企业影响

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摘要：跨国公司的人才本土化战略，对国内企业的人才战略产生了重要的影响。文章分析了跨国公司人才本土化战略的缘由，然后阐述了跨国公司的人才本土化战略对我国企业的影响，最后给国内企业提出了对策建议。

关键词：跨国公司;人才本土化战略;国内企业;影响

随着经济全球化的迅猛发展，跨国公司日益重视本土人才的培养与储备。其中，人才本土化战略最为突出。跨国公司在经营过程中，其管理理念、企业文化、生产技术只有通过员工的努力工作才能充分发挥，并实现企业最大价值。尤其在当今知识经济背景下，人力资源成为企业最重要、最宝贵和最关键的经济资源，企业人才的培养、吸收、留用和储备已经跨国公司经营战略中至关重要的环节。

一、跨国公司实施人才本土化战略的缘由

(一)把握市场机遇和政策机遇的客观要求

在我国，经济的各项改革基本上是依靠政府推动进行的，政府对经济的干预发挥着相当大的作用。由于涉及到体制、意识形态、文化等多方面的原因，跨国公司与国内企业相比，所受的限制较多。如果跨国公司不能充分考虑到政治(教学案例，试卷，课件，教案)风险的因素，就有可能造成一些不必要的损失。反之，如果跨国公司能够充分利用东道国政府颁布的一系列优惠政策，就能增加企业收益。东道国许多本土员工进入跨国母公司或子公司担任管理后，能够从我国本民族的角度出发，帮助跨国公司充分了解中国国情，保持高度的政治(教学案例，试卷，课件，教案)敏感性，并加强其与政府的沟通和协调。这种摈弃民族偏见，任人唯贤，大胆起用本土优秀员工的经营策略不仅可以取信于我国的政府和国民，而且还可以赢得良好的口碑，树立良好的企业形象。

(二)避免全球化战略与国内消费实际需求之间矛盾的有效途径

实施全球化的运作模式是跨国公司的一个显著的特点。鉴于简化管理和经济性的考虑，跨国公司通常推行全球范围内的标准化，许多跨国公司的关键战略如产品战略、品牌战略等都是由总部统一制定实施。这种模式对某一具体市场，显然不能达到最佳效果。例如分驻在各国(地区)的子公司高层管理者如果不能敏感地发现当地潜在产品市场的增长点，又没有及时向总部汇报相关战略的调整意见，那么必然会影响公司整体战略的实施，造成巨大的经济损失。实践证明，本土化程度越高，企业经营的“摩擦”就越小，企业效率也就越高。

(三)克服产品生产成本过高的重要手段

在当今经济全球化背景下，企业间的竞争主要表现在经营管理、产品开发、产品质量、售后服务、市场份额、顾客满意、生产成本等许多方面，而其中的企业成本控制能力将会直接影响产品在市场上的竞争态势，也是能否取得市场竞争优势的关键。通常情况下，一个派往中国进行管理的外方人员要经过较长时间来学习和适应中国的政治(教学案例，试卷，课件，教案)、经济和人文环境，而且企业需要投入大量的培训费用以及高额的津贴和补助。因此，跨国公司努力发现、培养和培训本土的优秀管理人才和科技人才，以来取代跨国母公司的外派人员，这样既可以充分利用我国人工成本较低的国情，降低企业的运营成本，又能为企业创造价值，进一步增强跨国公司的市场竞争能力。

二、跨国公司人才本土化战略对我国国内企业的影响

(一)人才本土化战略对国内企业的积极影响

1、有利于国内企业提升对人力资源管理和开发的认识。中国有着几千年的文化沉淀，也拥有一大批优秀的人才，而且随着教育体制的逐步完善，中国的高等教育源源不断的输出大量高层次的各类人才。中国并不缺乏人才，而是缺乏真正的人本管理思想和激活现有人才以及潜在人才的相应机制。目前，国内企业人力资源管理发展相对滞后，很多企业普遍缺乏以人为本的管理理念，甚至有些企业组织结构中根本就没有人力资源部。跨国公司实行本土化战略，加紧对国内优秀人才的争夺，对国内企业形成巨大的压力。在这种情况下，国内企业要加大对企业员工的培训和开发力度，强化现代人力资源管理的理念、价值观，充分认识到人力资源是企业的第一资源，并把人力资源管理和开发提升到一个新的战略高度，切实为员工创造良好的职业生涯发展空间，做到人尽其才，才尽其用。

2、加速了国内企业人力资源管理的国际化进程。加入WTO，中国的市场准入和开放程度大为提高，跨国公司以前所未有的速度和规模进入中国，以其雄厚的资金、卓越的品牌、先进的技术、丰富的管理经验以及健全的全球营销网络，与国内企业展开激烈竞争。其中，人才竞争成为最关键的环节。跨国公司通过推行一系列全球本土化战略，拥有了一大批国内优秀员工，逐渐实现管理的本土化、采购的本土化、生产的本土化、营销的本土化、文化的本土化、品牌的本土化以及物流的本土化。国内企业在跨国公司人才本土化战略的影响下，结合自身实际，苦练内功，逐步将运营纳入全球化的经济大潮中，实现与国际市场的接轨，加快国内企业人力资源管理的国际化进程。

3、促进了我国企业管理和科研技术水平的提高。管理人才和科技人才是现代企业发展中的最重要角色。管理人才尤其是企业的高层管理人才是企业决策者、领导者和指挥者，是企业的灵魂，是企业发展的带头人，同时，也是我国经济社会发展的重要力量。科技人才，特别是高科技人才是当今企业人力资源中的关键力量，企业的兴衰与企业是否拥有一批科技人才，是否能发挥科技人才的作用，有着直接的关联性。跨国公司的人才本土化战略，培养出一大批具有现代管理理念、熟悉全球化市场运作规则的优秀管理人才，也培养出大量掌握尖端技术、具有创新思维和创新能力的科研人才，这在一定程度上，促进了我国整体企业管理水平和科技水平的提高，间接地为国内企业的人力资源管理和科研开发提供了一个新平台。(二)人才本土化战略对国内企业的消极影响

1、削弱国内企业的竞争力，冲击国内企业与民族企业的利益。本土化的员工熟悉当地文化特征，了解消费者的消费心理和情感需求。跨国公司通过雇用本土的管理、技术人才，开发本土化的产品以更加适应我国市场和广大消费者的需要，进而抢占中国的市场份额和提高产品市场占有率。与此同时，国内企业产品生存和发展的市场空间逐渐变小，市场占有率下降，这客观上给国内企业的生存和发展带来极大的威胁。在跨国公司的强大攻势下，许多国内企业产品的市场份额减少，发展空间越来越小，有的小规模的公司由于无法与跨国公司的发展强势相抗衡，不是破产就是被兼并收购。

2、导致国内企业高素质管理人员和技术人员的流失。我国市场和工资的现实决定着国内企业在薪酬竞争力方面相对欠缺，而跨国公司以其诱人的薪酬以及优越的工作和科研环境，对国内的优秀人才形成强大的吸引力，大量优秀人才从国内企业跳槽到跨国公司工作，造成国内企业管理人才和技术人才的紧缺，严重影响了国内企业的经营效率和经济效益，同时也给国内企业的人才引进带来很大的压力。例如过去作为各种优秀人才大本营的国有企业，有着许多令人难以舍弃的优惠条件，对人才具有很大的吸引力，比如住房、养老、公费医疗、子女就业等，然而随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐消失了。国内企业的这种被动状况，在当今市场经济条件下，最终导致大量高素质管理人才和技术人才的损失。

三、国内企业的应对对策

(一)树立以人为本的管理理念，进一步提升对人力资源重要性的认识

随着新经济的到来，知识作为生产要素的地位空前提高，生产知识的能力已经成为社会经济发展的强制约瓶颈，知识也将成为人类实现其他一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的实际推动力。在某些行业，智力成分已经取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。知识的主要载体是人，国际情况比较研究表明，企业能否取得成功，靠的是企业员工的知识和人力资本的含量，靠的是企业掌握知识的能力，靠的是高素质的人力资源。所以，国内企业要进一步解放思想，树立以人为本的管理理念，提升对企业第一资源的重要性认识，真正实现人力资源管理与国际、与世界接轨。

(二)健全企业的人才保障机制，创造人才发挥才能的环境平台

当今许多员工特别是知识型员工的理念，已由追求终身就业的办法转向追求终生就业的能力。谁能给员工提供学习的机会增强其就业的能力，谁能为员工提供事业发展的空间，满足其事业发展的需要，谁就能赢得人才。

因而，国内企业要根据自身特点，深化企业人力资源管理制度改革，健全人才的保障机制，根据赫兹伯格的“双因素理论”，即保健因素和激励因素，提供有竞争力的薪酬、福利，创造和谐的工作氛围、舒适的工作环境和融洽的人际关系。

同时，企业也要加强和完善人力资源管理，针对员工的不同的需求，采取相应措施，做好员工的职业生涯规划，提供有挑战性的工作，使其在企业中产生强烈的归属感和一体感，与企业共命运，共发展，共进步。

(三)完善企业的薪酬制度，提高企业薪酬的外部竞争力

目前，国内企业与跨国公司人才争夺战进一步加剧，与一些跨国公司相比，中国大部分企业的薪酬制度和水平尚不具备竞争力，还尚未树立现代企业的薪酬理念。特别是我国企业内部工资水平尚未普遍与劳动力市场价位接轨，收入分配的激励约束机制尚未健全，对关键的管理人才、技术骨干的激励依然不足。国内企业人才流失的一个重要原因就是待遇相对较低，与跨国公司相比差距很大。

国内企业要充分借鉴和学习跨国公司的经验，逐步完善企业的薪酬制度，采取有效方式，把员工留在企业中，培养起员工的归属感、满意感和成就感，并把员工的目标与企业的发展目标联系在一起，这样会极大的提高企业的外部竞争力。

(四)建立一套完备的人力资源管理和开发系统

在当今知识经济环境下，构建学习型组织成为众多企业发展的战略目标。企业间的竞争很大程度上取决于组织的学习能力，而组织的学习能力又集中表现在员工的素质、学习能力与创新能力。在激烈的企业竞争中，谁的学习能力更强，谁的学习速度更快，谁就会在竞争中取得主动，赢得市场。

因此，要重点做好员工的长期规划，鼓励员工提升自我学习的意识，创造组织学习的氛围和环境，加大对人力资源的投入力度，建立一套有效的人力资源管理和开发系统。

企业也要根据员工的不同特点，实施不同的培训和开发方案，使员工切实体会到组织对他们的重视，逐渐培养起员工高度的献身精神和强烈的归属感，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，从而有效地抑制优秀人才的外流，保证企业战略目标的实现。

参考文献：

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