煤炭企业人力资源的培训和开发
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(一)人才素质低
我国煤炭企业中的专业技术人员总量不足，综合素质偏低，是煤炭企业的现实情况。
(二)缺乏长远的规划和科学的分析
煤炭企业的经营管理人员对人力资源的战略认识不到位，缺乏长远的眼光和战略思维，人力资源的机构设置上不合理。
(三)培训形式单调，效果不佳
培训形式缺乏创新，只是一味的采用“上面讲，下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响培训效果。新招聘的员工文化程度普遍不高，接受新知识水平较慢，在短时间内难以达到应有的效果。内部授课教师不能满足培训工作需要，授课技巧有待提高，制作课件缺乏创新。岗位技能培训“师带徒”效果不佳，流于形式。一线煤矿多媒体教学器材欠缺，培训教室设备需要添置。
二、我国煤炭企业人力资源培训和开发中存在的问题
(一)投资不够
培训人员观念缺乏超前思维，培训投人不足，只是作为工作内容中的一个部分，没有作为人力资源的开发来对待，缺乏长远眼光，认为对员工的投资不会或者在当期内很难见到效益，而且员工的流动性很强，尤其是高素质的员工，因此不愿意进行较大规模的投资和投人。
(二)重视不足
其一，人才应该作为人力资本来对待，应该作为企业的资产，提高重视程度，加大人力资源的培训力度和开发水平，不能或者只是重视物质资源的投资和投人;其二，人力资源的管理具有自身的特殊性和特点，不能将人力资源的开发和普通人员的管理或者劳动力的管理等同视之，要按照人力资源的自身规律和管理规律进行管理;其三，在进行人力资源的开发中，没有全局思维，只是重视干部的培训和培养而忽视对于一般人员的相关发展规划和专业技能的培养，尤其是对于高级能工人的开发更有甚之。
(三)机制不健全
其一，存在培训的过程与实际效果之间的脱节，对于培训之中的过程中的效果如何在实际工作中进行考核和检验的问题是要解决的重要问题。其二，没有重视考试和考核的技术问题，考试和考核是对培训效果的有效控制，但是考核和考试在实际工作中如何得以体现，如何进行培训的延伸和提高是重要的一个问题。其三，对于考试和考核的管理缺乏有效和高效专业的人员以及管理，大多数企业没有进行完整的记录和整理，即使进行了整理也缺乏有效的分析。
(四)师资缺乏
企业没有形成自身完整的师资体系和师资团队，部分国有企业的职工培训等企业学校，分布很分散，没有进行全国一盘棋的布局和调整。很多进行培训的学校由于历史欠账和显示发展机制等原因没有进行大规模的现代化配套装备和配置，基础条件较差。
三、我国煤炭企业人力资源培训和开发的对策和建议
(一)进行思想观念和思维的变革
转变过去的就有的不适合时展的观念和理念，完成管理思维的升级和再造。改变过去井下人员的粗暴式管理模式和方式，改变过去只是进行管物的思维，改变过去管理方法，改变只是重视口头的管理方式，真正实现人本管理的转变，真正实现从劳动管理到人本管理的飞跃，真正将思维提高到人才资源的角度和人才资本的高度看待问题和处理事情。观念的转变是发展的先导，没有观念和思维的真正转变不会有大的发展和提升。
(二)加强对于培训和开发的资金支持
除了进行硬件的投资之外，更加注重对于人本软件的投资和投人，提高高度和投资水平，将每年计提的教育培训经费真正能够应用到员工的身上，使更多的员工和企业受益，尤其要重视对于培训实体的投资。
(三)创新培训的方式和方法
应该将人力资源的开发和培训视为一项重要的工作，而且是技术性很强的工作，不是简单的管管人而已。要注重学习过程与效果的有效结合，有效转化，来做到培训使用的全过程控制和管理，并且将培训和员工升迁发展相衔接，同岗位的收人相结合。将现代培训引人企业的发展过程，积极开展第三方培训，积极发展外包培训，将本企业不适合或者不熟悉的培训外包给专业的机构进行开展，提高专业性和技术水平。改变培训的方式方法，开展现代远程培训，开展好基于现代卫星技术的培训、开展好基于现代互联网技术的平台应用，借助于专业的机构进行培训，灵活使用光盘等现代传媒手段进行培训。变革培训的效率和频率，确保实现一定量的员工始终处于培训状态。
(四)积极创建学习型企业
利用学习型组织的理论指导企业的发展，开展学习型企业的建设和完善，建设完善的学习型团队、学习型厂、所、队、学习型班组、学习型个人，借助国家煤炭现代远程教育培训网、川煤广旺公司在线学习等平台进行开展，充分利用全国煤炭文化建设工程的优质资源和平台开展煤炭企业的工作，实现企业的转型和再发展。
作者：香鸿单位：四川省荣山煤业有限责任公司
