成本粘性理论管理人力资源论文

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1国内外研究现状及评述

1.1研究现状成本“粘性”指当成本随着业务量的变化而变化时，其边际变化率在不同的业务量变化方向上的不对称性，最早是在研究费用习性时被发现的。KennethCalleja，MichaelSteliaros和DylanC.Thomas(2006)对当代成本行为研究时发现：运营成本增加，平均约0.97％，每股收入增加1％，但减少每1％的跌幅仅0.91％的收入，即当业务量增加时成本增加幅度大于当业务量减少时成本降低的幅度。并推测这一结果是由于在公司治理和管理监督制度的差异所造成。Anderson等(2003)，他们使用芝加哥大学证券价格研究中心开发的Compustat数据库,通过对1979～1998年在美国上市的7629家公司的64663个公司年度数据的观察，对美国上市公司的“销售、一般和管理费用(selling,generalandadministration,SG&A)”进行了分析，发现销售收入每增加1%，SG&A增加0.55%；销售收入每减少1%，SG&A减少0.35%。ArgiaM.Sbordone(2002)根据公司劳动生产率边际成本的变动规律优化了劳动力的定价模型。我国学者孙铮、刘浩(2004)总结的三个理论，即契约论、效率论和机会主义论成为目前我国成本粘性产生的主流理论，这三个理论都是从管理者的角度进行分析的，与边喜春(2005)所提出的费用粘性成因的三方面一致。葛远扬在孙铮、刘浩研究的基础上具体分析了造成成本粘性的因素，同时提出可以通过改变外部环境、注重行业特点等方法以应对成本粘性所带来的问题。

1.2研究评述查阅已有的关于成本粘性的文献，研究总结出以下几点还存在一定的研究空间：

(1)目前关于成本粘性的研究还停留在对粘性大小的数据分析对比上，只是对成本粘性现象的呈现和陈述，而未有将成本粘性理论运用到公司的经营过程中，以帮助企业降低成本。在经济高速发展的今天，企业面临着诸多挑战。当企业业务量减少时，如何降低企业成本就成为了至关重要的问题，因而基于成本粘性理论为企业提供具体有效的降低成本的建议就显得尤为重要。

(2)研究只是对企业运营成本、销售成本、管理成本进行相关的粘性分析，缺乏对具有较大粘性的人力资源成本的研究。由于人力资源特性所限制，企业对人力资源的取舍弹性要远远小于其他资源，所以人力资源一旦获取企业就需要在劳动合同期内持续承担定额的支出，所以人力资源成本具有较为突出的粘性特征。而目前这一研究领域还处于空白阶段。

(3)尽管存在一定的文献阐述应对成本粘性所带来的问题的方法，但并没有根据具体的行业特点及成本属性提出更具针对性的建议。分析产生成本粘性的具体原因，在企业遭受业务量降低的情况下，有效利用成本粘性理论，提高其粘性幅度，可以帮助企业增大成本降低的幅度，进而节约成本。

2人力资源成本粘性的原因分析研究

人力资源成本粘性，首先要对人力资源成本构成进行一定的分析，在会计计量中，人力资源成本多数以历史成本及重置成本来计算。历史成本主要包括人力资源的取得、安置、开发、遣散的实际成本支出。重置成本则包括雇员离去导致的离职成本及取得、开发其替代者的成本。假设企业现有单个员工的人力资源与市场单个员工人力资源价值相等，当企业业务量增加时，企业需从外部市场进行人力招募，则单个员工人力资源成本增加值为人力资源的历史成本与重置成本之和。而当企业业务量减少时，企业现有人力资源过剩。若企业不采取裁员政策，则企业人力资源成本不发生变化；若企业采取裁员政策，则人力资源成本的减少量仅仅为员工的部分开发成本。即业务量增长导致的人力资源成本的增加量要远远大于因业务量减少而导致的人力资源成本的减少量，故人力资源成本具有较大的成本粘性。同时，根据孙铮、刘浩(2004)的研究思路进行分析：在市场经济运行中由于信息的不对称及理性的不充分性，企业会出现暂时的业务量波动。企业如果立刻对资源配置进行重新调整，则可能会引起不必要的调整开支，产生本可以避免的损失，如果不及时对资源进行调整，则可能产生资源闲置成本。而且由于目前市场机制的不完善，经济结构的不断转换，使得以市场制度为实施前提的约束工具缺乏实施的基础和传导机制。这些因素的作用结果就使得企业整体效率表现低下，成本控制的水平降低，导致成本粘性现象的产生。当市场前景较好，企业业务量上升时，经理人员往往会扩大企业所能控制的资源，提高企业管理人员自身的薪酬，增加企业费用；而当外界因素对企业不利时，经理人员则不愿马上降低自己的薪酬，也可能会继续控制大量资源，使得企业的成本费用难以降低而表现为粘性。

3人力资源成本粘性的控制对策对人力资源成本粘性的控制可以从企业内部和外部环境两个方面进行研究。

3.1外部对策

(1)加强国家层面的宏观调控。稳定的经济发展环境，有利于组织保持较为稳定的成本战略，从而降低企业的成本粘性。加强国家层面的宏观调控，促使国民经济平稳运行，有利于资源的充分利用，使社会经济效益达到最大化。在经济平稳增长时，对企业的投资规模进行适当控制，避免企业因盲目投资带来过大的成本压力；国民经济不景气时，为减轻企业的成本压力，监督控制企业为降低经营成本而私自降低产品质量和水平及大规模裁员等行为。国家可以通过宏观调控拓宽企业的营销渠道，或是通过税收及出口优惠等措施增加企业销量，进而降低企业因业务量下降带来的成本压力，从而降低其成本粘性。

(2)完善市场经济及人才市场。完善的市场经济可以确保企业制度有效地运作，同时还能够营造出公平公正的竞争环境，使企业运作规范化运行，进而使得企业管理人员对当前及未来市场前景做出准确判断成为可能，从而提高决策的正确率，降低企业经营风险，使企业沉没成本最小化，降低其成本粘性。同时，混乱的人才市场也会造成企业人力资源成本粘性提升。当企业业务量下降或外部经济运行进入萧条期，外部人才市场并没有对人力资本价格进行及时调整，这就出现了人力资源价格下降滞后的状况，导致企业总体成本无法得到及时调整。因此，健全人才市场，使人才市场充分竞争，提高企业人力资源的利用效率，节约人力资源成本，从而降低企业的人力资源成本粘性。

3.2内部对策

(1)设立跨部门职能。目前我国企业基本是严格的组织机构进行分工，通过部门间的分工协调完成企业经营活动。但一般情况下，部门间由于工作内容和工作性质的限制，会导致不同部门员工工作量不协调。当企业业务量发生变化时，设立跨部门职能，对企业人力资源进行一定的调整，可以提高企业人力资源的利用率，进而减低人力资源的成本粘性。

(2)调整休假制度。随着社会的不断发展，人们越来越重视生活品质的提高。企业也采取多种措施以激励员工。当市场前景不景气时，企业业务量会出现暂时波动，企业可以本着自愿的原则设置一定名额的不带薪休假，这样就可以在短时间内降低企业的人力资源成本支出，从而减低企业人力资源成本粘性。

(3)调整薪酬方案。目前我国大多数企业员工的薪酬都是由岗位工资、绩效工资、福利及奖金四部分组成。而对员工的绩效考核多以工作任务的完成率来决定，而不是根据员工的实际工作量来决定的，这就导致了员工在不同工作量的环境下收益区别不大。而由于行业特征的限制，许多企业会随着季节的不同业务量而发生变动，将员工工作任务量纳入绩效考核的范畴，这样企业就可以根据工作量的变动而调整员工的绩效工资，减低企业人力资源成本粘性。

作者:郭秀丽葛玉辉单位:上海理工大学管理学院