人力资源与人力资本研究
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劳动者活动于不同劳动群体之中，构成了人力资源的基础。而人力资源总是活动于一定社会环境中，其配置、使用、开发都与社会生活有着紧密联系。因此就本质而言，人力资源应该是社会资源，它属于社会所有，不仅仅属于某个企业。人力资本则是相对物质资本而言的一种有意识的资本存在形式，是一种“动态的概念范畴”②，它主要体现于人身上，是指人类本身在经济活动里通过获得收益而不断增加自身价值的一种能力。它主要分为两类，一是一般的人力资本，二是特殊的人力资本。人力资本具有三大特征，一是可变性，二是依附性，三是私有性。人力资本的所有权是归某一企业所有，但是其产权还是归个人所有，而企业拥有的是控制权和索取权。而就人力资本的所有权特性而言，其所有权属于体现它的人。人力资本的产权具有关闭性和完备性，一旦人力资源的产权被部分限制或删除，产权所属人就可以将人力资产进行关闭。人力资源与人力资本具有差别。人力资本主要是针对于经济增长有利的人力资源而言，是知识、信息、技术、创新能力和事业心等共同组成的具有经济资源效应的总称。它不等同于简单、机械的基本劳动资本，是超越了劳动资本的更高级、复杂，与脑力劳动相关的高层次的劳动力。人力资本就其特征而言属于知识资本。它强调了代价与获得成本之间的关系。人力资源与人力资本之间存在着差异，主要体现在三个方面：第一，它们的内涵不同。人力资源主要是指经过开发了的人的能力，强调挖掘人内在能力，通过能力的发挥产生经济效益，这种资源不存在价值增加的问题。而人力资本则具有增值能力，通过资本投资将人的知识和能力转化为资本，使之获得再生能力。第二，两者侧重不同。人力资源更加强调劳动者的总数，对其质量重视不足，也就是说人力资源只重视劳动量而忽视劳动者的非同质性。而人力资本则恰恰相反，它更关注劳动者的整体素质，因为劳动者素质是企业盈利的关键。第三，二者作用不同。劳动资本能够在不增加劳动数量的前提下获得盈利，它只要通过提升劳动者的素质便能增加劳动资本的数量。而人力资源则不具备这种功能，它需要通过资源总量的增加才能达到盈利的效果，但这种量的增加又会造成企业生产成本的提高。
二、人力资源向人力资本转化的原因
人力资源向人力资本的转化是为了适应市场需求而产生的必然结果。但是除了市场因素外，人力资源向人力资本的转化还有其他内在因素，主要包括：教育质量的整体下降；人才的大量外流；地区间人才发展不平衡。教育质量的整体下降是造成人力资源向人力资本转化的关键因素。我国的教育事业的基本体制还相对落后，虽然一直提倡应试教育向素质教育的转化，但是这种转变并不彻底，应试教育的实质并未改变，学校的考试方式和升学机制大多保持原样。而随着经济的发展，国家提升了国民教育的基本层次，许多高校放低了入学门槛，采取扩招的方式增加受众面积。然而，招生数量虽然增加，但对教育基础设施的投入却没有明显增加。这就在一定程度上增加了高校教育的负担，使高校的教育质量受到了影响。教育质量的降低也造成了学历的贬值与人才质量的降低。企业为了自身的发展而引进人才，而人才的考核机制却受到质疑。因此，企业必须通过自身考核来辨别人才。而企业考核的一种方式便是将人力资源转变为人力资本，从劳动者素质出发，提升企业的核心竞争力。人才的大量外流造成了企业人才的缺失，为了弥补这种缺失，企业不得不将人力资源转向人力资本，通过提升劳动力的整体价值来获得企业的发展。据相关统计，我国从二十世纪八十年代以来，出国留学人员大约有58万之多，而学成归来的数量仅有15万，有近三分之二的人才留在国外发展。这就造成了高素质人才的外流，这不仅会造成本国企业人才不足，还意味着他国企业核心竞争力的提升，进一步造成了发达国家与发展中国家竞争力的差距。为此，国内很多企业通过高薪、高福利等措施引进国外人才，但是这对企业的成本提出了较大挑战。故而，企业采取人力资源向人力资本转型的方式提升企业固有人才的内在能力，以此降低成本，增加企业盈利。地区人才不平衡也是人力资源向人力资本转化的重要原因。人力资源具有流动性，而流动方向从地区与企业而言主要分为两类：一类是由贫困地区到发达地区、由发达地区再到国外；一类是由国企到合资企业再到跨国公司。这样的人才流动方式也造成了企业人力资源的不断变化，使得发达地区出现人才过剩而贫困地区人才紧缺的现象。这样的恶性循环造成企业发展的不稳定。为了能够留住人才，企业不得不尽快完成人力资源向人力资本的转变。通过对本企业人才的加大培养，建构企业文化，提高企业人才对企业的忠诚度，避免人才不断外流。
三、人力资源转化为人力资本的途径
人才不同于其他物质资源，具有自我意识，为了留住人才，提升企业核心竞争力，企业管理者需要通过有效途径完成人力资源向人力资本的转化。这些途径主要包括：建立积极有效的用人机制。积极有效的用人机制包括建立良好的竞争机制。人力资本是企业获得核心竞争力的关键资本。而良好的竞争机制能够使优秀的人才得到较好的福利待遇。企业根据自身的发展需求引进优秀人才，引进的标准一定要明确、详细。然而，在实际招聘过程中，所找到的人员可能不尽如人意，但只要通过良好的竞争机制，就能激发员工的自我学习能力，为了更快适应企业发展不断学习新的技能，提升自我水平。这就在一定程度上促进了人力资源的转化。重视人才的定期培训。企业根据自身需求引进人才，而随着企业的发展，对人才素质的要求不断提升，企业必须通过提升人才质量来实现企业经济效益的最大化。因而，企业人才的再教育成为人力资源向人力资本转化的有效途径。为了提升企业员工再教育的效果，企业必须设定一个较为持久有效的企业人才培训措施，以保持人才培养的持续性和稳定性。企业培训要具有针对性，要从企业需求与员工需求两方面入手，制定相应的培训计划。打造优质的企业文化。企业文化是企业发展的重要组成部分。为了留住人才企业必须打造优质的企业文化。从两个方面出发留住人才：第一，以温情留人，企业的成功离不开员工，增强企业管理者与员工的交流能够从情感方面拉近二者的距离，让员工以企业为家，形成企业的凝聚力，为更好的发展企业献计献策；第二，通过明确的奖惩留人，企业的发展离不开合作与竞争，员工通过尽职尽责的工作为企业创造了更多的经济效益，企业必须通过合理的奖惩制度回报员工，为员工提供适合自身发展的平台，让他们通过事业的满足提升对企业的情感皈依。结语人力资源向人力资本的转化对社会的经济发展起着至关重要的作用。为了更好更快地完成此项转变，企业必须明确人力资源与人力资本的基本内涵，从而找寻有效的转变途径，促进二者的转变，以此提升企业的竞争实力，与时俱进，在经济全球化趋势下不断开发新的资源，为国民经济的发展做出自己的贡献。（本文来自于《吉林广播电视大学学报》杂志。《吉林广播电视大学学报》杂志简介详见）
作者：陈万选单位：甘肃广播电视大学农垦河西分校
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