地区人才资源发展研究
前言：本站为你精心整理了地区人才资源发展研究范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。
“人才资源是第一资源”，在知识经济已确立的时代背景下，经济社会的发展逐步由重视自然资源、资本的开发转向以人才资源开发为主建立核心竞争力的综合发展轨道，人的要素已成为生产力发展的关键要素，人才资源已经成为起决定性作用的资源。在完成库区移民后迫切需要发展的万州，人才是转变经济增长方式，调整经济结构，实现经济社会可持续、快速发展的重要支撑，为了促进万州经济社会的和谐发展，必须从战略高度进行人才资源整体性开发，培养和造就一支与万州经济社会建设相适应的数量充足、素质优良、结构合理的人才队伍，为万州经济和社会的可持续发展提供人才智力保障。
一、万州区人才资源发展必要性与迫切性
（一）万州区人才资源发展的环境形势分析
1、人才竞争国际化和经济全球化的背景。经济的全球化和知识经济的兴起，使人才资源的发展和科技创新成为推动产业升级和提升国际竞争力的重要因素。面对严峻的人才竞争形势，必须高度重视增强我区人才工作，建立有效的人才吸引、汇集机制和人才安全、预警机制，以应对人才竞争的挑战。
2、科学发展观和人才强国、强市的战略背景。从国内的人才形势看，呈现几个变化：一是人才工作的战略地位得到确立。党中央确立了人才强国战略和党管人才的原则，要求落实和贯彻全面、协调、可持续发展的科学发展观和树立“四不唯”的科学人才观。二是人才结构调整进入重要的转折期。伴随我国经济社会发展将进入消费结构、产业结构加快升级和人们生产、生活加快转型的新阶段，国家积极采取宏观调控政策，有力促进经济增长方式的有效转变和经济结构的有效调整，这必然对人才结构调整提出新的要求。三是人才区域竞争加剧，人才流动的体制性障碍正在逐渐消失，一个有序的全国性人才市场已基本形成，区域人才竞争日益加剧。
3、我区经济和产业发展的背景。西部大开发，国家解决库区产业空虚、加大移民后期扶持等政策的出台，为万州经济社会的跨越式发展创造了历史机遇。三峡工程的全面建成、万州立体交通网构建、三产业的快速发展，带动了国际资本和我国发达地区资本进入库区。国企改革的推进、所有制结构变化、沿海发达地区的产业转移和重庆实施的“退二进三”战略，为万州产业经济提供了有利的发展背景。
所以，在新的国际、国内经济背景下，万州经济发展面临的最主要问题是如何加快产业升级和顺利实现经济结构转型。解决这一问题的核心就是人才，“以人才促产业，以产业造人才”，实现万州经济的战略升级。
（二）发展人才资源是生态环境保护的要求，是转变经济增长方式实施可持续发展的需要
万州要破解移民与生态环境保护两大难题，必须走可持续发展道路。万州的可持续发展相对于其他地区存在3大难点：一是经济水平低，发展经济与环境保护之间矛盾尖锐；二是人地矛盾突出，人口与资源环境关系特别紧张；三是就业矛盾集中，万州移民经济重建、社会经济转型的关键时期，城乡就业矛盾集中，社会就业压力巨大。这些难点问题的核心是经济问题，解决这些难题既要解决经济增长问题，更要解决经济增长方式问题，不能单纯依赖本地和国家的投资拉动，也不能单纯依托资源开发，不可再生资源的利用是有限和不持续的，更不能简单劳动力开发，依靠发展劳动密集产业。一是劳动密集产业资源耗费大，对生态有较大伤害，与库区资源环境特点不相适应；二是劳动密集型产业利润低，不可能根本解决移民致富问题；三是可能引发劳动者权益保障方面的问题。
因此，万州要解决经济社会发展中的问题，必须转变经济增长方式，要加大对外开放，通过外部经济资源的吸收、整合和利用，增加资源的实际占有量，提高科技生产水平和自主创新能力，降低资源耗费，增加经济收入。实现持续发展的根本就是人才。要实现内外部经济资源的整合需要组织管理人才；要提高科技生产水平，实现自然资源的合理开发与高效利用需要大量专业技术人才。“人才是第一资源”，开发人才资源对万州的经济社会发展具有特殊意义。
（三）发展人才资源是万州在经济落后条件下，建设现代大城市的需要
重庆市从可持续协调发展出发，提出了2020前后将万州建成百万人口的重庆第二大城市的战略目标。如何实现在经济落后条件下建设百万人口现代大城市，没有现成的经验供借鉴，必须进行全新的探索。
人才支撑体系是城市发展的核心体系和动力，也是形成城市发展其他要素的条件。能否建立起符合万州区情特点的人才支撑体系不仅最终决定百万人口能否如期建成，也将决定其建设运行方式、进程和水平。发展人才资源具有较高社会经济效益，在生产要素中活力最强，优先建设人才支撑体系，以人才体系建设带动经济发展，实施“人才强区”战略，是万州在现实经济水平不高的情况下，建成现代大城市的最优战略选择。研究区域特点，探索区域人才开发的特殊规律，制定实施具有区域特色的人才资源发展战略和政策，是万州建设重庆第二大城市的必然要求和特殊需要。
（四）产业升级要求加强发展人才资源
产业对人才资源的需求是推动人才资源发展的核心因素。万州制定的“一产业稳区、二产业强区、三产业活区”产业发展道路，将着重推进产业结构的优化升级，全面提高农业、工业、服务业的水平和效益。一产业以柑橘、草食牲畜、中药材、榨菜为主的效益农业得到提升，形成以农业产业化和特色农业为特点的效益农业模式；二产业中以盐气化工、绿色食品、现代制药、机电轻纺、环保建材为主的产业将得到迅速发展，2010年建成盐气化工园、西部有影响的绿色食品生产基地和区域性现代制药中心和全国最大兽药生产基地；三产业中的商贸、物流、旅游、金融等服务行业蓬勃发展，2010年建成三峡库区商贸中心、旅游中心和金融中心。实现产业发展目标，人才资源对产业发展的支持起着决定作用。
1、效益农业对人才资源的需求
万州区农业发展的总体思路是以效益农业为中心，调整农业结构，加快传统农业向现代农业转变，实现农业增效，农民增收，农村繁荣。农业发展的人才需求重点将集中在三个方面：（1）生产能手，包括种植业、养殖业、水产业、加工业人才等；（2）经营能人，发展各类农产品营销合作组织，壮大经营能人人才队伍；（3）能工巧匠，包括一技之长的加工、建筑等技能型人才。发挥城区的人才资源与培训优势，建立城乡人才交流机制与教育培训合作机制。
2、现代工业对人才资源的需求
盐气化工、绿色食品、现代制药、机电轻纺、环保建材行业是万州工业发展的主要领域，现代工业的人才需求重点是：（1）高级经营管理者，具有现代企业经营管理意识，对现代市场竞争、产品、技术有深刻和广泛理解的优秀企业管理人才，尤其是职业经理人将在万州企业由小而大，向现代企业制度的转型中发挥重要作用；（2）专业技术人才，尤其是具有“一专多能”、具有极强的化工、生物、机电专业技术和研发、应用能力，并能够掌握国内外最新科技动态的专业技术人才；（3）化工、机电装配、数控机床操作等高技能人才，尤其是动手能力强、实践经验丰富、科技知识扎实的中高级技师、技工。
3、服务业对人才资源的需求万州将加快三产中商贸、物流、旅游、金融服务等生产性服务业的发展。以扩大总量、优化结构、繁荣经济为目标，完善服务功能，提高服务水平，将万州建成三峡库区的商贸中心、旅游中心、金融中心。万州在商贸、物流、旅游、金融和教育、卫生等行业的人才资源需求重点是：（1）熟悉现代商贸、物流等相关经济知识的经营管理人才、中介组织人才和市场开拓人才。（2）注重经济管理和信息处理等复合型人才的培养和引进，包括通信、网络研发与应用人才，计算机软硬件开发与应用人才。（3）熟悉证券、资本运作的人才，金融、咨询等行业的专业人才，旅游企业管理经营人才和外语外贸类专业人才。（4）生态治理和环境保护相关的专业技术人才。（5）教育、卫生类专业高级人才。
二、万州区人才资源状况及其存在的问题
（一）万州区人才资源现状分析
万州地处西部，人才队伍建设受到相对落后经济条件的限制，在人才的吸引、培养和使用上面临较大挑战，人才总量不足、人才外流、人才队伍结构不合理、人才素质不高是万州人才工作的面临的难题。2003年以来，“人才强国”战略的实施使“以人为本”的人才观逐步成为政府、企业的核心发展理念，有力的促进了人才工作体系的不断完善，加速了人才队伍全方位的建设。
1、人才总量。万州各类人才总量为118387人，占我区总人口的7.05%。其中，党政人才7368人，企业经营管理人才7213人，专业技术人才41299人，技能人才33447人，农村实用人才29060人。
2、人才素质。万州人才总量中，具备高级职称的有2759人（正高级70人，副高级2689人）、中级职称16192、初级职称22348人，分别占万州人才总量的2.3％、13.7％、18.9％。国家有突出贡献专家及享受国务
院政府特殊津贴专家45人，省优专家5人，重庆市级学术技术带头人2人，区级学术技术带头人71人。
、人才队伍学历结构。按学历划分，万州硕士研究生以上学历277人（博士11人，硕士266人）、本科学历11375人、专科学历28403人、中专学历23588人，分别占人才总量的0.2％、9.6％、24%、20%。
万州区高级人才学历构成统计表
（二）万州区人才资源发展历程
1、人才资源发展的组织得到加强
十一届五中全会在“十一五”规划建议中，明确提出和强调了转变经济增长方式、增强自主创新能力、人才强国的战略思路。加强人才体系建设已成为地区经济社会发展实践中被高度重视的一项工作。在时代要求下，万州成立了万州区人才工作领导小组，突出人才服务功能，优化了人才成长环境，“人才资源是第一资源”的观念正日益深入人心。
2、人才政策体系不断完善
万州结合本地实际不断推进人才体制机制创新，出台了《万州区关于进一步优化人才环境的决定》，制订了《万州区引进人才优惠政策》；加大人事制度改革的力度下发了《关于鼓励各类人才向民营企业流动的意见》；推行服务人才的《万州区外来人才工作证》制度；设立了“万州区科技人才开发基金”，基本上形成了我区人才工作的政策体系。为万州人才资源的发展指明了方向，优化了人才环境，对稳定和留住本地人才提供了政策导向。
3、人才管理机制进一步健全
严格执行公务员“凡进必考”，区级行政机关轮岗、竞争上岗形成制度；以建立聘用制度和岗位管理制度为契机，全区事业单位分类管理的用人机制初步建立；全面推行了专业技术职务岗位结构比例管理，专业技术人才选拔机制进一步完善；建立健全了适合我区企业特点的经营管理人员选拔任用、激励约束、监督机制，通过公开招聘、竞争上岗选用企业管理者等方面取得了良好效果；人才培养机制初步形成。
4、“三支队伍”建设取得成效
公务员队伍素质和能力有了显著提高。全区5713名公务员中本科以上学历的有2678人，占公务员总数的47%，制度化的各种业务知识和专业技能培训，使公务员队伍的专业化水平、管理能力及综合素质有了显著提高。专业技术人才队伍已初具规模，综合素质不断提高。专业技术人员总量逐年扩大，国有企、事业单位中专业技术人员从2000年的25936人增长到2004年的41299人。企业经营管理者人才队伍不断发展，已达7213人，尤其是高级经营管理人才、高新技术人才都有不同程度的发展，非国有经济组织人才队伍迅速壮大，有力地促进了经济发展。
5、人才市场体系的基础配置作用明显
初步建成了设施完善、功能比较齐全的区域性人才市场体系，促进了人才资源的优化配置。目前万州区人才市场建立了由三峡人才网、电视台公众资讯频道、手机短信服务平台、168信息台等构成的有形与无形市场并举的立体人才服务网络，形成了以人才招聘、人才引进、社会人才人事档案管理、出国留学及政审、职称评定、人事、人才派遣、人才培训、人才测评等为主的完善的人事人才服务体系。
（三）万州区人才资源发展中存在的主要问题
1、人才总体竞争力弱。相对全国和重庆市，人才总体竞争力仍然有限。一是总量的相对水平不高；二是高素质人才比重低，即使在人才相对集中的科教文卫单位，高学历、高职称人才拥有量较其他地区也有较大差距；三是已有人才发挥效能低，用非所长和成果转化率低的问题突出，人才对地区经济社会发展实际贡献度相对不高，人才资源不足而浪费大。
2、人才结构矛盾突出。具备高、中、初级职称的人才比为1：5.9：8.1，较国际标准1：3：6相差较大。人才供需结构性失调，低技能人才过剩而高技能人才不足，中等实用型人才和中高层管理人才特别短缺，高级人才中年龄结构偏大，高新技术人才严重匮乏，创新人才、复合型人才奇缺，影响了改造提升传统产业以及支柱产业、高新技术产业的进一步发展。
3、人才行业分布失衡。人才80%以上集中在城区，主要集中在不直接产生经济效益的党政机关和事业单位，教育、卫生类人才又占大多数，工业企业一线技能人才比重低，生产力落后的局面未能根本改善。农村基层实用技术推广人才和经营人才不足，严重存在劳动力过剩与从事农业生产人力资源不足的现象，制约了农业产业化、现代化进程。万州三次产业产值的比例构成和人才分布结构分别为13.3：49.7：37和24.5：21：54.5，可见第二产业中人才的生产率最高，第三产业次之，而第一产业最低。
4、高层次人才老化。万州目前享受政府特殊津贴的专家45名，省优专家5名，市级学术带头人2名，区级学术技术带头人71名。高级人才中年龄结构偏大，70名正高中有54名在55岁以上，45名享受政府特殊津贴的专家，34名已退休。后续高层次人才的缺乏制约了经济的快速发展和产业升级，在学术层次上造成了被“边缘化”现状。
5、人才对活跃经济贡献不够。一是具有现代企业管理知识和经验的企业高中级人才奇缺，企业家总量不足、文化素质低，管理知识经验老化问题突出，相当部分对现代企业管理不熟悉、管理手段落后，主动适应市场环境能力弱，企业管理“行政化”现象普遍存在。二是个体、民营企业人才极度匮乏，万州23312名个体从业人员中本科生297人，大专生895人，高级职称人才（多为退休后人员）65人，中级职称371人，仅占总量的1.2%、3.8%、0.28%、1.6%，严重影响民私营经济发展。同时，市场营销实用人才数量少、素质低，与生产能力极不对称，成为万州市场化过程中产业发展的主要制约因素。
6、人才环境不够优化，软硬条件不足使得对人才的吸引力不够。缺乏配套的、完善的人才环境体系，包括政策环境和人文环境两个方面。从政策环境看，虽然制定了一批吸引人才、盘活人才的优惠政策，但落实上受到了地方经济条件限制缺乏竞争力，如人才引进后的居住问题、子女的入学、科研经费等问题等，使得不能长久地留住人才。一些深层次的体制性障碍未能真正解决，充分激发人才创业的分配激励机制尚未完全形成。从人文环境看，万州城市功能还比较欠缺，生活、学习、文化、娱乐等公共设施建设有差距，人才学术交流圈子不足，信息沟通交流相对闭塞、生活氛围比较枯燥，成为万州人才引进和人才提升自身素质的重要制约。
7、人才开发主体不到位。以企业为主体的人才开发体系尚未成形，具体表现在：其一，由于现阶段企业低成本的经营运作，缺乏忧患意识和长远意识，对技术创新、对人才还没有形成足够的重视。其二，大部分民营企业实行家族式管理体制，对人才不够信任，不敢重用。其三，民营企业对人才更多的是以使用为主，忽视人才开发，只看到培训投入的成本，而看不到人才的知识和能力提升后所产生的效益。其四，部分企业忽视人才的市场价值，盲目从员工薪酬方面控制成本，难以吸引人才、留住人才，导致人才流失的恶性循环。
8、用人机制尚未完善。表现在：一是注重人才为我所有不注重人才为我所用，没有条件或不注重为人才施展才华创造平台，适用人才容易流失；二是注重外部人才的引进，忽视发挥内部人才聪明才智，挫伤了原有人才的积极性，造成一边引进一边流失的怪圈；三是公平、公正的人才管理激励机制和为人才解除后顾之忧的社会保障制度有待健全，人才的能力得不到充分挖掘，人才对社会的作用没有得到完全体现。
