职业生涯人才培养论文

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1结合岗位素质能力，对培养措施进行构建

结合人才职业生涯的指导意义，将个性化培养模式实施下去，结合专业的特点和具体情况，对培养措施进行构建。人才发展委员会对培养计划方面的纲领性目标和任务进行下达，对人才培养的需求目标进行确定，员工所在部门的领导，对具体培训措施进行制定，这样可以有效培养员工的专业规划和核心岗位能力。一是新员工的入职培训：任何新员工在上岗之前，都需要接受专门的培训，通过培训，让员工对公司环境进行熟悉和了解，以便更快的融入到工作角色和团队中。在培训入职新员工过程中，公司简介、公司发展历程以及公司价值观和岗位要求等，都是非常重要的内容。通常需要由培训中心来负责，培训结束之后，需要进行严格的考试。二是岗位任职能力达标培训：为了促使员工的任职能力能够与岗位任职要求所符合，就需要组织员工接受岗位任职能力达标培训，保证员工具有较高的工作能力，与公司发展要求相符合。各个单位的负责人需要结合具体情况，对培训计划科学的制定，由班组长或者老师傅专门负责，将一系列的培训措施给应用过来，如现场培训、跟班学习、学历教育等，提升员工的实际能力。三是专业能力培训：专业能力培训指的是员工已经具备了岗位任职能力，为了实现更大的目标，继续对工作能力进行提升。培训计划的制定，需要由车间和公司来共同完成，可以邀请一些高级专家人才来进行授课，也可以送厂培训，举办一些技能，积极参与到重大的科技项目中，实现技术能力提高的目的。四是管理知识和管理能力提升培训：结合员工的特点，将一些管理性工作给委派下去，积极的协调各个专业，锻炼员工的组织能力，这样管理能力就可以得到显著提升。

2对员工素质评价和评价结果应用体系进行构建

在评价员工能力方面，过去所采用的方法都比较的片面，如资历评价、绩效评价等，无法将员工工作的能力给充分体现出来。结合本企业的具体情况，我们所采用的评价方式有机结合了岗位素质能力、工作业绩和工作态度三个方面。这三个方面都是必不可少的，岗位素质能力体现了员工的某些技术能力，工作业绩则是员工通过自己的努力，完成了一些工作效果；工作态度则是他人对员工的评价，在很大程度上体现了员工行为、思想和人际关系，通过结合这三个方面，可以将员工的综合素质给客观的反映出来。员工所在部门的负责人来考评员工的岗位素质能力，人力资源部门审核考核结果，其占到百分之四十的比例，又包括三个小指标，分别是基本素质、专业技术能力、拓展能力，每一个指标包括五个等级，优秀、良好、合格、差、较差，科学评价。公司业绩考评委员会来考评工作业绩，通常只需要将绩效管理体系中月度绩效考评得分和年度绩效考评得分给直接提取出来，占到了百分之四十的比重。员工所在部门的负责人结合员工表现，考评工作态度，可以将绩效管理系统中工作态度的评价方法给借鉴过来；最后员工的综合能力评价结果由公司人才工作委员会负责汇总和计算，结合各自的权重，相加员工的岗位素质得分、工作业绩和工作态度，划分为优秀、良好、合格和较差四个等级。在能力评价结果应用方面，不管是职位晋升、先进评选，还是后备干部推荐等方面，都可以参考员工素质能力的评价结果。借助于这些评价结果，领导也可以对员工的发展现状进行有效掌握，对人才发展战略进行及时的更新和调整，对于弱势专业，及时的强化。另外，通过应用评价结果，员工也可以将自身存在的不足给找出来，然后采取针对性的措施来提升自身素质；可以对培训效果比较客观的检验，这样就可以对培训方式持续改进，构建的培训体系，更加符合员工的实际需求。

3结语

上文对某企业构建的全职业生涯培养体系进行了阐述，实践研究表明，本培养体系的构建，将职业发展的通道提供给了员工，对于不同类型人才的职业生涯发展需求，都得到了有效满足。对于管理型人才，可以从职业岗位上调离出来，实现个人目标；技术型人才则在技术阶梯上成功晋升，将各种类型人才的优势给充分发挥了出来，推动了企业的发展和进步。其他企业需要结合自身具体情况，构建科学的人才培养体系，大力培训和教育，优化评价模式，以便培养更加优秀的人才，推动企业获得更好更快的发展。

作者：邓燕单位：国网四川乐至县供电有限责任公司