企业人力资源的激励对策
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1、激励模式缺乏差异化
企业在应用激励模式时，需要结合员工的个性特点，使得激励模式具有差异性。很多企业在实行激励机制时，没有对员工的特点以及需求进行深入的分析，没有考虑到员工之间存在的差异，应用相同的激励方法，激励的效果并不显著。在进行人力资源管理时，企业需要认真的分析员工的个性需求、自我价值认同，对员工进行全方位的考察。企业在应用激励机制时，需要综合考虑激励的方法，分析员工的实际需求，从实际需求着手，找到员工的兴奋点，有针对性的采取激励措施，发挥实际的作用。与此同时，出于成本的考虑，企业应当科学的分析激励的支出以及收益，使激励效益实现最大化。
2、缺乏考核的制度
从企业管理的角度来讲，绩效考核和员工自身的利益关系密切，对员工的奖金、薪资、职务晋升具有直接的影响。企业无论采取何种激励措施，最为关键的是调动员工的工作热情，为企业创造效益。绩效考核具有双面性，如果科学应用，会调动员工工作的积极性，员工的潜在能力得到开发，如果应用不合理，员工工作的积极性受到影响，严重的影响到企业的发展。在进行绩效考核的过程中，需要增加反馈的环节，当考核结果出来后，考核负责人员需要和具体的考核对象进行深入的交流，对员工存在的优点以及不足进行仔细的分析，并改变后续的计划，防止出现不良绩效。但是，在实际的管理过程中，很多管理者没有应用沟通技巧，反馈的质量比较低，主管人员不能长期的坚持，反馈工作常常出现半途中止的情况。
二、企业在人力资源激励方面所采取的策略
1、企业的激励机制必须做到公平
在企业中，员工通常会把自己的产出、投入和别人做比较，以便做出判断。企业的管理者需要坚持公平、公正的原则，根据企业的实际情况，综合分析岗位的职责以及员工的贡献，科学制定激励措施。将员工纳入到激励机制中，不止局限在形式方面，更为重要的是落实到实际的行动中，保证激励机制实施的对象是全体的员工，而不只是某些特殊的人员。企业员工在分析他人的成绩时，就会认识到自己存在的问题，通过自我反省，向别人学习，激励机制就会影响到全体的员工。
2、对员工进行培训
企业对员工进行培训，需要投入一定的成本，但是，从人力资源管理的理论来讲，属于前期投资。对员工进行培训，可以增加员工的专业知识，提高员工的专业技能，端正员工的工作态度，提升员工的综合素质，使员工的发展和企业的发展相结合。当员工在某一岗位工作较长的时间后，对工作的流程就会非常熟悉，工作没有什么挑战性，员工就会对工作抱有一种麻木的态度，认为自己的任务就是完成工作目标，缺少创新的精神。企业应当定期的对员工展开培训，提高员工的能力水平，使员工可以接触到新的事物、新的信息，拓展员工的视野和工作技能，激发员工的创新性，使员工能够发挥自己的特长，积极的会企业的发展提供好的建议。
3、对员工进行充分的授权
在建立和维持人际关系的过程中，沟通的作用至关重要。进行积极的沟通，员工能够自由的表达自己的情感，对员工是一种动力。企业应当告诉员工工作的方法，改进工作的建议。企业应当采用授权的方法，使员工在实际工作的过程中，能够承担一定的责任，具有自主权，根据个人的方式，实现工作目标，从而增强员工的主人翁责任感，更加努力自觉地工作;企业实行授权以后，员工工作的自主性增强，激发工作的热情。在企业运行的过程中，企业需要为员工创造机会，让员工能够通过努力工作实现自己的价值，帮助员工实现事业上的进步和成功。与此同时，建立考核的机制，畅通反馈渠道，使激励机制真正的发挥作用。
作者：刘文强单位：吉林省国有资产经营管理有限责任公司
