企业中的人才绩效管理探讨

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摘要:绩效管理在企业人力资源管理中占据核心地位。文章探讨了绩效管理在国内企业发展中的现状以及对应用企业绩效考核的方法进行了研究,从而引导企业稳步发展,最终赢得竞争优势。

关键词:绩效管理;人力资源;激励机制;企业管理

绩效管理始于19世纪初,最早由苏格兰的纺织工厂老板罗伯特•欧文所创建,以记事薄来记录员工每日考勤及工作情况,并以颜色表示工作成绩。1917年美国陆军采用此制对士兵进行考核,1919年应用于民间企业,1923年开始在美国公务机关实施。绩效管理自20世纪90年代开始引入我国,至今发展已20余年。

在经济和信息全球化的时代里,国与国之间的竞争,尤其是经济竞争,主要体现在企业与企业之间的竞争,就是人才的竞争,而人才的竞争,主要体现在管理水平的竞争。绩效管理水平是企业管理水平的关键一环,大多数国内企业已经认识到绩效管理对企业获得卓越绩效和竞争优势的作用越来越突显,同时也成为企业管理的重点、难点。良好的工作绩效是企业重要经营目标之一,而企业的绩效与员工的个人工作绩效直接相关,因此对员工绩效的有效控制和管理,是现代企业人力资源管理的重要职能之一。

随着全球经济一体化飞速发展,在外部竞争激烈和企业内部生产率增长日益减缓的现实情况下,现代企业生产效益提高不仅靠技术和资金,也要靠人力资源。国内大多数企业人力资源管理相当薄弱,绩效作为人力资源管理的重要环节,长期以来得不到有效实施,作为重要的人力资源管理工具,合理分配绩效,能有效激发职工的工作热情,提高工作效率和质量,为企业建立高素质的员工队伍和先进的管理制度,促进企业发展。

绩效管理作为一种有效的企业管理手段在评价与激励员工,增强企业活力与竞争力;促进企业发展和提高企业市场地位,发挥着至关重要作用,是企业人力资源管理的核心。传统的绩效考核重点强调“事后的评价”,着眼于上级对下级的控制,绩效管理的循环包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。因此从绩效管理流程上来看,绩效考核是绩效管理一个重要环节。

管理大师彼得•德鲁克说,“所有的组织都必须考虑绩效是什么东西”。绩效(performance)问题是世界极的难题。尽管国内企业对绩效管理有了一定的认识,但很多企业在这方面的工作还停留在绩效考核阶段,目前国内企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系,在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差,如考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接,指标与指标之间缺乏相互关联的支持逻辑,不能解释公司的战略。上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。不同的绩效考核所引起的作用是不同的,绩效考核像一把“双刃剑”,好的绩效考核可以促成企业组织目标的达成,对员工起激励作用;不科学的绩效会极大挫伤员工积极性,对组织目标的实现起严重阻碍作用.因此企业应通过科学合理的绩效管理给员工提供工作反馈,使其扬长避短,改善绩效,提高能力与素质。

绩效的定义:员工通过其行为以及技术能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。对于工作绩效,主要是不在于做的好不好,而在于贡献的多与少,当员工行为举动

对公司及工作团队目标有贡献时,他的绩效就是良好的。主要包括:(1)工作效果:工作任务的数量和质量;(2)工作效率:一个人工作绩效如何要综合多方面因素包括组织效率、管理效率、工作效率等方面;(3)工作效益:工作中取得的经济效益、社会效益和时间效益,个人工作绩效高低与其取得的工作成果是否给社会、企业、部门、个人带来一定利益。

绩效的性质特点:(1)多因性:影响因素主要有员工的激励、技能、环境、机会,前两者为员工自身的主观性因素,后两者为外部客观因素;(2)多维性:工作绩效包括完成工作的数量、质量、效率和效益,对不同职位,考核的侧重点不同,总之应以效益为中心的,而且一个人绩效主要由其工作能力和态度决定;(3)动态性:工作绩效不是一成不变的,而是动态的、不断发展变化的。

绩效考核定义:绩效考核通常也称为业绩考评、评估或考绩,是管理者用系统的方法原理来评定、测量员工工作行为和工作效果以确定其工作成绩的管理方法,是对员工的工作完成情况进行定性和定量评价过程。同时,它也是一种贯穿工作全过程管理行为,重要的是对员工起到指导、教育、激励约束,在绩效不断改善过程中,使员工个人与组织不断发展提升,目前多数企业还致力于监督绩效和对目标达成程度的控制,而很大程度上忽略了培养员工成长和发展的功能。

绩效考核对企业来讲是一项具有挑战性的工作,但它也是企业赢得企业竞争优势的关键所在,其最终目的是通过对员工综合评估,充分发挥员工潜能、积极性,更好地达到企业的经营目标,提高员工满意度和未来成就感。

员工绩效考核的方法有:分级法、评定量表法、目标管理法、关键事件法、360度反馈评价法、关键绩效指标考核法、平衡计分卡法(BSC)。

现针对各种考核方法的特点进行分析并确定其适用范围:

1.分级法:包括等级排序法、对偶比较法、强制分配法。主要适用于工作绩效难以通过数量确定恒量的工作而采用的方法。

2.评定量表法:若干维度和每个维度得分范围,计算每一个维度得分及最后累加得分法,如工作实绩、态度、能力等。主要适用于各企事业单位。

3.目标管理法(MBO):美国管理大师彼得•德鲁克在《管理实践》中提出,确定目标,轻视过程,重视结果。此法能提升职工工作积极性,适用于各级管理人员。

4.关键事件法:记录员工好的/不好的,并以此作为评价员工标准。适用于基层操作人员和中层管理人员。

5.360度反馈评价法:本法全面完整,上级下属等相互反馈,强调组织关心付出的劳动,不是结果。可以如下图所示:

6.关键绩效指标考核(keyperformanceindicads)KPI:分析绩效特征,进行提炼。适用于战略规划公司和年度目标公司,

目标分解部门及员工日常工作,忽视过程,追求结果。

7.平衡计分卡法(balancescorecad)BSC:从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同的维度来评价管理过程和结果。适用目标战略导向企业、成本管理水平高的企业及面临市场竞争压力大的企业。