公立医院人力资源能力管窥
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1人力资源能力成熟度简介
人力资源能力成熟度模型是一种人力资源管理架构和水平诊断工具，是基于人力资源特点和知识管理、组织发展等诸多方面的管理实践研发的。该理论架构强调制度建设和循序渐进的变革，能够指导不同成熟度的组织改善人力资源管理流程，建立持续的人力资源发展规划，鼓励并使组织能够吸引、发展、激励和保持人才，对人力资源发展及业务流程进行有效整合，营造积极的组织文化氛围。根据PCMM第二版，人力资源管理水平能力划分为5个层级：
（1）初始层。人力资源实践处于无序状态，规章制度缺失，管理者的职责不清，缺少培训，缺乏应对人才短缺的措施，员工开展工作主要依赖于其上司的个人引导、个人技能及过去的经验等，人力资源的实践存在前后不一致，对组织缺少认同感和归属感，人员变动频繁。
（2）可管理层。人力资源实践集中关注部门层级的活动，为整个组织内部形成一致打下基础。人力资源管理初步实现制度化，管理者须对本部门员工的绩效和发展作为其工作任务重心优先考虑。
（3）可定义层。在组织范围内形成基本制度架构，能够把员工知识、技能与组织战略目标紧密结合在一起。人力资源能力成为组织战略规划的重要支撑。
（4）可预测层。组织已确立了人力资源能力开发架构，可以量化地管理其人力资源能力和绩效，并可以预测其员工执行工作任务的能力。
（5）最优化层。处在这一层级的组织的人力资源能力最大特点是能够持续改进。整个组织关注针对个人和团队的能力、过程绩效和人力资源实践及活动的持续改进。个人绩效、团队和部门的绩效与组织目标保持一致。
2我国对人力资源能力成熟度理论的有关研究
2.1中山大学谢康的模型
在20多家企业管理咨询实践和50多家企业和组织的培训基础上，谢康依据PCMM思路和模型，提出人力资源质量评价的7阶段提升模型。该模型从能力成熟度角度分析，将企业人力资源管理质量按照从高到低依次划分为事务型、规范型、监督型、绩效型、战略型、文化型和变革型。
2.2北森研究院和中国人事科学院的研究工作
2010年，北森研究院和中国人事科学院通过互联网和现场填写问卷的方式，分析了我国1966家企业人力资源专业人员的问卷结果，综合分析参与调查企业的人才战略、人才理念、领导力发展、胜任力管理、人才管理制度与流程、人才管理技术应用等方面，提出我国企业人力资源成熟度模型。其模型构成分为5级，从最低级起依次为事务性人力资源管理、模块化人力资源管理、流程化人才管理、整合性人才管理和战略性人才管理。
3.1我国公立医院人力资源数量庞大，肩负服务百姓重任
《中国卫生统计年鉴2012》显示，2011年底，全国公立医院13539所，占医院总数的61.6%；执业（助理）医师115.7万人，占医师总数的88.55%，注册护士146.1万人，占注册护士的89.75%，承担了90.87%的诊疗人次和90.26%的入院人数。大力加强公立医院人力资源能力建设是对广大群众的健康担负责任的重要表现。
3.2人才管理和人才发展成为各项事业发展的关键因素
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年》将人才定位为经济社会发展中最根本性的战略资源，提出到2015年，人才建设重点要“在制度建设、机制创新上有较大突破”，“深入开展人才基础性建设，积极探索人才资源人开发规律”，把“全民健康卫生人才保障工程”列为国家重点人才工程。公立医院作为承担医疗卫生服务和深化医改的主体，必须准确把握国家人才强国战略要求和卫生行业人才工作特点，结合事业单位改革要求，采取有力措施，将人才强院目标贯彻到医院管理中，立足长远，围绕用好、用活人才，培养人才、吸引人才，评价人才、使用人才，充分重视医院人才在事业发展中的不可取代的基础性、战略性作用。
3.3提高人力资源能力成熟度是公立医院管理走向精细化的需要
当代管理正在从模糊向精细化发展，科学化管理和可持续发展的观念正在作为各项事业发展的基本原则深入到各个领域。结合我国卫生人力资源管理的发展历程可以发现，不论在计划经济还是市场经济环境中，制度、观念的束缚都是造成人力资源管理滞后的根本原因，人的问题一直是公立医院管理中较为棘手的问题，管理手段粗放，同时缺乏有效的研究和创新。PCMM模型以其对人力资源管理的高度针对性和较合理的分级，为我国卫生人力资源向精细化发展提供了可资借鉴的参考。
4我国公立医院人力资源能力成熟度现状
4.1成熟度分级
5级划分是目前各类研究对成熟度分级的较为公认的标准。在层级的命名方面，王晓玲对5个层级的命名更符合卫生行业特点，适用于我国公立医院人力资源成熟度分级。
4.2成熟度分析
为了解公立医院人力资源成熟度情况，对2010—2012年的《中国医院管理》和《中华医院管理杂志》进行了检索查阅。其中，对《中国医院管理》2010—2012年刊载的152篇人力资源关联度密切的论文的分析发现，论文主题主要集中在薪酬、绩效、激励机制、住院医师和专科医师培训、岗位设置和资格评价等方面，其中，薪酬、绩效及激励机制方面的文章数量最大，占到1/3，住院医师和专科医师培训、岗位设置各占约8%，资格评价类占约4%；对《中华医院管理杂志》2010—2012年刊载的102篇人力资源关联度密切的论文的分析发现，不同主题的论文集中度不高，但薪酬、绩效、激励机制、住院医师和专科医师培训、岗位设置等主题同样涉及较多。两种期刊中多数论文反映的是医院在人力资源管理实践中的经验和做法，涉及人力资源管理的技术工具的内容不多，说明与已日臻成熟的国际人力资源理论发展和实践相比，我国公立医院人力资源管理仍处于探索阶段，特别是在整体规划、流程管理和技术工具运用等方面仍有较大差距。综合上述情况，可将我国公立医院人力资源成熟度大致分为5种发展阶段：
（1）第一层级（人事管理）。此阶段是目前大多数一级医院人力资源管理所处水平。这部分医院从事人事管理的人员力量有限，有的甚至没有专职人事干部，开展的主要工作是基于人事管理的战术性低水平实践，具体包括人事档案、人员进出、工资职务调整、职称晋升、岗位变动以及一般奖惩等事务，没有从根本上摆脱其在医院管理中的从属地位，规章制度和考核体系不健全，管理手段单一、保守，员工对医院缺乏认同感和归属感。
（2）第二层级（初级人力资源管理）。随着对人力资源重要性认识不断提高及各项管理基本制度的逐步形成，大部分二级医院人力资源成熟度基本达到了第二层级。20世纪90年代后，公立医院开始将人事部门称谓由人事科（处）更改为人力资源部（处），逐渐在改变传统的“以事为本”、不推不动的老面貌，特别是2003年第一次全国人才工作会议以来，我国二、三级医院对人力资源重要性的认识迅速提高，开始把人力从作为成本转向作为资源进行开发，从传统的事务性管理逐渐转向整体性人力资源开发，不再局限于人事政策传达、人事档案管理、人员调动手续办理和工资统计发放等事务性工作。人力资源管理者不论从思想意识、理论水平还是成熟度分级战略人力资源管理高级人力资源管理中级人力资源管理初级人力资源管理人事管理标准战略薪酬管理、战略绩效管理、持续的员工创新、持续能力提高、组织变革管理、知识管理人岗匹配分析、组织能力管理、定量的绩效管理、人员的优化组合、导师制、高效的激励机制、HRM信息系统的集成应用人力资源规划、基于绩效的薪酬管理、基于团队和能力的培训和开发、职业生涯规划、HRM信息系统应用人事管理规范化、招聘和培训、绩效管理、薪酬管理、员工管理、HRM信息技术应用人事政策、人事档案、人员调动、工资管理表1中国情景下企业成熟度模型各层级及标准工作实践上，逐步突破了传统人事管理的束缚。
（3）第三层级（中级人力资源管理阶段）。随着医院人力资源管理内容不断拓展，制度化建设不断加强，部分二级医院和大部分三级医院人力资源成熟度水平可达到第三层级。人力资源管理部门注重人力资源理论学习，并尝试应用，结合人事制度改革，各项管理制度不断完善，重点推进绩效薪酬和岗位管理，重视人员培训和评价，有一定HRM信息系统的开发和应用。在尝试摆脱传统的事务性工作的同时，重视人才的社会属性，尝试社会化管理模式，如将人事档案交由社会人才服务机构管理。
（4）第四层级（高级人力资源管理阶段）。部分大型三级甲等医院高度重视医务人员在推进改革和事业发展中的作用，贯彻落实“以人为本”的理念，下力气做好人才激励和开发工作，为人才创造良好的成长环境，人力资源能力成熟度水平迈入了第四层级。这部分医院重视制定人才发展规划，加强重点岗位和重点学科建设，人才梯队建设取得明显进步，重视人岗合理匹配，绩效考核比较科学、规范，在激励员工和提高工作绩效方面发挥显著作用，人力资源管理信息系统集成应用并与其他管理系统协调运行。
（5）第五层级（战略性人力资源管理阶段）。管理者须自觉地将医院的人力资源管理摆在医院发展的战略地位，人力资源管理水平不断提升。院长和医院管理队伍实现职业化，跟踪世界医院管理的先进水平，实施战略性人才管理，人才规划与医院的发展战略密切结合，瞄准长远目标，人才管理与时俱进。目前，这个水平的医院还是很少数，北森研究院的调查也显示，企业中也仅有0.4%实现了战略性人力资源管理。本阶段将是我国公立医院人力资源管理今后的发展方向。
5我国公立医院人力资源成熟度发展存在的问题
5.1公立医院人力资源管理体制和机制尚不成熟
Becker在平衡计分卡的基础上，阐述了人力资源专业管理人员和人力资源管理系统对成功地执行组织战略所发挥的重要作用，并提出可以据此评价人力资源成熟度水平。而我国公立医院在人力资源管理系统和管理者队伍建设方面尚存在不少问题。一方面，我国公立医院院长职业化尚处在研究探索阶段。院长多为医学专业领域的骨干，“半路出家”做管理。据对公立医院院长职业化调查统计，由临床专业转行从事管理的占到77%左右。院长们受长期临床或科研工作的影响，思想上重临床、轻管理，没有摆脱人力资源管理是高投入、低效益的看法，人力资源管理的重要性远没有上升到决策层。另一方面，从事医院人力资源管理工作的人员专业化、职业化程度相对较低，难以适应新形势对人力资源管理的要求。在人力资源管理部门的人员安排上，多出于“你办事，我放心，能落实常规任务就行”的考虑，而人力资源部门的人员多以遵循领导指令办事为己任，忙于基础性、事务性工作，工作缺少主动性。近年来，虽然人力资源管理者队伍层次和水平有所提高，但仍多停留在执行层。与大型企业人力资源部门已在扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者等角色的情况相比，我国医院人力资源管理所处地位有较大的调整空间。
5.2人力资源准备度不足，人才流动失衡
公立医院人力资源准备度基于两方面：一是医院人力资源现状；二是把握医院战略发展要求的人力资源需求，建立可持续发展的人力资源规划。目前公立医院人力资源准备度理念仍停留在人力资本存量阶段，加之，目前医院领导班子成员实行任期制，应对在任期间的人才问题通常是“头疼医头、脚疼医脚”，缺乏长远的战略谋划。另外，由于内外环境压力，一方面，公立医院身处市场环境，面临巨大的竞争压力，在人才和效益两项重点中，院长更倾向于重视后者；另一方面，因医院的事业单位属性，运行受到体制的制约，人员的管理缺乏灵活性，在岗人员的能力得不到持续的开发，活力、动力不足，且人员退出机制未完善，造成优秀人才大量流向待遇好、机制好的地方，一些因历史原因造成的占岗占编的冗员无法清退，人才缺乏与人员过剩现象并存。
5.3医务人员职业生涯发展平台不完善
有调查显示，知识型员工对个体发展的重视程度超过了工作成就、工资报酬。而在医院实际运行中，对医务人员个人发展往往重视不够。规模大、效益好的公立医院由于服务迅速增长、编制限制和管理机制滞后等原因，医务人员长期超负荷工作，业内竞争激烈，无暇参加培训，也较少有机会参与到医院决策、信息分享。规模小、效益差的公立医院的医务人员没有提高业务的紧迫感，对培训抱可有可无的态度。即使开展了住院医师规范化培训、专科医师培训，但各地方标准不统一，参与机会也不均等。
5.4人力资源管理制度建设和相关配套改革滞后
由于卫生人事管理涉及面广、受关注度高、影响因素复杂，其相关政策、制度的研究制定周期较长，且难以随事业发展迅速调整变化，滞后与僵化的情况普遍存在。人才区域配置不合理，医务人员超负荷劳动，职称评审标准重论文、轻实践和医患纠纷频发等问题都需要强有力的制度予以解决。其中，特别是分配激励机制，更是关系医务人员切身利益的焦点问题。有研究发现，按时计酬的职工能力仅发挥20％～30％，如果得到充分激励，可以发挥到80％～90％，激励的作用可见一斑。为吸引和稳定公立医院的优秀人才，充分调动医务人员积极性，加快建立科学、公正、公开的绩效考核制度迫在眉睫。
作者：王忱单位：国家卫生和计划生育委员会人事司
