股票期权机制管理

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[摘要]股票期权作为一种薪酬激励的有效方式，在公司激励机制中发挥着重要的作用。本文首先从股票期权的内涵出发剖析其本质，探讨总结了股票期权激励机制形成的四大理论依据：委托理论、交易费用理论、内部人控制理论、人力资本理论。结合我国的实际现状从公司外部、内部两个方面分析了股票期权激励机制运用的前提条件和困难。最后对完善股票期权激励机制分别在法律、会计制度、市场、公司内部治理结构等几个方面提出了建议。

[关键词]股票期权激励机制激励

Thethoughtontheincentivemechanismofstockoptions

ChenChan40115050

Stockoptionsasavaliditymannerofsalaryincentive，applyanimportantuseincorporateincentivemechanism.Thispaperanalyzesitsessencefromitsintensionfirstly，reviewingandsummarizingfourtheoreticbases，whichleadtostockoptionsdeveloped：theagencyproblem，transactionalcost，interiorcontrol，biningournation‘scurrentsituations，thepaperstudiestheapplicationpreconditionandproblemsoftheincentivemechanismofstockoptions.Atlastthepaperraisessomesuggestionsforthisincentivemechanism，inthefieldsoflaws，accountinglegalsystem，marketsandcorporategovernance，etc.

一、股票期权的内涵

股票期权在十几年前就在美国产生并交易。股票期权，是指标的资产或商品是股票的期权。它是期权的一种形式，有着期权本身的内涵。目前，我国对股票期权的定义还处于一个相对比较狭窄的范围内。股票期权（亦称认股权），是指企业根据股票期权计划的规定，授予其高层管理人员（或经理人）在某一规定的期限内（通常为5-10年内），按约定价格（认股价或行权价）购买本企业一定数量股票的权利（一般在10万元以上），持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。[1]

从理论上讲，股票期权与认股权是有区别的。认股权证是由公司发行的，允许持有者在将来一段时间内以既定价格买进一定数量的股票的证明文件。二者的区别在于：（1）对流通股的影响。当期权被行使时，股票只是投资者间流通，而公司的流通股股数是不会变动的；当投资者行使认股权证时，公司要发行新股给投资者，使流通股股数增加。（2）对股权的稀释。股票期权不会稀释股权；而认股权证由于流通股股数增大自然会稀释股权，它主要体现在每股收益的稀释和市场价值的稀释。但实际上，美国公司在采用股票期权时，大部分是采用认股权证的作法。

股利期权应用于公司高层的激励开始于50年代初。1952年美国PEIZER公司推出第一个经理股票期权。资料表明，80年代中期，美国100家最大企业经理的报酬来自于股票期权的只有2%，到1998年占53%.目前，美国年收入100亿元以上的公司CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利占7%，长期激励占65%，而且，显示出企业规模越大，长期激励所占的薪酬比重越高的态势。1999年，美国最大的150家大公司，79%的公司经营者使用了股票期权激励，其价值占全部奖励股票价值的70%.

二、股票期权激励机制的理论依据

（一）委托-理论

现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生了委托-理论。但是，公司法人治理结构中，委托人和人追求的目标仍然经常是不一致的。作为委托人的股东，希望实现公司价值最大化，从而为其创造更多的财富。而作为人的经理人追求的是自身人力资本（社会地位、才能等）的增值和自身的利益（报酬）的最大化。比较典型的情况就是人可能会更多地考虑公司的短期利益，从而放弃那些不利短期财务状况却有利于公司今后长远发展的计划。为了减少人的道德风险和逆向选择，股东就要采取激励和监督机制。股票期权这种激励机制将公司的业绩与经理人的报酬相挂钩，经理人成为了潜在的股东，能站在股东的角度考虑问题，将公司经理人的个人利益与公司股东的长远利益联系起来，使经理人从公司股东的长远利益出发实现企业价值的最大化，最终使公司经营效率和利润获得大幅度的提高。

（二）交易费用理论[2]

企业和市场是相互替代的两种资源配置的方式。企业替代市场会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。实行股票期权激励机制将企业的经营人员内部化，成为企业的有机组成部分，必然会降低交易成本。

（三）内部人控制理论3

由于现实与制度的缺陷造成法人治理结构的失衡，使得企业的控制权不是掌握在“企业家”手中，而是掌握在内部人手中。这就出现的了内部控制人现象。通过股票期权激励机制，把事实上的内部人控制转变为法律上的内部人控制，并且彻底改变内部人的地位和收入状况。

（四）人力资本理论4

现代企业中，人力资本价值是企业最主要的无形资产。人力资本作为要素投入，必须与其它资本一样参与企业的利润分配，人力资本又与其所有者经理人不可分离。所以，股票期权激励机制又是对经营者人力资本作用的肯定。

三、结合中国实际分析股票期权激励机制运用的前提和困难

任何一种激励机制发挥其功效必然有其存在的前提和条件。股票期权激励机制也不例外，也有其发挥效应的各种因素：

（一）股票激励机制实施的外部前提条件

1、有效的证券市场

有效的证券市场是股票期权激励机制中最重要的条件之一。根据美国经济学家珐玛1970年对股票市场的严格定义，有效市场是指市场价格总能充分反映所有可能获得的信息，即历史信息、当前信息和内幕信息。市场有效性根据其强弱分为：弱式有效市场、次强式有效市场和强式有效市场。在有效市场前提下，公司的股价才能在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。只有在有效市场的前提下，股票期权的激励作用才能得到有效的发挥。否则高层管理付出努力，提高公司未来的盈利能力，而股价却上不去，其股票期权的价值得不到实现，他们必然会放弃这种方法，而采取诸如炒作的短期行为来提高股价。此时，股票期权激励机制的作用也就完全丧失了。

目前，我国的证券市场基本处于低效状态，对企业的信息反映比较弱，股票价格中包含更多的是投机性因素，经常出现大幅度波动，与上市公司预期盈利向脱节，使得证券市场在一定程度上丧失了对经理人员的评价功能。在这种情况下，实施股票期权激励制度有可能会出现绩优公司的股票价值低，股票期权不能获利或获利很少；而亏损或薄利公司的股价反而由于投机炒作等各种因素的存在处于很高的价位股票期权获利丰厚的不合理现象。此时，股票期权大大降低了其激励作用，在执行中极易出现扭曲现象。

2、发育完善的经理人市场

股票期权作为对经理人的一种激励方式，应与经理人的选择、考评和辞退方式相联系，通过市场来评价经理人的工作业绩。在我国，经理人是一种稀缺资源。我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府主管部门任命，具有很强的政治因素，从而使经理人的风险意识和竞争意识淡薄。这种形式下，股票期权激励机制的目的之一——发挥竞争优势，让市场为公司选择总经理的作用也就变的缺乏实质性意义了。

3、具有完备的法律和政策制度

采取股票期权的激励机制涉及到许多的法律问题，其中主要有《公司法》、《证券法》和《税法》等。这些法律法规形成的一个完善的法律制度体系是股票期权激励机制得以实施的基本前提。从以下几个方面分析股票期权激励机制在中国的法律制度下实施存在的问题：

（1）股票来源问题

从国外的上市公司来看，股票期权行使所需股票的来源有两个：一是公司发行新股时由股东认购的库存股；二是直接回购本公司的股票。现实中，公司实施股票期权方案中的股票来源主要采用以下模式：新增发行、大股东转售、以其它方式的名义回购、虚拟股票期权。但是无论选择何种模式，股东的利益，公司的长远利益和经营者的利益要有机的结合。

我国《公司法》第149条规定：“公司不得收购本公司的股票，但为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其它公司合并时除外。”这一规定导致了以上两条渠道的堵塞。目前，我国上市公司已实施的股票期权制度可谓五花八门，极不规范。这也将在一定程度上限制股票激励机制作用的发挥。

（2）行权后的流通问题

股票期权激励机制意味着高级管理层行权后能够通过股票在市场自由流通而获得现金收益。而我国的证券市场目前采取完全锁定经理层所持股份的制度，如《公司法》第147条规定：“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”，并且不允许高管人员买卖本公司的股票；《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定：“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员将其持有的公司股票在买入后的6个月内卖出或在卖出后的6个月内买入，由此获得的利润归公司所有。”这就给股票期权激励机制在我国的实施带来了很大的障碍。

（3）税收问题与会计处理问题

在国际上看来，实施股票期权的公司和个人往往能够享受税收优惠。在美国，公司授予经营者股票期权时，公司和个人均不需缴税，只是在期权持有人行权后卖出股票时，交纳资本利得税。

我国目前对股票期权计划引起的公司税务问题和个人所得税问题，国内没有相应的税收制度。

除此之外，股票期权的会计处理没有规范化，一度成为理论界和实务界争论的一大热点。

（二）股票期权激励机制实施的内部环境

股票期权激励机制的内部环境主要是指公司的内部治理机制，特别是薪酬与考核委员会的有效运转是股票期权制度有效实施的重要前提。根据《上市公司治理准则》的规定，薪酬与考核委员会的主要职责是：（1）研究董事和经理人员考核的标准，进行考核并提出建议；（2）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。这就要求薪酬委员会具有独立性和有效性。因为薪酬委员会成员的独立性程度将直接影响股票期权计划的合理性和公平性。如果其不具备独立性，则其表决的薪酬制度就有可能并不维护股东的利益。有效性是指其选择的业绩评价标准应该是有效且能够体现一定激励性的，同时是客观的。而我国公司目前的内部治理结构并不完善，这也直接导致了股票期权激励机制效用的发挥。

四、对股票期权激励机制的一点建议

从上一部分的分析中，我们可以看到中国企业对股票期权激励机制的运用存在很大的局限性和不可操作性，这就需要各个方面的改善和努力，笔者就此提出几点建议：

（一）完善相关法律的建议

《公司法》、《证券法》某些条款的限制使股票期权激励机制无法实施。因此建议《公司法》《证券法》吸取外国的经验和教训将一些政策进行调整。在《税法》方面，税收政策可以借鉴美国这方面完善的法律法规，即在无条件股票期权执行时没有税收优惠政策，要交纳所得税：而激励性股票期权机制不需要交纳所得税。

（二）完善会计准则和会计制度的建议

股票期权激励机制在我国的会计处理方法和信息披露方面没有统一的规定来规范和指导。我们应借鉴国外会计准则和会计制度的相关内容，结合我国股票期权理论和实践的现状，尽快制定我国股票期权会计准则和会计制度。

（三）完善我国的资本市场和经理人市场的建议

资本市场的低效，股票价格不能真正反映企业的绩效，这是推广股票期权激励机制的最大障碍。因此，规范股票发行及交易市场的运行，完善信息披露机制，监督及打击股票市场违规行为的有效性。同时我国企业大部分是有限责任公司，股份有限公司少，上市公司更少，对于有限责任公司，他们无股可期，期权制难以操作。因此，要加强市场的培育和引导，改善国有股、法人股占主导地位，不能流通的现象，采取必要的方法对市场进行调节。

经理人市场的弱式有效也是制约股票期权激励机制有效发挥的重要因素。建议从制度上承认经理人的功能和地位，加强经理人控制权激励，按照市场经济的要求，改革国企经营者的选拔、聘用机制，充分发挥市场配置人力资源和决定人力资源价格的重大作用。

（四）完善企业的内部治理结构

目前，中国现代企业内部治理结构是企业能发挥效益、股票期权激励机制能发挥最大作用的重要前提，仍需加强内部监督制度，制定股票期权激励机制的惩罚措施，防止这种保底不封顶的股票期权激励机制使经营者向股东转移决策风险，片面追求股票升值的收益，导致新的短期行为。假设两个投资项目由经营者作决策，他们更可能从维护股价，增加自己的期权收入来抉择，而这个方案可能并不是企业的最佳选择，如网络泡沫时期，网络投资不一定会给公司带来盈利，但网络概念却可以推动股价暴涨。因此，健全内部治理结构，充分发挥股东大会、董事会、监事会的作用。

股票期权激励机制作为一项较新的激励机制，在我国使用方面还存在较多的障碍。但我们相信随着各方面条件的完善，股票期权激励机制在我国的运用将会逐渐趋于成熟，趋于有效。

参考文献：

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