企业薪酬管理问题研究

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一、薪酬管理在当代企业中的战略地位和发展趋势

薪酬管理是企业激励机制的重要组成部分，它在激发员工的工作动机、增加员工对公司的忠诚度、增强企业的凝聚力和员工的满意度起着举足轻重的地位。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工工作的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支高素质、高竞争力的员工队伍。我国当代企业若想适应新时期的经济市场，必然要认清其发展趋势，只要体现在：薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值；企业人力成本将逐渐上升；薪酬福利设计更富弹性并走向多元化；薪酬支付方式将呈现多样化；薪酬分配形式从主要由货币主导型向资本主导型过渡。

二、浅析当代企业中存在的薪酬管理缺陷

改革开放三十年来，我国企业的薪酬体系虽然已经进行了多次的改革，但并没有从根本上解决职工薪酬与贡献相脱节、薪酬投入产出效率较低、经营者薪酬分配不合理等诸多问题，薪酬体系的改革脱离了现代生产力和市场经济发展的要求。目前我国当代企业薪酬体系大致存在以下几个突出问题：

（一）薪酬管理制度与企业经营战略脱钩

当代我国很多企业薪酬管理设计缺乏统一的指导思想和设计基础，没有从企业总体战略来设计薪酬标准，这就使企业的薪酬管理与基本的企业经营战略脱钩或者错位，一些企业进行薪酬设计时，只是为了设计而设计，忽略了薪酬改革的目的是帮助其实现战略目标。

（二）薪酬结构不合理，平均主义思想严重

从我国企业目前的情况来看，由于受“不患寡而患不均”的思想影响,大多数企业尤其是国有企业在薪酬设计上还存在比较严重的平均主义和“大锅饭”的问题，在薪酬机构方面依然有相当明显的体现。主要表现为员工所从事的工作的重要性、复杂性、以及难度和压力相差很大的情况下，大家的薪酬水平相差无几，结果导致重要的员工报酬过低，而次之的工作人员的报酬过高的现象，最终导致人才流失的情况。

（三）人力资本价值没有得到应有的体现

知识经济时代，人力资本的地位日益显现，然而在我国企业中，人力资源的价值却一直被忽视，主要表现在：薪酬品位分类而非职位分类，目前我国大多数企业实行品位分类，分为干部和工人，即企业员工的工资是身份工资而非职位工资；资历而非能力的绩效导向，目前在很多国有企业中，工资论资排辈的现象非常严重，强调人的资历、学历、行政级别而非员工的能力和技术。

三、关于建设当代企业薪酬管理制度的几点建议

（一）薪酬管理与企业发展战略相适应

在进行薪酬系统具体设计的时候，十分有必要从战略层面进行分析和思考，企业的竞争力很大程度上取决于其是否制定了适应市场环境的经营战略，是否具备实施这种战略的能力及所有员工是否认同这一战略。当企业市场经营战略发生转变时，我们合理的使薪酬战略随之而变，当二者相互适应时，能够有效地实现对员工的激励，增强他们对组织的目标承诺，促使他们帮助组织成功的实现企业战略目标。

（二）建立薪酬管理的内部一致性和外部竞争性

增强企业内部一致性主要是指企业内部不同工作、不同技能、不同能力之间的薪酬关系要达到公平公正的原则，建立科学的职位评价体系可以极大的提高员工的工作积极性，为企业带来最大效益。外部竞争性是薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中的竞争能力的大小。具有外部市场竞争力的企业在吸引并保留优秀员工方面起着至关重要的作用。将薪酬水平的高低作为衡量企业优劣的主要指标，缩小与外部同类职位的横向差距，可以有效吸引并留住人才。

（三）充分重视人力资源价值

人力资本已经成为经济增长和企业价值增值的重要因素。人才的竞争是现代企业竞争的核心。建立企业与员工的合作关系，树立员工与企业同荣共损的观念是一种重要的发展趋势。企业应充分认识人力资源的作用，考虑人力资源的增值效应，强调劳资双方之间的利润分享，使他们的利益与企业的利益紧密联系在一起。在企业内部，科学地规范职务，个人权责明确，职务标准化强，公司制定薪酬政策时，应该主要考虑工作的内涵及工作对公司的经营效率所做出的贡献。在企业中要求以能力为绩效导向，对有能力者和工作绩效突出者以高薪酬，激励机制重点放在核心人员和关键工作人员上，在薪酬政策上要有一定的倾斜性。

总结：只有建立了科学有效的薪酬制度，才能更好地引进人才、留住人才、才能充分的发挥每个员工的积极性、主动性、创造性，增强企业发展内在动力。实现企业可持续发展。