浅谈人力资源管理的趋势与创新

前言：本站为你精心整理了浅谈人力资源管理的趋势与创新范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

摘要：21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入知识经济时代。高新技巧迅猛发展，信息技巧广泛利用，互联网络日益普及，全球经济趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最重要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争取，创新人才的造就成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才干使人才迅速成长和才尽其用。

实行人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方法为市场迅速的变更，一方面组成团体，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下疏散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包含方案、招聘、提拔、录用、调配、提升、降职、转换等），培训与开发（包含机能培训、潜能培训、职能生活管理、组织学习等），工资福利（报酬、勉励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，本来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变更，如社会专项服务业的发展，这些职能也涌现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、施展人力资源的能量，加强组织、团体的凝聚力，加能人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益进步，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，全部劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。本来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以本来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，转变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理涌现新的特点：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，确定重于否定，勉励重于把持。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。本来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占领少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织情势在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情况下，极易造成反响滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如履行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变更。

全部组织管理的柔性化、扁平化，必定地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方法、新内容，厉行改革，实行模式创新和制度创新势在必行。实行人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的重要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的地位，作为工作的重中之重。进步人力资源管理人员的业务素质和思想程度，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实行人才战略的顾问部。

第二，必须打破惯例去创造、提拔和造就精彩人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅懂得为高层管理人才和技巧尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，精彩的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争取的焦点。所以，必须对人才有全面的懂得。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全斥责。再次，吸纳人才，不能只依附从外部引进，还要注意从内部创造和造就。总之，对人才的懂得要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的眼力着眼于留住人才，而是要以动态的眼力着眼于吸引、创造和施展人才的作用。所谓“士为知己者逝世”，对人才懂得是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；提升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导器重为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身材健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简略靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在全部企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、气氛。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全部员工都要关心人才的创造与造就，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，转变传统把任用人才作为最高领导层的个人行动。要建立和不断完善组织制度，把创造、开发、聘请、考核人才制度化，包含机动的人才聘请制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的勉励机制；公平、公平的提升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变更，同时也要从我国的国情与单位的现实状态出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系联合起来，建立一种机动的引进人才和推动人才的成长机制。

其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核联合起来，联合用工制度，建立起有效的提升、晋级制度与机动的勉励机制，体现公平与公平原则，使嘉奖、提升有助于勉励员工勤恳工作与创新精力和团队精力，尽可能降低其负面影响。

再次，建立健全先培训后上岗和培训毕生化相联合的制度，不断地进步员工素质，加强创新能力。

最后，在保险、福利的基础项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目，量力进行“情绪投入”，加强员工群体观念，造就团队精力，持续地改良职工生活质量。