员工自愿离职影响研究

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编者按：本论文主要从影响员工自愿离职的主要因素；减少员工自愿离职的主要对策等进行讲述，包括了个体因素、群体因素、组织因素、重视员工的个体成长和职业生涯的发展、合理利用非正式群体增强组织内的凝聚力、采取适宜组织的管理风格、在员工自愿离职时执意将其挽留是不明智的等，具体资料请见：

摘要：当今越来越多的企业员工选择自愿离职。本文从组织行为学的角度出发，从个体、群体、组织三方面对影响员工自愿离职的主要因素进行了分析，提出了对策。

关键词：自愿离职；个体；群体；组织；对策

随着社会经济的发展，企业员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求日益多样化和复杂化。由于人才竞争的加剧，员工的大量流失已成为困扰企业的严峻问题。据调查，替换雇员将使企业成本升高，同时离职员工也需要花费许多精力去寻找新的工作，适应新的环境，付出的代价也不小。既然离职对企业和员工都带来许多负面影响，为什么还有许多员工选择自愿离职呢？

影响员工自愿离职的主要因素

影响员工自愿离职的因素很多，从组织行为学的角度可以分为个体因素、群体因素和组织因素三个方面。

1、个体因素。首先，个体对工作的态度有直接的影响。工作态度是指员工对工作环境方面积极的和消极的评价，它主要包括三个方面：工作满意度、工作参与和组织承诺。工作满意度是指个人对其所从事的工作的积极情感的程度。一个人的工作满意度低，对工作就可能持消极的态度，产生离职意向；工作参与测量的是一个人在心理上对工作的认同程度，工作参与程度低的员工容易发生离职现象；组织承诺是员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。有研究表明，组织承诺与人员流动率呈负相关关系，所以低组织承诺必然导致高人员流动率。其次，个体绩效与离职之间存在负向的联系，但绩效对离职的影响还受员工薪酬水平的调节。公平理论认为，个人不仅关心自己所获得报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和他人报酬的关系。员工在工资等待遇上一般首先考虑自己的收入与付出比，然后和相关他人的收入与付出进行比较，如果认为不公平不合理，势必会产生离职念头。最后，个体能力也是离职意向的影响因素。当个体不足以胜任其本职工作，或个体有较强能力却不能得到充分发挥时，员工就可能产生离职意向。

2、群体因素。社会成员需要依赖于某个群体来实现自己的价值。工作团队的成员自愿离职与两个因素有关：群体构成和群体凝聚力。

群体是由同类者构成的，这里所说的同类者就是具有共同特征的个体。有资料显示，在那些经历不同的人组成的群体中，由于群体成员之间沟通比较困难，当群体冲突越来越激烈时，群体对其成员的吸引力越来越小，他们自愿离职的可能性就越来越大。所谓群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在其中的程度。在完成相同的任务时，那些内部冲突较多、成员之间缺乏合作精神的群体不如那些成员协调一致、相互吸引的群体效率高。因此，凝聚力低的群体更容易使员工产生离职倾向。

3、组织因素。正常的员工离职率是十分必要而且是有益的，因为它可以加快组织的新陈代谢，提高工作效率。然而，如果离职率特别是关键员工的离职率超过了组织的最大期望值，则往往意味着组织核心竞争能力的丧失。组织结构在很大程度上决定了员工自愿离职率的高低，它对离职的影响通过两个方面表现出来：

（1）、组织内的集权度。集权度越高，员工之间的平行沟通、上下级之间的沟通就越困难，员工的不满情绪就越难以发泄，离职率就会越高。

（2）、组织的组织方式。管理层次越多，组织机构越复杂，信息越容易发生堵塞和失真，沟通就越困难，离职率也会越高。

组织的规模越大，员工的安全感就越强，员工以能够进入大规模的组织而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开组织；组织内的每一个员工都有充当组织内符合其身份的某一特定角色的愿望，规模越大，机会越多，较好的内部流动性可以提高员工的工作满意度，减少离职行为。另外，薪酬水平的高低对员工的离职也有重要影响，追求更高的个人收入水平是员工择业最原始的冲动。调查结果表明，低收入的行业离职率高，个人收入水平乃是其中最重要的因素。

减少员工自愿离职的主要对策

1、重视员工的个体成长和职业生涯的发展。在人才竞争日益白热化的今天，企业人力资源管理的重要任务之一就是如何吸引和留住人才。员工首先是作为组织中的个体而存在的，因此企业要注重员工个体的成长，健全人才培养机制，为员工提供不断提高自身技能的学习机会，合理地规划其职业生涯。在这方面可以从两方面着手。

第一，在员工招聘方面，企业应该根据生产经营流程设计岗位，根据岗位的职责要求确定岗位的能力要求，据此招聘相应的人才，并用合理的薪酬和福利水平吸引人才。第二，在员工提升方面，企业要保证企业与人才之间利益关系的平衡，必须给人才发展的机遇。因为只有当员工看到自己在企业中的发展前途时，他才有动力贡献自己的最大力量，愿意与企业长期荣辱与共。

2、合理利用非正式群体增强组织内的凝聚力。任何组织内都不可避免地存在一些非正式群体，这些群体中的成员由于某种共同的兴趣和爱好走到一起，他们其中会有一个核心人物对其他成员产生较大的影响力。当非正式群体的目标与组织的目标不一致时就会产生冲突和矛盾，当矛盾激化到一定程度，往往会导致这个群体中员工的自愿离职。因此企业不能忽视非正式群体的存在，更不能对其进行压制，明智的做法是因势利导，发挥其积极作用，同时增强企业内部的群体凝聚力。和谐互助的群体关系使人感到愉快和轻松，非正式群体员工的离职率便会得到有效地控制。

3、采取适宜组织的管理风格。管理风格是管理者对员工采取的管理方式，主要有任务型和关系型两种。任务导向的管理者对员工采取连续性约束确定员工的工作任务、责任范围、绩效要求等，以此实现管理目标。关系导向的管理者强调个体在组织中的作用，注重个人的发展，激发员工的潜能，并为员工提供满意的、富有挑战性的工作，激励员工的责任感、事业心和主人翁精神，这无疑能够大大减弱员工自愿离职的倾向。此外，企业需要在组织内部建立良好有效的沟通机制，通过各种渠道向员工提供正式和非正式与管理者互动交流的机会，使员工的意见和建议得到及时地反馈，从而有助于防止员工流失。

总之，企业要意识到，在员工自愿离职时执意将其挽留是不明智的。企业需要做的是认真分析员工自愿离职的原因，然后对症下药采取合理的对策防止员工的流失，只有这样才能吸引和留住优秀人才。