我国人力资源管治的问题

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目前，我国人力资源管理与开发存在着诸多问题，其中主要问题是什么?应采取哪些对策?这是本文要探讨的问题。

一、我国人力资源管理与开发存在的两个主要问题

1、人才流失比水土流失更可怕。据中国驻美国大使馆教育处、美国华盛顿中国问题研究中心、美国国际教育者协会提供的资料，1978年至2000年中国大陆赴海外留学的学生共有32万人，其中至今未回国的约20万人，回国率只有1／3左右。另据资料显示，中国大陆仅在美国本科以上的各类人才己达45万人。中国科技大学校长朱洁时说：“新型人才外流令人担忧，每年科技大学举行毕业典礼时，1／4的人就已办好了出国手续。中国信息人才比例在世界倒数第3位，中国人才始终处于被争夺一方”。世界经济论坛公布的2000年全球竞争力报告，中国排名从1999年的32位下降到41位。有识之土指出，人才大量流失是造成中国竞争力下降的主要原因。中国20多年来流失了几十万学子，等于流失了好几个硅谷。北京大学70％以上的毕业生最终流往国外，清华大学则高达80％以上。美国在中国成功地设置了一个中国教育成果的收割机——托福。

2、人才浪费是最大的浪费。目前，我国不少人才处于下岗失业状态。根据权威部门的统计资料，1999年底在全国27个省、市652．3万名国有企业下岗职工中，具有中专和高中学历的占38．4％，为250．5万人；具有大专及以上学历的占7．9％，为51．5万人。

在大量人才下岗、失业闲置浪费的同时，许多在岗人才的作用不能充分发挥。《工人日报》2001年7月10日报道：“在人才奇缺的背后，往往存在着人才的浪费。据统计，沈阳市目前有各类专业技术人才近50万，但利用率不到60％，尚有四成多处于闲置状态。”

二、加入WTO对我国人才资源的负面影响

1、加入WTO可能导致我国人才加速外流。一家著名网站最近的一次调查说明，赴海外留学、完成学业后明确表示回国发展的学子仅占30％左右，不回国的占30％。是什么原因导致人才外流呢?首先，是国内的工作条件和环境等硬件设施比不上发达国家。而一些研究项目对硬件的要求很高，国外良好的实验条件和便利的环境，令不少留学生难以离开。其次，是生活待遇和氛围等软件设备。我国当前的用人机制尚不能做到人尽其才，国内工资水准和待遇情况也和国外无法相提并论。这两方面原因在短期内难以彻底解决。加入WTO使我国和国外的联系更加便捷，因而，人才有可能加速外流。

诺贝尔奖获得者、美国生物学家巴尔迪摩曾说过，中国留美生物学者的成就是第一流的，如果这批人回到中国，中国将成为生物科学第一流国家。如果加入WTO中国人才加速外流，甚至“像雪崩”一样，实在值很高度关注。

2、跨国公司人才本土化战略可能使国企人才流失加剧。多年来，国有企业人才流失情况严重。调查显示，在过去五年内，被调查的国有企业共引进各类科技人才7813人，流出各类科技人才5521人，流出引入比为0．71。其中，北京、上海、广州三市由于外企、合资企业以及有实力的私营公司很多，国有企业人才流失现象严重。有些国有企业正在出现人才空洞。2000年辽宁省工程技术人员的数量比10年前下降了25．7％，人才流失量比10年前增加了1.3倍；企业生产一线的技术工人和有技师职称的工人比10年前分别减少了21．53％和16．90％。

中国加人WTO以后，外国跨国公司大量进入中国，他们将实行人才本土化战略，用高薪争夺人才，人才争夺战将更加激烈，有可能使国有企业人才流失更加严重，给国有企业生产经营造成困难。

三、人力资源主导时代的人才策暗

1、将传统的人事管理向现代人力资源管理转变。传统的管理人的部门有三个，即组织部门、人事部门和劳动部门。传统的对人的管理是要将人才管住、管死，如果说也重视发挥人才作用的话，那主要是对人力资源存量和现有能力的利用。现代人力资源管理将人视为首要的和根本的资源(尤其是人才)，强调为人才服务，管理的首要目标是满足员工自我发展的需要，尽可能减少对员工的控制与约束，更重视对人的潜能和创造力的开发利用，最终达到企业和员工双赢。人力资源管理部门的主要功能和根本任务，是用最少的人力投入来实现组织目标，因而是更能为组织创造效益的部门。

在新经济时代，“知识分子”这个概念应该过渡到“人才”概念。“知识分子”是个中性概念，可褒可贬，人才则绝对是个褒义概念。

2、保护和优化人才生态环境。人才成长和发挥作用的环境，可称作为人才生态环境，包括人才社会氛围环境、人才法律环境、人才工作环境、人才生活环境等。要像保护和优化自然生态环境那样保护和优化人才生态环境，要像防止自然生态环境污染和恶化那样防止人才生态环境污染和恶化。

优化有利于人才成长的生态环境，一是在政企关系上，要减少企业对政府的依赖和政府对企业的干预；二是建立生动活泼、奋发向上的氛围，让每一员工发挥他们的创造才能；三是在时间观念上，要基于远景展望；四是在企业文化上，要建立成长型、适应型文化；五是在人才晋升标准上，要强调业绩对公司目标的贡献；六是工资福利上，要承认差异和拉开差匝，实行利润分成、持股和提供奖金；七是在人才流动上，要通过人才市场，而不是政府控制个人档案，让每一个人才有充分选择的自由。

3、按人力资本分配。无论国有企业人才向外商投资企业和私营企业的流失，还是中国人才向外国的流失，人才流失的主要原因是薪酬待遇问题。尽管有些地区、有些企业人才流失的主要原因是“自我实现”和“精神因素”，但绝大多数人才“往高处走”奔的是高工资和高福利待遇。调查发现，这方面原因占人才流失原因的63．9％，其次如出国、工作条件、专业对口、职称等，分别占6．6％、5．8％、4．3％和3．2％。

那么，是什么原因影响了人才待遇提高呢?是分配制度。多年来，我国强调按劳分配有余，忽视了按生产要素分配；强调按物力资本和财力资本分配有余，没有按人力资本分配。人力资本是在企业中相对于货币资本而言的，是存在于人身体之中需要进行投资的，能够带来更多价值的，表现为智力和体力的人的劳动能力。

人力资本的拥有者是人，它虽然表现为人，却具有资本的功能，因此，其回报就不是劳动收益，而应该是产权收益。劳动的收益是工资，人力资本的收益是产权收益。产权收益包括股权、职权、晋升权等。

人力资本主要指企业管理者和那些能够进行管理创新、技术创新的高素质的人才。在企业中，人力资本是最重要的具有决定性作用的人力资源。他们不同于一般员工，一般员工与企业是雇佣关系，他们获得的劳动收益相对比较低；人力资本与企业拥有产权关系，他们获得的产权收益相对要高得多。

按人力资本产权分配，是21世纪争夺高素质人才和激活人才资源的关键。人力资本产权收益理论，为大幅度提高企业经营者和人才的收入水平，拉开他们与一般职工的收入差距，提供了理论根据。过去，对业绩突出的企业经营者和人才不敢给予高额薪酬，他们本人也往往不敢理直气壮地拿，就是因为缺乏这种理论支撑，现在这个问题可以解决了。

人力资本产权收益理论也为国有企业吸引人才和留住人才提供了新思路、新措施，就是给他们以一定数量的股权，尤其是股票期权。有了一定数量的股权，人力资本产权制度就成了一把双刃剑，既能从经济利益上把人力资本的积极性调动起来，又能控制住人力资本。人力资本不会轻易离开自己拥有一定数量股权的企业，因为这样的企业与他们个人的利益息息相关。