对酒店餐饮人力资源的思考

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一、酒店餐饮人力资源现状分析

在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。但由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。

（一）现状分析

数据是说明事实的强有力武器，下面将从人员结构、学历结构、工作年限、性别结构、人员来源五个方面来分析我国酒店餐饮业的现状：

人员结构方面，餐厅服务及管理人员占52.66%，厨房厨师及管理人员占47.34%；

学历结构方面，初中及以下学历约占24%；高中学历的约占71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占4.66%；本科学历的占0.34%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2%个百分点；

工作年限方面，，0～2年工龄的新员工基本上占38%，2～5的年以上占30.4%，5年或更久的员工占23.94%；

性别结构方面，餐厅男女比例为1∶3.7，而厨房男女比例为5.3∶1，管理层面性别差异不大，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为5.6∶1，基本成正比；

（二）问题研究

1．员工整体素质偏低

在餐厅和厨房，整个学历层面上有接近23.43%的员工是初中及以下学历。大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科了了无几，且从业人员的学习氛围不够浓厚。在餐饮行业里有个说法是“三三型”的餐饮人才概念：三年的专业教育；三年的技术学习和经验积累。因此，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久，也就是说，目前我们酒店餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富，但学历偏低，高学历员工的成长空间太小。

2．员工流失率过高

据有关资料统计，上海某高校旅游系毕业生，毕业分配到饭店中第一年的流失率竟高达50%，其后二年中，流失率为80%。五年后，只有少数几个人仍留在饭店工作。另据浙江大学管理学院副院长邹益民教授对杭州市10家饭店的调查表明，近3年这10家饭店招聘大学生168名，到目前已流失111名，流失率为66.1%，其中进饭店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%。有个别饭店连续3年新招聘的大学生几乎无一例外地在1年内流失。

3．薪酬机制缺乏竞争力

据统计，酒店餐饮从业人员平均工资为1200元/月；一些临时工、学徒工只有300元到600元。在各行业中，酒店餐饮从业人员的收入水平普遍偏低。

4．员工培训缺乏针对性

从员工发展的调查来看，大多数酒店建立人才库，制定接班人计划都只是纸上谈兵，效果不容乐观。从整体来看，整个酒店产业对于餐饮人才的培养极其薄弱，尤其在厨房方面。另外，在更高层次方面，如品牌菜的维护、服务特色的历炼等，统一性的培训更无从谈起。对实习生、新老员工在培训需求和内容上缺乏针对性。不少酒店包括知名酒店,对实习生只是简单地进行二天酒店规章制度的培训,就让实习生仓促上岗。

二、酒店餐饮人力资源发展策略

从酒店餐饮的发展趋势来说，需要二个方面的人才：一是有文化、有师承、会管理、敢创新的经营管理者；二是专业技术的厨师，一般应坚持内部培养为主、外部引进为辅的方针。

（一）以人为本，柔性管理

首先把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点．酒店餐饮的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要。其次，以待遇、事业和感情吸引人,以市场机制激励人，以政策召唤人，树立依靠全体员工参与市场竞争的意识，关注人、尊重人、发展人,重视员工的主人翁地位。最后，“柔性管理”是指企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润的管理模式。“柔性管理”本质上是一种“以人为中心”的管理理念，郑其绪教授这样概括其特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。

（二）员工参与，适当授权

在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长较为重视。让员工参与既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的工作能力，从而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强。同时，酒店要建立由下至上的沟通渠道，使员工的意见和建议及时得到反馈，形成民主化管理气氛，从客观上满足员工参与管理的愿望，也使管理者掌握更多的员工动态。它不仅可以调动员工的主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。此外，对员工适度的授权可以赋予员工更多的责任和自主权，例如，可以在规定范围内把客户的折扣权授予餐厅的服务员。

（三）责任到人，赏罚分明

首先，在科学的工作分析基础上，建立岗位责任制，落实责任到人。其次，通过公正的考核，酒店掌握每位在职员工的工作情况，为员工的晋升和发展提供基础资料，为奖惩提供客观依据，为有效调动员工积极性和提高员工士气创造条件。同时，在了解员工心理的基础上，改革酒店工资制度，发挥奖金的激励作用，选择最佳奖励形式，以此激发职工动机，调动生产积极性。

从更深层次说，由于餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员、生产技术人员和服务人员。对于管理人才的培养，可以系统地开发适合餐饮行业的管理课程，减少学历成份，注重实用性，注重管理理念的培养。对于生产技术人才的培养，可以有两个途径：1、对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标，然后，依靠社会专业学院力量举行培训班。2、定向招生与定向培养。可以与专业院校合作，定向培养人才。对于服务人员的培养，我们需要建立战略联盟，即至少与一至二所中专院校建立合作关系，实现校企联合。