企业人力资源论文3篇
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第一篇：企业人力资源管理中激励的误区
1激励的价值与理论
激励主要是指激发和鼓励的意思，是组织管理过程中不可缺少的重要环节。在组织的发展过程中，有效地激励能够为组织的发展壮大提供强大的支撑，进而更好的实现组织目标。在企业管理的过程中，将激励理论引入到企业的正常管理之中，就是将激励看作是一种十分重要的管理活动，以促进企业各项目标的顺利实现。目前应用比较广泛的激励理论有两种:一种是内容型的激励理论，其核心内涵是人们需要什么就满足什么，以此来激发人们的工作动机，比较典型的有马斯洛需要层次理论，该理论将人的需要从低到高分为五个层次，马斯洛认为人们只有在满足物质方面需要之后才考虑精神方面的需要。但是马斯洛却忽略了一个十分重要的问题，那就是一个人在同一时期往往有着多个方面的需要，既有低级的物质方面的需求，也有高级的精神方面的需要，尤其是需要对个体的尊重。另一种是“激励—保健”理论，该理论是美国科学家赫茨伯格所提出来的，也被称作是双因素理论。双因素理论认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。激励作为企业人力资源管理的重要内容，对企业员工的行为和各种心理过程的影响作用重大。有效的激励措施可以很好的点燃企业员工的工作热情，激发企业员工更加强烈的工作动机，使得员工产生超越他人和超越自我的强烈欲望，并将自身所蕴含的强大的内驱力更好的释放出来，从而更好的促进企业目标的有效实现。
2我国企业人力资源管理中的激励误区
一方面，一些公司的领导并没有真正的了解员工的需求，简单地认为只要物质奖励给足了，员工就会一心一意的为企业工作，就能够促进企业目标的实现。但实际的情况是即便是物质奖励给的再充足，员工还是会产生抱怨。这种现象的产生主要是因为一些企业在对员工进行激励的时候往往只重视物质，忽略了企业文化的建设，员工对于企业没有归属感，仅仅认为自己在公司是为了打工赚钱，并没有将企业当作是另一个“家”来进行建设。另一方面，很多企业在发展的过程中都制定了相应的考核制度。考核制度的成败关系着员工的切身利益，如果企业的考核制度合理、公平，则可以很好地激发员工的工作积极性，促进企业各项事业的顺利开展。但是在现实中很多企业的考核制度存在着一定的缺陷，影响了员工积极性的发挥。首先一些企业将考核的制度当作是一种约束制度，而不是对员工的激励。这在很大程度上违背了考核制度的初衷，也在一定程度上损害了员工和企业的利益，不利于员工工作积极性的提升。其次，有的企业自身的考核标准不一致，在对员工进行考核的过程中存在着很多“人治”因素，比如奖金发放的时候单纯的依据员工职位的高低而不是员工自身的能力，甚至有的公司在奖金发放的时候对于领导的亲朋多一些，一般人少一些的情况，这些都会在一定程度上影响到企业自身考核制度的完善，也会影响到企业人力资源的管理工作，使企业的发展受到一定的影响。
3企业人力资源管理中有效激励的措施
以人为本的管理理念近年来在各地兴起，其本质和核心也是将人看作企业最为重要的战略资源，充分的尊重人和关心人的需求和发展，企业各项管理活动的开展也是紧密的围绕着如何充分的利用和开发人力资源，使得企业的利益和员工的利益能够达到最大化，促进企业自身的健康。现代企业经过多年的发展，在企业管理中积累了充足的经验。目前企业管理中存在着多种激励形式，但是从性质和内容上来看，主要还是从精神激励和物质激励两个方面开展的。企业管理的实践证明，在对员工开展激励的过程中，只有将物质和精神方面相互的结合起来，才可以有效地激发员工的工作积极性。
3.1企业在发展的过程中应当重视对于员工的精神激励，特别是在员工个人的成长过程中员工更加关注个人的晋升、培训机会，同时也关心公司的同事之间相处的关系。在知识经济时代，企业在对员工开展激励的过程中，要更加的关心精神激励的实施效果。比如在工作的过程中为员工提供良好的培训机会，给予员工制定畅通的职业晋升渠道，即企业在发展的过程中员工个人也能够获得比较好的发展。同时企业的领导也要和员工保持经常性的沟通，尊重员工的意愿，尽最大努力让员工可以从事自己所喜欢的工作，进而调动员工的工作主动性和积极性，为企业的健康发展奠定良好的基础。
3.2在企业建立科学完善的绩效考评体系。绩效考评主要是对照工作的标准所采取的一种考评方法实施绩效考评最终的目的是为了促进员工自身的健康发展，改善员工的工作表现，以此来保障企业经营目标的实现。在实践中企业的绩效考评直接关系着企业的正常发展和市场竞争力，因此要给予高度的重视。在工作的过程中实施绩效考评可以从以下两个方面进行努力。一方面，在企业人力资源管理的过程中，相对公平、公正是开展各项工作最为重要的前提，如果缺少了公平公正，那么所有的考评都是无意义的，都只会给公司的发展和员工的管理带来负面的效应。要想在工作中真正地做到公平考评，人力资源部门的考评者就应当主动的与员工进行深入的沟通，不能因为一些情感上的因素而影响到考评的结果，在公司营造良好的激励环境。另一方面，企业在日常的工作中对员工进行考评，主要的目的就是为了让员工依照组织的目标来发挥出自己工作的热情，确保企业自身经营目标的实现。然而，在企业人力资源管理中，也应该注意，不同员工的社会背景和成长经历是有差别的，因而他们也都有着各自不同的需求。员工的需求有的是合理的，有的是不合理的，所以在对员工进行管理的过程中要正确的区分员工的各种需求，必须要保证个体的需求和组织的目标保持高度的一致。大量实践证明，明确的目标可以很好的提升企业员工的工作积极性，所以企业的管理者要分配给员工有一定挑战性的工作，同时对员工工作的完成情况进行考核，只有这样才可以获得比较好的效果。
3.3对企业自身的激励方案进行适时的修改在市场经济快速发展的情况下，激励机制已成为企业人力资源管理最为重要的内容之一，企业在发展的过程中应当依据发展过程中不同的阶段和员工的实际情况，结合企业发展的外部环境，定期地对企业的激励机制做出评估，对于不太符合当前实际情况的激励方案要做出必要的调整和改革，这样才能够更好适应企业发展的需求。
作者：李澜单位：湖南电子科技职业学院
第二篇：企业人力资源管理的创新发展
1.企业人力资源管理的含义、现状及意义
1.1人力资源管理的含义
企业人力资源管理关系着企业员工的工作积极性，进而关系着企业绩效的高低。有效的人力资源管理有助于企业组织绩效的提高，在激烈的市场竞争中获得优势。21世纪，国与国之间竞争归根结底是人才的竞争。同样，企业的竞争归根结底也是人才的较量。因此，人力资源管理就十分重要。人力资源管理是指为了实现企业发展战略，通过组织、协调、领导、控制等手段对企业的人力资源进行合理配置，对企业引进的人才进行把关、培训、管理以及激励，通过有效的人才资源管理调动员工工作积极性，挖掘员工潜在能力。由此可以看出，企业人力资源管理即是企业发展的发动机，发动机的质量关乎机械设备的工作状况。因此，企业应该充分重视人力资源管理建设和发展。
1.2人力资源管理的现状
经济的发展、市场竞争压力的增大以及技术创新的挑战，使得我国的企业逐渐意识到人力资源管理的重要性。其中，猎头公司的发展就是一个很重要的标志。然而，由于企业适应了长期的传统的人力资源管理方式，即根据公司的工作规范条理死板进行人事管理，然后主要针对已经产生的人力资源管理问题的解决。这种传统的管理方式不够灵活，不能充分地考虑员工的需求，主动地进行人事管理。事后控制容易导致人力资源管理中问题由小变大，甚至会导致重要管理人员的离职等。这种被动的人力资源管理方式不能有效地考虑员工的能力与岗位要求的匹配，导致员工不能充分发挥自己的才能，或者员工得不到与自身劳动付出相应的报酬，使得员工的工作积极性下降，导致企业整体员工士气低下，企业发展缓慢。
1.3人力资源管理的意义
合理的人力资源管理能够实现人力资源的有效配置，促进企业员工尽职尽责，努力工作。人力资源管理是企业管理的核心，对企业的发展具有至关重要的意义。首先，有效的人力资源管理能够保证企业发展战略的实现。企业战略的实现，需要企业各个层次的工作人员保持一定的执行力。有效的人力资源管理以公司战略为纲，制定相应的人力资源管理计划，使员工以实现企业发展战略为目标，并且为了实现这个目标，而不断努力工作。然后，有效的人力资源管理可以为企业吸引优秀的人才。有效的人力资源管理能够充分考虑到员工的需求，为员工建立和谐的工作氛围和环境，使员工能够将个人目标与企业目标相结合，保证了员工的自我价值实现。
2.企业人力资源管理创新存在的问题
2.1人力资源浪费问题严重
计划经济时期，中国的企业，特别是国有企业，存在很严重的人才资源浪费现象。国有企业采用事业编制，员工一旦进入编制，就不会被轻易淘汰，因此，很多员工出现懈怠。另外，由于国有企业的在人才招聘时，存在很多“关系户”，很多员工凭借关系进入企业，而实际不具备相应的工作能力或者因为通过关系进入企业的员工数量超出企业的空缺岗位数量，很多人员在人事安排中被闲置下来。另外，没有合理用人制度，人力资源管理人员缺乏才能与职位相匹配的管理意识，简单的根据员工的专业进行岗位的分配，使得很多员工不能充分发挥自己的聪明才智。
2.2缺乏科学的人才激励机制
在我国的很多企业中，还没有形成科学的人才激励机制。首先，在员工最基础的需求层面上，没有合理的薪资体系。员工不能获得与其付出劳动相匹配的报酬，导致工作积极性下降。然后，在用人制度上，公司由于官僚作风严重，存在徇私舞弊或裙带关系等，使得岗位的分配不合理。员工在这种不公平的环境中，很难充分发挥自身才能。这种弊病长期积累，容易导致人才流失，或者人力资源部门在员工中失去信任，很难进行人事管理。最后，缺乏合理的考核制度。科学的绩效考核对于员工就是最大的激励。但是目前企业的不同部门统一采用一套绩效考核体系，使员工的贡献和劳动付出得不到正确评价，这使得员工的工作积极性下降。
2.3企业管理机构设置不健全
人力资源管理在我国的发展起步比较晚，各个方面的机制、机构设置不够完善。员工的横向发展或纵向发展的空间不够大，这容易导致人才流失。另外，由于机构设置不合理，容易导致人力资源的交叉管理。此外，有些企业，特别是小企业，还没有形成完善的人力资源管理部门，人力资源的管理由企业主兼职负责，企业主业务繁忙，不能集中精力进行人力资源管理。目前，我国的很多企业或组织还采用传统的人力资源管理模式，没有单独的人力资源工作部门或体系。组织结构混乱，无法进行权责划分，无法让员工认识到自身的晋升空间，无法进行有效的绩效考核。
3.企业人力资源管理创新发展策略
3.1树立“以人为本”的人力资源管理理念
在经济转型阶段，企业的人力资源管理出现了各种各样的问题，如人力资源浪费严重等。人力资源浪费不仅是指企业出现闲置的人力资源，而且包含员工能力与职位不相匹配，导致员工不能充分的发挥自身的聪明才智。人才是企业的核心竞争力，是企业文化的创造者和继承者，因此，只有提高人力资源管理水平，才能确保企业在激烈的竞争中立于不败之地。要想实现有效的企业人力资源管理，企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。首先，企业在制定自身发展战略时，需要足够重视人力资源管理，充分考虑人的因素。包括人才引进战略、人才发展战略，使员工的发展目标与企业的发展目标保持一致，这样有助于充分调动员工的积极性。然后，企业要进行有效的、互动的人力资源管理，未雨绸缪，多为员工着想。传统的事后控制型的人力资源管理不利于企业的发展。因此，企业可以采用事前控制、事中控制与事后控制相结合的人力资源管理方式。以人为本，主动地到员工中，发现员工的需求和问题，并及时帮助员工获得相应的需求、解决相应的问题。
3.2完善人才激励机制
科学的人才激励机制能够使员工人尽其用、人尽其能，这样一方面可以帮助员工实现自我价值。一方面，可以提高企业的组织效率，保证企业的利润。企业要想从根本上提高人力资源管理水平、实现人力资源管理创新，还需要从基础做起，完善人才激励机制。首先，企业需要建立合理的薪酬福利体系，确保员工劳有所得，按劳分配。这样员工的基本需求获得保证，就能够提高工作积极性。如，企业可以采用固定工资与浮动工资相结合的办法以及入股分红的方式，使企业效益与员工福利相结合，来激发员工的积极性。然后，企业需要设计合理的员工绩效考核体系。绩效考核体系，属于激励机制的一部分。科学的绩效考核应该针对不同的部门、不同的岗位设置，采用不同的标准，这样有助于员工的绩效水平得到合理的评价，进而提高员工工作积极性。企业职员逐渐趋于年轻化，如一些互联网企业，因此，制定人才激励机制时应该考虑到年轻员工的需求。特别是80后和90后已经踏上工作岗位，他们的性格和需求与之前的老员工具有一定的差别，这些差别需要人力资源管理部门予以充分考虑。
3.3组织结构优化
信息技术的发展，为传统的企业人才管理结构带来了挑战。新时期的市场要求以及员工生活观念转变使得企业不得不进行相应的组织优化，使之符合当前人力资源管理趋势。传统的金字塔式的组织结构，容易导致官僚主义，阻碍员工的晋升，同时也造成了上下级之间的沟通和交流障碍。如，一个下属部门隶属于两个上级部门，使得下级的部门的工作人员不知道听命于谁，使得管理绩效下降。在新时期，要想实现人力资源管理创新，需要将组织进行扁平化，这样能够有效地促进员工之间、员工与领导之间的交流，有助于提高组织绩效。然而，扁平化的组织，不利于员工的纵向发展，晋升空间比较小。因此，企业在进行组织革新时，一定要注意扁平化的程度，使之有效地促进企业内部沟通，又要满足员工的晋升需要。此外，组织结构的优化使得人力资源管理部门更方便地对各个部门进行主动地管理，及时发现问题、解决问题，提高办事效率。
3.4加强培训工作
人力资源是企业最宝贵的资源，也是决定企业竞争力的关键因素，因此作为企业的管理者必须注重企业员工的培训工作，不断提高企业员工的素质。在进行企业员工的培训时应注重培训的实效性，使培训工作不能流于形式。在培训方式的选择上可以灵活多变，公司可以请专业人员进行现场培训；在条件不具备的情况下也可以采用网络培训的形式。此外，在培训内容上要注重本企业老员工经验的传承，因为每个企业在发展的过程中都形成了自己独特的文化和经验，做好这方面的工作是促进全体员工尤其是新员工快速成长的重要保证。
4总结
市场经济的发展，让企业意识到人才的重要性，进而逐渐提高人力资源管理意识。虽然，我国的人力资源管理也取得了一些成就，但仍然存在很多问题。企业需要在这些方面进行不断地提高和改善，只有这样才能最终全面提高人力资源管理水平。
作者：李思敏单位：中国人民大学
第三篇：提高国有企业人力资源管理
1国有企业职工队伍存在的问题
自从中国由“计划经济”改革为“市场经济”以后，国有企业的职工由原来的“企业职工”，依靠国家计划分配不在是劳动者的唯一选择，劳动者可以自己择想从事的职业。国家计划也不再约束企业的生产经营活动，可以自己根据实际来分配劳动力资源。虽然改革带来了不晓得成就，但由于残存的旧体制等方面的原因，国有企业职工队伍仍存在着许多问题。
首先，由于改革不是很彻底，原来计划经济的观念仍然对国有企业的职工队伍有着很大的影响。使得职工没有充分认识到国有企业结构的调整和优化，导致在职工队伍中缺乏一种主动学习的上进思想，这也就使职工失去了内在动力。国有企业中老职工知识、技术等各方面的落后，会使国有企业跟不上市场经济中的生产发展需求。这种计划经济体制留下来的旧观念，还会导致国有企业不能好好利用人才，不能将人力资源充分发挥。
其次，国有企业中大部分职工属于五六十年代进厂的老职工，年龄明显偏老，他们的体力精力已不足以满足工作所需。并且老职工一直占着职位，年轻的一批职工没有机会进入国有企业，导致国有企业的新老职工更替不能顺利实现。这是造成国有企业职工队伍结构不合理的原因。在岗位分配上，国有企业缺乏干脏话累活的一线工人，然而在第二线上工作人员特别多,使得管理人员与生产工人数量上的失调,阻碍国有企业在市场竞争中的生产发展。同时由于在中国计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，给了职工自由选择职业的权利，部分职工会为了追求更多的利益而选择在经济效益高的企业工作，使得国有企业的人才流失。这对于原本新老职工更替不能顺利进行的国有企业来说，更是雪上加霜。最后，鉴于中国尚未完全实现市场经济体制的转型，许多相关的社会保险制度都没有完全建立，为了维持社会未定，国有企业对其老职工不得不采取安置的办法，这无疑加重了企业的负担，严重影响了国有企业的生产效率以及经济效益。低经济效益又使得职工收人水平低，迫使职工寻求报酬更高的工作，这又会进一步加重国有企业员工的流失。
2如何加强国有企业职工队伍的建设
根据以上对国有企业存在的问题的分析，要加强国有企业职工队伍的建设，主要有以下几点：第一，要增强国有企业职工的竞争意识，消除原来计划经济体制下旧观念对国有企业职工保守懒惰的影响，要使职工意识到企业已经变得与以往不同。同时国有企业还要严格规定各种制度，奖惩分明，才能更好地激励国有企业员工，把国企建设成为一个以竞争为主的组织，才能保障企业的劳动生产率和经济效益，才能找到一种科学合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制。例如，国有企业可以建立一种与员工的绩效考核挂钩薪酬制度。充分发挥薪酬的激励作用。以能职工的实力、绩效、态度等决定其晋升、奖赏以及薪酬。通过建立一种量化的考核体系，使员工的精力集中到提高工作业绩上来，以实现对员工的激励和约束。第二，要改变第一线与第二线职工数目的不协调，合理进行企业劳动岗位人员配置，这样既减轻国有企业的负担，也提高了国有企业的收益，从而增加职工的工资,稳定职工队伍，减少国有企业的人才流失。第三，加强对国有企业职工的培训。在这个以知识经济为主题的经济时代，现代企业之间的竞争，最重要的是科学技术的竞争，国有企业要建立起科学、合理的职工培训制度，把其职工培养成为一支高素质的职工队伍。同时建立一个完善的人力资源开发体系。改变国有企业短期的岗位技术技能培训为一个有计划、持续的培训、教育和开发，充分发挥员工的积极性和主动性。第四，注重企业文化的建设，一个有良好的企业文化与企业精神，能够激励和引导国有企业职工，有助于培养出一支比较稳定的积极向上的职工队伍，从而促进企业改革和生产经营的发展，提高国有企业的竞争力。第五，政府应该进一步完善社会保险制度,为国有企业创造良好的外部环境。减轻国有企业负担。最后，不仅是加强国有企业的职工队伍建设，人力资源管理者也应注意提升自身的素质。要有良好的职业道德，做到对国有企业忠诚、对职工公道的好员工，这样才能促进企业的人力资源开发，提高国有企业职工队伍的整体素质。因为企业的改革会使得人力资源管理在管理目标和职能等方面发生相应的变化。所以人力资源管理者要使用科学的管理方法和工作机制，来加强对人力资源管理的管理。并且在制订政策和部署工作时注重科学管理，在落实工作和检查工作时体现科学管理，促使科学管理理念真正落实到基层岗位中去。其次人力资源管理人员必须改变观念，要充分认识到人力资源不仅是企业最重要的资源，也是企业创造利润的主要来源。用新的技术和方法，超前地规划和开发人力资源，使之为国有企业在市场竞争中具有较强竞争力而服务。
在如今激烈的市场竞争体制下，国有企业要适应中国市场经济体制的转型，要在日益激烈的竞争中生存，就必须要真正树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的管理，人力资源是国有企业的核心，将人力资源视作企业第一资源，加强国有企业职工队伍建设，以系统、全局的观点来看待人力资源问题，把人力资源管理纳入国有企业的发展战略中。加强国有企业职工队伍的建设，提高国有企业人力资源的管理，从而让国有企业在中国市场经济体制转型中更好地存活下去。
作者：朱元明单位：中国石油天然气第六建设公司
