事业单位绩效管理反思
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0引言
近些年，随着我国市场经济的发展，绩效管理在企业人力资源管理中所占的比重不断提升，许多企业通过有效的绩效管理大大增强了自身的竞争力。但另一方面，受传统经营方式和管理理念的影响，事业单位对于绩效管理的概念、运用、目的都还存在认知和利用上的一些偏差。同时，我国事业单位体制改革的加快，使得每个事业单位都面临着不同程度的挑战，业务竞争、机构撤并、经费压缩等种种新问题对事业单位的发展都存在着一定的阻碍。因此，制定适应本组织的绩效计划，高效有序地开展绩效实施工作，建立完善绩效考评体系，及时准确地向员工反馈绩效结果，落实绩效管理的结果运用，对这些绩效管理的基本环节做到严密衔接，对提升事业单位绩效管理水平有着极大的促进作用。
1事业单位管理中绩效管理的意义
从组织的生命周期来看，无论处于成长阶段还是精耕细作阶段，科学高效的绩效管理都有助于增强事业单位的市场竞争力，因此事业单位推行绩效管理十分必要。对于组织来说，绩效管理不仅可以为薪酬发放提供参考依据，改善员工工作表现，还可以不断优化事业单位的管理流程，最终确保组织绩效的实现。对于个人来说，绩效管理能够促使员工潜能的发挥，为员工未来职业发展奠定基础。
1.1提高事业单位员工绩效，实现组织绩效目标
绩效管理参考组织战略规划，制定组织层面的绩效目标，并层层分解成每个员工的个人绩效目标，使员工有明确的工作方向和职业规划，为单位员工指明了努力方向。切实可行的绩效目标，有助于增强员工工作的自信心，激发员工的主动性与积极性，提高工作的效率，进而促进组织目标的实现，实现组织的长远发展。另外，事业单位还可通过绩效管理甄选出能力突出的卓越人才，建设组织的管理梯队，方便为其及时输送新鲜血液。通过绩效管理，也可检验人岗匹配度的高低，有助于人岗合一的实现。
1.2优化事业单位的管理流程和业务流程
在绩效管理的督促激励作用下，员工为了实现自己的绩效目标，会主动考虑单位的管理流程和业务流程是否处于最优的状态。当组织的管理流程和业务流程不利于他们工作的正常进行时，便会向单位提出恳切的建议，促进单位流程的优化。而作为流程的直接使用者，一线员工的建议通常也具有较强的参考价值。因此，领导应当鼓励支持员工积极建言献策，加强与员工的交流与沟通，采纳符合单位实际情况的建议。通过员工和组织的共同努力，组织的工作和业务流程就能不断得到优化。在此过程中，员工的个人目标也更易实现。
1.3助力事业单位组织战略目标的实现
每个事业单位为了实现长远的发展，都会制定清晰的发展思路和战略，确立远期发展目标及发展规划。事业单位的战略目标依据其具体情况而确定，但基本上都包括长期目标和短期目标。一个单位的战略目标若想实现，不仅要洞察外部环境的变化，并适时做出近期和长远的调整方案，以适应外界条件的改变。同时还要密切关注单位的内部环境，内部环境是除了外部环境以外影响组织战略目标的又一重要因素。组织的战略目标确定以后，逐层分解，内化为每个员工的努力方向，通过每个员工的不懈努力，最终实现组织的战略目标。
2我国事业单位绩效管理中存在的问题
2.1对绩效管理的重视程度较低
我国整体人力资源管理现状与国外相比，发展相对迟缓。目前许多组织仍将人力资源管理作为组织的一项日常事务，并未提升到战略管理的层次，对绩效管理这一人力资源管理的核心工作的关注度不够。一些事业单位的管理者较少从全局角度意识到绩效管理对组织长期发展的影响，组织培训中绩效管理也很少作为培训的重点，混淆绩效管理与绩效考评的现象频发生。由于从领导层面的重视程度就不足，使得绩效管理在大多数情况下只能流于形式，难以达到开发工作人员潜能，提高组织绩效的目标。
2.2绩效考评体系不健全
一是从绩效考评的内容来看，针对不同的考评对象，应有与之相对应的绩效评价指标。但不少事业单位对于不同层级、不同性质的工作岗位的绩效考评采用的则是相同的或者区分度很低的考评标准，未能做到考评内容与工作内容的高度匹配；二是从考评主体来看，大多数事业单位是直接上级担任考评官，这虽然能够提升考评效率，但很难全面地对被考察者的行为表现做出评价，具有不可避免的片面性；三是就考评方式而言，事业单位更多地采取的是定性的方式，很容易受考评主体主观因素的影响，考评结果的客观公正与否有待商榷。
2.3绩效考评结果运用未落到实处
通常情况下，绩效考评结果可与人力资源规划、晋升、薪酬、培训等人力资源管理的其他内容相挂钩。但部分事业单位由于对绩效管理工作缺乏重视，绩效管理的环节往往止步于绩效反馈。绩效考评结果的运用并未落到实处，难以形成对被考评者的激励与惩戒作用，使得工作积极性较难保持，并阻碍其工作潜能的发掘。此外，事业单位因其组织性质，层级分明，绩效考评结果的运用某种程度上会偏向上级，使得基层办事人员的组织归属感较低，事业单位的凝聚力较差。
2.4管理制度存在局限性
事业单位属于非权力公共机构，因此其层级特征较为突出，上下等级观念相对较强，领导者与工作人员之间具有不可忽视的行政关系。上下级之间一般是服从与被服从的关系，事业单位的不少管理层级对绩效管理的认识不足，直接制约着下级工作人员的执行结果，以及对上级的反馈与建议。由于事业单位管理制度存在的局限性，领导者与基层办事人员缺少沟通交流的机制，使得绩效管理工作更多反应的是管理层面的意向，工作人员的诉求较难得到满足，绩效管理的整体流程带有主观性、绩效考评带有片面性。
3提升事业单位绩效管理水平的建议
3.1增强对绩效管理的重视力度
首先从领导层面来看，应当摒弃绩效管理只是日常工作事务的理念，把绩效管理提升到组织战略层面，以战略管理的高度来审视绩效管理的意义和价值，用长远发展的眼光对绩效管理工作进行整体规划。此外，事业单位可借鉴西方发达国家和我国优秀企业的绩效管理经验，革新绩效管理流程，加强绩效管理培训，做到以人为本，使得每位成员都能参与到绩效管理的具体工作中，为其建言献策，增强组织活力与凝聚力，进而更好地践行事业组织为社会服务的宗旨。
3.2完善绩效考评体系
事业单位在制定绩效考核内容的过程中，要了解每个部门、每个职位的详尽职责，在制定考核标准时需参照具体工作内容。针对不同的考评对象，丰富完善绩效考评指标。另外，就考评的主体选取而言，应尽可能选择有能力将观察结果转化成有用信息，对被评估者的工作内容和性质了解十分全面的考评者，力求保证绩效考评工作的客观公正。除此，为提升绩效考评结果的准确有效性，绩效考评方式应当定性与定量相结合，以定量为主对被考核者进行详细的各方面的绩效评估，以定性为补充，提升绩效考评的质量。
3.3合理、有效运用绩效考评结果
一个完整的绩效管理流程不应止步于绩效反馈，绩效考评结果的运用对提升团队和组织绩效的作用同样不可忽视。事业单位的绩效考评结果应当与人力资源管理的其他相关内容挂钩，进而提升人力资源管理工作的整体质量。一是通过绩效考评的结果进行分析，可明确工作人员在哪些具体任务中存在不足，进而开展有针对性的培训，提升其工作能力；二是可通过绩效薪酬的方式，对考评过程中表现优异的被考评者进行奖励，树立标杆，调动其他工作人员的积极性，形成积极向上的工作氛围；三是岗位调整时，可参考绩效考评结果，对能岗不匹配的被考评者进行调岗，充分发掘其潜能，帮助这些工作人员更好地实现自身价值。绩效管理工作是一个动态循环的过程，绩效考评结果得到良好的反馈和有效的运用，才能对下一轮的绩效管理工作的开展提供参考，达到绩效管理激发工作人员潜能、提升组织绩效的目标。
3.4建立双向沟通机制
虽然事业单位的性质无法改变，但可从管理方式入手，改善绩效管理工作的流程。绩效管理工作中，需要领导者和工作人员的共同参与，被考评者须具有发言权。绩效目标最终要落实到个人，因此制定绩效计划的过程中，应当有基层人员参加，表达其诉求。在绩效实施的过程中，持续沟通的绩效辅导必不可少，这也要求在上下级之间建立完善的双向沟通机制，进而保证绩效计划的有序执行。在绩效反馈环节中，应将绩效考核结果及时通知员工，帮助员工正确评价自己的优点与不足，从而在培训中有针对性地学习。长期的沟通与交流，有助于提升员工认同感和归属感，增强组织的凝聚力，使得绩效管理得以真正发挥其提升组织绩效的作用。
4结束语
事业单位是我国组织结构中的重要组成部门。在市场经济快速发展的背景下，传统的人力资源管理方式与理念，已逐渐难以适应当前国家对事业单位职能的要求。因此，绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，提升对事业单位绩效管理工作的重视力度的紧迫性也日益凸显。不同的事业单位应根据自身不同的职能要求，深化对绩效管理的认识，完善绩效考评体系，将考评结果与人力资源管理的其他相关内容挂钩。并在此过程中加强与员工的沟通与交流，适当转变传统的上下等级观念，鼓励员工在组织绩效管理工作的过程中积极建言献策，增强员工的归属感，使得组织战略目标与员工的个人目标紧密结合，更好地发挥绩效管理的作用，助力组织战略目标的达成，实现事业单位的长远发展。
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作者:刘冰心 李佳佳 单位:西北大学
