企业人力资源危机预警系统

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1构建人力资源危机预警评价模型

1.1指标体系

本文参考BrianE.Becker和MarkA.Huselid的人力资源计分卡，基于BSC理论的四个维度以及人力资源战略管理中的关键业绩指标建立预警评价指标体系，将定量指标与定性指标相结合，汇集相关的人力资源管理信息，预警人力资源危机状况。人力资源危机预警指标维度为财务方面、内部流程方面和学习与成长，即3个一级指标20个二级指标。

1.2指标权重

根据德尔菲方法与层次分析法相结合的思路确定3个一级指标20个二级指标判断矩阵，计算权重，具体操作步骤为：

（1）向专家提供指标体系的基本情况介绍以及指标含义的详细说明；

（2）每位专家根据经验匿名对指标体系3个一级指标20个二级指标的重要程度进行两两比较打分，采用1-9比例标度赋值；

（3）收集并整理分析打分结果，如果专家们的打分结果存在比较明显的分歧，则把整理后的结果反馈给专家，转到第二步，要求专家参考结果重新进行打分；

（4）经过多轮整理、反馈、修改，直到专家意见相对一致时，可以确定最终判断矩阵。

（5）运用MATLAB工具对判断矩阵进行一致性检验并计算指标相对权重。本研究选取了9位多年从事人力资源管理工作的专家对指标体系进行打分。首先确定一级指标的权重，依照上述步骤得出3个一级指标的判断矩阵，如表1所示。按照矩阵理论，对于矩阵A=（aij）m×n，设矩阵的最大特征值为λmax，若λmax越接近n（矩阵阶数），矩阵A一致性越好，反之越差。同时引入一致性比率CR，若CR<0.1，则判断矩阵具有满意一致性，否则就需要对判断矩阵进行调整，使之具有满意一致性。运用MATLAB工具计算一级指标判断矩阵的最大特征值和一致性比率，并得到指标的相对权重。计算结果为：λmax=3.0385，CR=0.0332<0.1，具有满意一致性，各一级指标权重为W=（0.2308，0.6923，0.0769）。接下来确定二级指标的权重，同样按照上述方法得到3个一级指标分别所对应的二级指标的判断矩阵，分别如表2、3、4所示。运用MATLAB工具对各二级指标判断矩阵做相关运算，得到各二级指标的相对权重。计算结果为：λmax1=6.3617，CR1=0.0583<0.1，具有满意一致性，财务视角各指标权重为W1=(0.4122，0.2061，0.0824，0.1374，0.0589，0.1030)。计算结果为：λmax2=9.4041，CR2=0.0346<0.1，具有满意一致性，内部流程各指标权重为W2=(0.0274，0.0548，0.1096，0.1370，0.0822，0.0137，0.1644，0.1918，0.2192)。计算结果为：λmax3=5.3387，CR3=0.0756<0.1，具有满意一致性，学习与成长各指标权重为W3=(0.2684，0.5367，0.0895，0.0383，0.0671)。

1.3建立预警评价模型

设定Y表示企业人力资源危机状态，A1表示从财务视角看人力资源危机的状态，A2表示从内部流程看人力资源危机的状态，A3表示从学习与成长视角看人力资源危机的状态。根据以上结果构建人力资源危机评价模型为：Y=0.2308A1+0.6923A2+0.0769A3A1=0.4122X11+0.2061X12+0.0824X13+0.1374X14+0.0589X15+0.1030X16A2=0.0274X21+0.0548X22+0.1096X23+0.1370X24+0.0822X25+0.0137X26+0.1644X27+0.1918X28+0.2192X29A3=0.2684X31+0.5367X32+0.0383X33+0.0017X34+0.0671X35由此，运用这一模型对企业人力资源管理状况进行评价，得到企业的人力资源危机状况指数，分析危机预警指数较高的指标，并相应采取人力资源管理防范措施，以消除或减弱企业人力资源危机的影响。

2人力资源危机预警评价模型应用

文章选取C公司为IT产品和服务经销商，主要业务为IT产品分销、IT规划咨询和应用软件设计开发等，国内拥有5个区域中心及50多家办事处，在IT产品分销行业处于领先位置。公司目前员工16000名，人力资源管理体系系统完整，公司共有200多人分管各个业务模块的人力资源管理工作。由于公司战略调整，会影响着人力资源管理工作的运转。因此，有必要采用人力资源危机预警评价模型获悉人力资源危机状况。

2.1模型验证

本研究选取C公司53名人力资源部员工对企业人力资源危机预警指标进行综合评判，采用多级模糊综合评价法，运用预警评价模型对C公司人力资源状况进行评价。具体步骤为：

（1）建立人力资源危机预警因素集、评判集V和权重集W因素集：即人力资源危机预警评价指标体系，第一层因素为财务、内部流程、学习与成长3个一级指标，第二层因素为3个一级指标分别所对应的二级指标，如图1所示。评判集V：借鉴国内外相关问题调查表格的设计方法，将评价模型中各指标的评价等级分为5个，即V=｛正常状态V1、低度危机V2、中度危机V3、较高度危机V4、高度危机V5｝。权重集W：即上述综合德菲尔法和层次分析法得到的各级指标的权重，即W、W1、W2、W3。

（2）建立单因素评价矩阵对参与指标危机等级评价的53名员工进行问卷调查，根据公司人力资源现状对指标体系中各指标所处的危机状态做出相应的判断，统计调查结果，再将统计结果进行隶属度归一化处理，确定单因素评价矩阵。

（3）对二级指标进行一级模糊评价运用以上单因素评价矩阵和二级指标的权重集，对二级指标进行一级模糊评价，得到财务层面、内部流程层面、学习与成长层面的危机评价集，分别用B1、B2、B3表示，结果如下：B1=W1*R1=(0.21820.40560.27560.09260.0078)B2=W2*R2=(0.10580.29350.37570.15140.0631)B3=W3*R3=(0.15160.27740.25020.18740.1331)根据最大隶属度法分析，B1、B2、B3中最大隶属度分别为0.4056、0.3757、0.2774，分别对应危机评判集中的低度危机V2、中度危机V3、中度危机V2，因此结果显示，公司人力资源状况在财务方面处于低度危机水平，在内部流程方面处于中度危机水平，在学习与成长方面处于低度危机水平。

（4）对一级指标进行二级模糊评价一级指标的二级模糊评价矩阵为B=[B1，B2，B3]=éëêêùûúú0.21820.40560.27560.09260.00780.10580.29350.37570.15140.06310.15160.27740.25020.18740.1331则二级模糊评价集为B=W*R=W*（B1，B2，B3）=（0.13530.31810.34290.14060.0557）同样运用最大隶属度法分析，评价集B中最大隶属度为0.3429，对应危机评判集中的中度危机V3，结果显示，C公司整体人力资源危机处于中度危机状态。

2.2结论运用

人力资源危机预警评价模型采用模糊综合评价法对C公司进行人力资源危机程度的评价,从公司整体看，该公司人力资源状况介于低度危机与中度危机之间，较倾向于中度危机；从3个层面看，财务和学习与成长层面处于低度危机水平，内部流程层面处于中度危机水平；从3个层面20个指标看，14个指标处于低度危机状态，6个指标处于中度危机状态，包括领导指令失效率、员工绩效计划按时完成率、员工薪酬结构合理性、员工薪酬竞争力、员工工作满意度和员工流失率。因此，公司着力分析处于中度危机人力资源管理的原因，并采取相应措施加以改善，避免危机升级而给公司带来损失。

3讨论与研究局限

本研究依据BSC理论，从财务、内部流程、学习与成长三个层面确立企业人力资源危机预警评价指标体系，包括3个一级指标和20个二级指标，综合德尔菲法和层次分析法计算出各指标的权重，构建企业人力资源危机预警评价模型，用以对企业人力资源危机状况进行评价。本研究主要局限性在于：

（1）不同行业的企业人力资源管理有差异，因此，应根据行业人力资源管理的特性确定人力资源危机预警评价指标体系，根据企业发展阶段的不同选择指标体系指标构成。

（2）本研究运用人力资源危机预警评价模型对企业进行评价，采用模糊综合评价法，受调查对象的主观判断因素影响，结果具有不确定性，因此，需要选择更多企业的调查人力资源状况，汇集信息数据以验证其预警的效果。本研究作为一种研究思路的探索，接受进一步研究的质疑和改进。

作者：王雅荣尉莹莹单位：内蒙古科技大学经济与管理学院