次贷危机下企业人力资源管理

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关键词：金融危机；人力资源管理；次贷危机

一、金融危机对中国企业的影响

在经济全球化的现代，当金融风暴袭来时，任何国家都不可能独善其身，中国也难免会遭到冲击，其影响在慢慢地扩大和表现出来。中国对外出口的产品中，纺织品、服饰、生活用品等劳动密集型产品占有相当大的比重。而此次在广州召开的秋季交易会上，以前占中国出口比例较大的欧美客户2008年大大减少，这在很大程度上影响了中国对外的出口量。另外，由于这次金融危机带来的美元疲软和人民币升值，使得中国企业的价格优势不再，从而导致出口进一步受到抑制。歇业与倒闭的阴影正在像瘟疫一样蔓延着，威胁着中国的中小型企业。

二、中国企业现状及发展要求

中国的大部分企业在创业过程中普遍存在这样的现象：企业的创立和规模过度地依赖客户当前的定单数目需求。在生产过程中，片面追逐当前的高利润，盲目拓展生产规模，还未实施和实现产品的创新、技术的提高、服务的创新、商业经营模式的创新；未能发现未被发现的需要和未被满足的需求。这将严重制约该类企业的成长壮大，当经济危机来临时，这些企业将面临灭顶的危险。

从经济学角度分析，金融危机是实体经济周期性波动的真实反映。全球经济每10年经历一次大规模调整，如10年前的亚洲发生金融危机，2008年爆发的金融风暴。危机终究会过去，全球经济也将会回复平稳，但如何度过寒冬，去迎接春天的到来是企业目前的关键，也是企业人力资源管理的一次重大挑战。

企业的发展要求企业具备自身独特的优势，其中创新精神、市场定位、技术革新以及良好的人才管理策略。

企业创业、生产过程的中心是创新精神。如何发现未被发现的需要和未被满足的需求，如何不断寻找潜在的市场并为他们提供更好的服务是成功企业不懈的追求。只有将创新性的商机发现、创造性的产品构思结合起来，并付以有计划地、完美的执行，才能取得最终胜利。

企业在生产过程中自身的市场定位也很重要。重点发展哪个层面的技术，每个企业都应该根据自己的实际情况和在产业链中的位置进行实事求是的选择。在当前外向型经济受到影响后，我们便可以根据政府政策性的调整转向内需市场。中国13亿人口和庞大的内需市场是世界上任何其他国家无法比拟的。十七届三中全会将改革重点再次转向农村时，在经济转型过程中，中国农村生产力的再造也是一个重点。除此外，随着宽松的货币政策和财政政策启动，国内大规模的基础设施建设投入也将会给企业带来不少商机。

企业在生产过程中技术含量的革新也是必不可少的。实现用新技术，特别是计算机等新技术手段将传统的手艺转化成一个科学流程，对创业、生产过程中的创新价值的追求和产生。开发新产品，合理安排种子业务、成长业务、成熟业务和机会业务，使得企业在保生存的同时更具有竞争力。

人力资源是企业的第一资源，企业充分利用和管理企业所拥有的人力资源非常重要。人力资源管理是运用现代化的科学方法，预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以便实现最优组织绩效的全过程。作为人力资源管理者必须努力维系企业与员工利益最大化，这是每位管理者的主要任务。当金融风暴袭来时，人力资源管理者该如何协助企业做好以上各方面工作，度过寒冬，迎来春天呢？

三、金融危机下的人力资源管理

在金融风暴中，如果安抚员工，如何确定裁员名单，如何补偿，遇到紧急的情况如何处理是人力资源管理的一个重心，企业的再发展力量的培养也迫在眉睫。首先应该做好以下方面第一，结合企业的实际情况，使员工明白当前的形势，鼓励员工与企业共渡难关。在金融风暴影响下，不断更换工作已经是不现实的了，很多公司的自愿离职率都会下降，员工的危机感也在不断增加。只有向员工讲明当前形势，才能安抚员工。

第二，目前很多企业在考虑缩减费用，抓好管理来渡过难关。由于中国内地新劳动法的实施，劳动力成本有所增高给企业带来一定压力。再加上金融风暴的影响，未来的一段时间内，企业员工转型或裁减是在所难免的，目前除鸿海集团外，包括eBay、雅虎、惠普等全球大型科技企业都已经纷纷宣布大规模裁员。在裁员过程中，如何想办法留住技能较好的一线操作工是关键。可以通过过去人员考核结果和企业新发展方向选择人才。尽量留住技术全面、特别是多元化人才。在裁员实施中，做到考虑周全、合理合法。尽量做好被裁员工的思想工作，避免因操作野蛮而导致冲突给企业形象带来负面影响，也影响在岗员工的归属感。超级秘书网

第三，根据市场重心的迁移，结合企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。在金融风暴中，由于国内外公司的倒闭，一些华人精英踏上了归国之路，形成大量优秀人才的回流，给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情，为了打赢争夺人才的战争，招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。

第四，制定公司自己完善的规章体系、追求目标及价值观和准则，培养员工的个人素质，建立自己独特的企业文化，使员工对企业有强烈的归属感。企业文化是没办法复制的，也是企业所特有。最好的品牌不仅仅创造独一无二的产品，而且创造以企业为中心的企业文化。这种企业文化是建立在个性和卓越的服务上的，如日本的三菱公司文化。人们往往低估了在一个组织的核心意图、企业文化与获得顶尖人才的能力之间的联系。即使高层管理人员把“利润最大化”作为一个主要优先考虑的事情，但是要保证有人才来实现这个目标，仍然需要培养吸引人的工作环境。强大的经济利益固然能够有力地刺激员工，但是会有越来越多的员工期望得到金钱和精神上的双重回报。领导潮流的公司意识到，他们的员工受到很高的激励水平的吸引，这种激励来自于一种超越利润或获取财富的使命或理想。没有一个超凡的使命，个人就会丧失勇气和决心来年复一年地追求挑战和目标。鼓舞人心的使命描述了一种对员工、客户或者更大范围的社会贡献。激励来自于与超越自我兴趣的理想的结合，这是一种真正崇高的理想。

第五，组建民主的科研、科技革新团队，集思广益。在适当的时间，有必要主动收集客户、批发商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据企业发展思路，招聘、召集最优秀的人才。将这些学术训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，使企业产品永远具有市场竞争力。麦当劳的持续成功可以归因于独特的决策团队，包括选择开店地段、快速而可靠的食品准备系统、食品销售网络、供货商关系、特权许可、全球性品牌战略以及符合年轻人习惯的娱乐。要想与麦当劳竞争，我们就必须拥有相应的团队，甚至更强的决策团队。

人力资源管理是复杂繁复的，可能我们永远都没办法做到最好，但我们坚信我们每次都可以做得更好，为企业和员工的利益做到最大化，使企业可以战胜金融风暴，在来年的春天独占鳌头。

参考文献：

王寒.经济危机时刻哪些民营中小企业能够挺住了