会计人力资源

前言：本站为你精心整理了会计人力资源范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

摘要：为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，文章主要分析作为人力资源会计理论体系基础的会计基本假设问题。人力资源会计作为会计学科的一个崭新分支，文章在接受与继承传统会计基本假设的同时，又扩展了其内涵与外延，进行了重新认识。

关键词：人力资源会计基本假设内涵外延

人力资源会计是会计学科的一个崭新分支。早在20世纪60年代就有大批的国外学者开始进行人力资源会计的相关研究，我国从80年代起向国内介绍研究成果和引进人力资源会计，但目前人力资源会计仍没有被纳入现有的会计体系中，完善的人力资源会计研究的理论体系还没有形成，在实践中的应用也非常有限。这严重影响了人力资源会计作为一个信息系统为企业内部战略人力资源管理提供决策有用的会计信息的作用，也影响了外部投资者的相关投资决策。因此，为适应知识经济发展的需要，我们必须研究人力资源会计，尤其是作为人力资源会计理论体系基础的会计假设问题。会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件，离开了这些前提条件，就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的研究还缺乏有组织地协调开展，因此，现在还谈不上能有效地从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件，即会计假设。人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因此人力资源会计假设也带有一定的超前性。人力资源会计基本假设的讨论主要集中在是否与传统会计基本假设一致的问题上。完全脱离传统会计假设而提出的主要有“一假设论”、“三假设论”、“四假设论”和“六假设论”等多种观点。至于人力资源会计假设与传统会计假设的关系问题,阎达五、徐国君(1996年)认为,人力资源会计假设是建立在传统会计假设基础之上的。人力资源会计除了遵循一般的假设外,还应有的三个假设：人力资源是有价值的组织资源;人力资源会计是现代企业管理的一个重要组成部分;人力资源会计信息是人力资源决策不可缺少的。

本文认为，人力资源会计作为会计学的一个分支，就隐含着与传统会计的四大假设之间存在着密切的联系。但人力资源会计的核算对象有其特殊性，因此，人力资源会计不能简单地完全继承传统会计的四大假设，而应结合人力资源会计的特点对传统会计的四大假设加以重新认识或适当扩充后将其作为人力资源会计的假设。相对而言，在缺乏人力资源会计实践的现阶段，结合人力资源会计的特点，在对传统会计的四大假设加以必要的补充和重新认识的基础上，将其作为人力资源会计的假设是易于理解和可以接受的。

一、会计主体假设

会计主体规定了会计工作特定的空间范围，会计工作总是在某一特定单位里进行的，这个单位单独进行生产经营或业务活动，在经济上独立或相对独立。会计处理的数据和提供的信息，都严格地限制在这一特定的空间范围内，而不是漫无边际的。同时，围绕会计主体的经济活动开展会计工作，不仅要求将特定主体的经济业务与其他特定主体的经济业务严格区分开来，而且要把特定主体的经济业务和所有者的经济活动区分开来。劳动者作为人力资源的载体，是人力资源产权的最终拥有者，但一旦与企业签订合同进入企业成为企业的员工后，通过人力资源产权的交易，企业就拥有或控制了人力资源的使用权、处分权，在合同规定的期限和规定的工作时间表内企业能够运用使用权和处分权，为企业创造出新的价值。在这种情况下，企业所控制的人力资源己经成为企业的一种资产。如果企业内外界有关人士需要企业所控制的人力资产变化的信息，那么企业应当对人力资产进行核算和监督，提供有关人力资产的取得、开发、使用的信息，提供这一资产的所有者参与收益分配的信息。也就是说，企业应当进行人力资源会计核算，从而也成为人力资源会计的主体。人力资源会计核算和监督的是该会计主体所拥有或控制的人力资源，向企业内外界有关人士提供所需要的各种人力资源变化的信息。人力资源会计的主体假设同样也为会计核算工作规定了空间范围，这一工作也是围绕着为之服务的特定单位开展的，同样也应将这一特定主体的人力资源的信息与其他特定主体的人力资源信息区分开来。

二、持续经营假设

持续经营假设是指会计主体的经营活动在可以预见的未来不会面临破产清算，它所拥有的资产将按既定目的在正常经营过程中被消耗、出售或转让，它所承担的债务也将按期偿还。在持续经营假设的前提下，才可以建立起会计计量和确认的原则，使企业在会计信息收集和处理中所应用的会计程序、会计方法保持稳定，才能正确地记录和报告会计信息。持续经营这一前提，要求组织以会计主体持续、正常的经营活动为前提，对人力资源取得成本及其未来的价值进行核算，并在这一过程中，为保持人力资源有用性和高增值性，还要长期不断开发、丰富和发展。它也使人力资源会计的计量和确认原则的建立成为可能。如人力资产的计量和人力资本权益的确立、有关支出的摊销期限的确定等，都是以持续经营的假设为前提的。

三、会计分期假设

企业的生产经营活动大都是连续进行的，但为了充分发挥会计在企业管理工作中的重要作用，不可能等到企业所有经济活动都结束，各项资产都转化为货币资金、各项债务都清偿完毕后才进行结算工作和编制会计报表。因此，在会计核算中人为地将企业的持续经营期间划分为一个个首尾相接、间距相等的会计期间，确定每一个期间的收入、费用和利润，确定每一个会计期间的期初、期末的资产、负债和所有者权益的数量，进行会计结算和编制会计报表。

对于人力资源会计来说，为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况，同样也要进行会计分期，也要对每一个会计期间的期初、期末的人力资产、人力资源权益的数量进行核算，确定在该会计期间人力资产和人力资源权益的变化等。会计分期还为编制人力资源会计报告提供了较为恰当的时期范围，也使人力资源会计信息的使用者能在较为合适的时期范围内合理地评价组织的人力资源会计信息。人力资源会计分期既可按传统的日历年度，也可按劳动者与组织的契约期或合同期来划分会计时期，在预期的未来期间内存在主体之中并为之服务。

四、货币计量假设

货币计量假设要求企业在会计核算工作中要将货币作为统一的尺度进行计量，并将企业经营活动和财务状况数据转化为按统一货币单位反映的会计信息。在传统会计中，无法用货币计量的经济活动不在会计中予以反映。传统会计对资产的确认与计量以传统的历史(教学案例，试卷，课件，教案)成本计量属性为基础，采用单一的货币计量，这显然无法反映经济环境特有的动态性和不确定性。在人力资源会计中，一个组织在人力资源的取得、开发、配置和维护过程中发生的成本仍可用货币计量，如人力资产、人力资源权益等方面的信息。但由于人力资源会计的确认与计量中涉及到种种主观因素、假定条件、人性化成分，如工作条件、环境、身体状况、职工的工作态度甚至情绪等等。因此，除了货币计量外，还需大量的非货币计量方法，甚至采取其他计量方式，如模糊性计量模式，方能对这种可变的人力资源的真实价值进行较为准确的计量，致使传统会计货币计量假设扩展为货币性计量与非货币性计量假设。

参考文献：

1.赵宇凌,孙志梅.试论人力资源会计的理论基础.理论研究，2006(7)

2.乔彦军.论人力资源会计的基本假定.财会通讯,1990(11)

3.刘仲文.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社，2006