转型经济下茶企人力资源管理问题
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摘要：转变经济发展方式的核心要义便是：变传统的资源投入型经济发展模式，为需求导向型的经济发展模式，近年来又提出了“供给侧结构性改革”。茶企员工大多来自于农村，在人力资源管理上将面临着许多新情况和新问题。通过讨论，人力资源管理的实施措施包括：明确人力资源管理的作用方向、与培训机构形成长期合作关系、激励兼容下鼓励员工业务学习、定期的举行员工联谊主题活动。
从传统视域下来看待转型经济，其主要指向由计划经济转型为市场经济的整个过程。随着我国社会主义市场经济日渐完善，那么这里的转型经济则主要指向了“转变经济发展方式”。转变经济发展方式是中央在2008年之后所做出的战略决策，该决策的核心要义便是：变传统的资源投入型经济发展模式，为需求导向型的经济发展模式。近年来围绕着转变经济发展方式又提出了“供给侧结构性改革”，所有这些都为茶企人力资源管理提出了新的要求。这里新的要求具体表现在，员工结构的优化问题，以及多元经营模式下的人力资源供给问题。不难发现，现有的人力资源管理线条较为粗略，而且所承担的工作内容也较为单纯。从而，当前需要认真研究茶企人力资源管理问题。
1转型经济条件下对员工需求的认识
从本文所界定的转型经济条件入手，这里从三个方面对员工需求进行认识。
1.1对员工的岗位能力要求提升
供给侧结构性改革的目的之一，便在于向市场提供适销对路的产品。茶企作为茶叶制品生产企业，受到消费者对产品消费偏好的影响，所谓“适销对路”便在于维系产品品质的稳定性，以及在产品分层上更能关注中低端消费人群的需求。为此，对于维系产品品质稳定而言，则需要员工具有良好的产品加工能力；对于满足中低端消费人群的需求来说，则需要员工不断提升成本控制能力。岗位能力提升，应成为当前对员工的基本需求。
1.2对员工的能力拓展要求增强
以市场需求结构为导向，则需要茶企能根据自身的资源禀赋条件，科学合理的拓展产品类型。如，不少茶企基于自身所拥有的茶园资源，开发出了生态茶园观赏项目。再如，部分区域以茶企作为支柱性企业，围绕着茶叶资源开展了全域旅游项目。在目前的去产能过程中，部分茶企员工需要进行转岗，所以让他们具备其它岗位能力，将能满足企业拓展产品项目的需要，也能在内涵式发展中降低经营中的人工成本。
1.3对员工的主体意识要求提高
在转型经济条件下，促使茶企员工具备公民意识，将能在技术创新、制度创新等领域发挥主体作用。这样，就能显著减轻管理者在应对风险时的决策压力。就这里公民意识的构成要件来看，其主要包括：责任意识、团队意识和使命意识。可见，主体意识的形成将促使员工能自主、自觉的完成本职工作内容。
2茶企人力资源管理面临的挑战
围绕着以上三种需求，茶企人力资源管理仍面临着以下三个挑战：
2.1员工职业素质普遍不高
若要实现员工岗位能力提升的目标，首先就需要员工具备良好的职业素质，即职能能力和职业素养。但大多数茶企的员工主要来自于农村，这不仅与茶企的区位布局有关，也与茶企的本土化发展要求有关。由于员工的来源所限制，员工的职业素质普遍不高，且突出反映在职业意识上。在笔者的调研中可知，茶企中的非正式组织众多，极大影响到了员工的工作态度。另外，因委托关系所导致的，员工在生产中缺乏成本控制意识。
2.2员工岗位学习意识不强
茶企员工能力的拓展，一方面依赖于企业的岗位培训，另一方面则依托于员工自身的学习能力和学习意识。可以这样说，员工自身的学习意识更为重要。但受到员工群体思想意识所决定，他们往往并未将学习能力与职业发展联系起来。而且，在目前的茶企雇佣关系下，这些员工往往以获得工资性收入为主要目标，并未形成较为清晰的职业观。从而，也就无法将学习能力与职业发展联系起来。这样一来，员工的能力拓展问题便难以破解。
2.3员工小农意识依然浓厚
上文提到了“主体意识”也就是我们常说的公民意识，这是茶企形成凝聚力和发挥员工首创精神的前提。但由于大多数员工来自于农村，在村社文化环境的熏陶下，他们的小农意识较为浓厚。在茶企中的表现便是，习惯于以非正式组织作为合作团队，缺乏在管理制度下进行分工合作的责任意识。这样一来，必然会增大茶企人力资源管理部门的监督成本。然而，在信息不对称条件下许多监督也是徒劳的。
3应对挑战的思路
具体而言，可以从以下三个方面来对思路进行概括：
3.1寻求第三方培训机构的帮助
对茶企员工的整体素质问题，单靠企业人力资源管理部门的努力是远远不够的，而且从专业的角度出发，茶企人力资源管理部门也难以胜任岗位意识培训任务。经验表明，岗位意识的培训不仅依赖于岗位学习，还需要通过拓展活动来给予强化。因此，寻求第三方培训机构来帮助提升员工的岗位意识，则是目前较为明智的选择。由于茶企员工的来源限制，在与第三方培训机构进行合作时，应充分尊重当地的社会人文习俗。
3.2在激励兼容下营造学习氛围
不少茶企管理者试图通过做员工思想工作的方式来促使他们形成学习意识，这在茶企范围内是难以奏效的。原因就在于，茶企员工不具有产业工人的那种精神素养，所以说教的方式只能遭到他们的腻烦。再者，他们与企业之间尽管存在着契约关系，但在缺乏契约精神的村社环境下，这种关系也是较为松散的。因此，一旦出现说教可能会激发员工的离职意愿。为此，需要在激励兼容下来营造出学习氛围。与之相配合的便是，开展员工仪式性活动。
3.3开展员工集体活动增强交流
若要打破非正式组织对员工的束缚，就需要通过开展员工集体活动来增强不同村社员工之间的交流。事实上，茶企员工之所以对非正式组织存有依赖感，实则在于在这种组织中能获得一种安全感。因此，增强员工之间的交流，其作用就在于消除员工之间的那种戒备，而能相互信任的去分工合作。可见，茶企管理者需要正视这一问题。
4实施措施
根据以上所述，茶企人力资源管理的实施措施可从以下四个方面来构建：
4.1明确人力资源管理的作用方向
茶企管理者需要在转型经济背景下，战略性的去思考企业人力资源管理问题。只有这样，才能避免企业人力资源管理总是在低水平下兜圈子。在新的业态下，茶企不仅面临着线下竞争压力，也时刻需要应对线上的销售压力。这就要求茶企管理者能意识到，今后的人力资源管理重心应在于存量提升，而不是一味的去招聘新员工。再者，为了实现存量提升的目标，还需要重视提高员工的岗位忠诚度。由此，这就需要从管理艺术的角度来入手了。
4.2与培训机构形成长期合作关系
这里强调与第三方培训机构形成长期合作关系，关于这一点应引起茶企管理者的重视。从学理层面来认识形成长期合作关系的价值，则可以从学习效应上入手。不难知晓，长期合作必然伴随着高频率的合作次数，这样就能使第三方培训机构在学习效应下准确把握企业管理者的意图，并能精确把握企业员工的整体素质状况。在反复试教的过程中，逐步形成一套完善和成熟的培训方案。再者，对于茶企而言，也能降低他们寻找合作伙伴的交易成本。
4.3激励兼容下鼓励员工业务学习
茶企可以设立激励员工学习的专项奖励基金，并与之配合开展树立学习标兵的活动。从笔者所调研的样本企业中可知，该企业设置了专项奖励基金，该基金主要发放给那些单位工效显著、原料节约使用，以及在其它非主营岗位上做出成绩的员工。似乎这些都与学习无关，但这些成绩的获取往往基于员工的自主学习，包括提高单位工效和原料节约使用，则需要根据一定的原理来实现。另外，企业在特定的时间节点可以举行发奖仪式，并在企业范围内形成学习标兵的氛围。
4.4定期的举行员工联谊主题活动
茶企员工大多来自于农村，因此有着农村人那种腼腆和内敛的性格。这种性格特征在工作中便可能造成自闭的状态，进而需要在员工联谊主题活动中给予消减。对于举行联系活动的地点选择而言，则可以更多的考虑在户外举行。如，开展秋游活动，使得茶企员工的天性得到释放，这样能够促进员工之间的交流。
5展望未来，还需要在以下两个方面做好人力资源管理工作：
5.1信息共享
如果企业创造的是一种有效的内部沟通、信息共享机制，一种彼此坦诚、相互信任、温馨如家的文化氛围，那么，一旦企业和员工的信息对称后，员工自然会产生一种强烈的家庭归属感，感受到被尊重、被认同而更忠诚于企业。
5.2决策参与
这种通过参与带来的控制感，是可以极大地提升他们对企业的认同，从内心把企业当成自己的归属之处。缺乏沟通，那么员工会产生不同程度的对抗心理，因为无法理解工作背景，掌握工作思路和意义，从而逐步疏远管理团队和企业组织，忠诚度就很难被建立。
6小结
从传统视域下来看待转型经济，其主要指向由计划经济转型为市场经济的整个过程。随着我国社会主义市场经济日渐完善，那么这里的转型经济则主要指向了“转变经济发展方式”。本文认为，转变经济发展方式的核心要义便是：变传统的资源投入型经济发展模式，为需求导向型的经济发展模式。茶企员工大多来自于农村，在人力资源管理上将面临着许多新情况和新问题。为此，茶企人力资源管理的实施措施包括：明确人力资源管理的作用方向、与培训机构形成长期合作关系、激励兼容下鼓励员工业务学习、定期的举行员工联谊主题活动。
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作者:谭宏 单位:雅安职业技术学院
