我国公立医院管理人力资源论文

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一、公立医院人力资源管理的重要性和必要性

公立医院是我国医疗服务体系的主体。新医改政策的逐步落实，将部分公立医院转为了民营医院，一定程度降低了公立医疗机构所占的比重。这个措施实现了办医主体的多元化，从根本上打破了公立医院的垄断地位，出现了公有制以外的多种所有制经济，推动了医疗行业的竞争市场。公立医院想要在民营企业以及其他合资医院中保持其一直以来的主体地位，就必须增强人力资本投入，紧紧跟随医疗市场的发展步伐。人是技术、知识、信息等的载体，是一个医院最活跃的因素，人力资源是医院最珍贵的资源，公立医院的高层必须认识到内部人力资源管理对医院的生存和发展至关重要。

二、公立医院人力资源管理的现状

目前，公立医院的人力资源管理的充足与否对其在整个医疗机构中的地位有很大影响，只有经受住人力资源管理问题上所带来的考验，公立医院才能够在多种所有制并存的医疗体系中占据有利地位。

（一）各类人员配置失衡我国的医疗市场是以公立医院为主体的，因为它不同于民营医院及其它合资医院，是政府举办的纳入财政预算管理的医院，而且有众多人才的选择，是一种多种人才聚集的组织。当然，人力资源管理上存在的问题也不能仅仅归因于人数多，也是公立医院受传统管理模式的影响的结果。在内部的人力资源管理体制过于老化，人才结构不合理等使得人才的集体效应难以发挥。

1.医院的编制过大一个医院的卫生人员的数目是有一定限制的，是综合考虑病床数目、门诊量、科研、教学等多种情况的结果。但是现阶段我国的公立医院，尤其是二三级的大医院，人员编制已经大大超过了这个限度，病床与卫生人员的比值有的甚至超过了1:2.5（一般为1：1.5）。产生这种现象的原因主要是以下几点：（1）二三级的大医院存在病源过多的情况，患病者对地区小医院不信任，即使花较大的价钱、时间和经历也愿意去大医院接受治疗，限制了地区小医院的发展；（2）大量的医学毕业生处于待遇的考虑，只愿意留在大的医院就业，大多不愿意回到地方医院；（3）再加上医院目前还缺乏科学的选人用人的机制，人才流通渠道不畅，还未能实现由“单位人”向“社会人”的转化；（4）人员流出渠道不畅，大量人员滞留也是造成医院编制过大的重要原因。编制过大对于医院整个医疗机构中的竞争是十分不利的。一是造成了人力的浪费，医院的工作量与人员的数量不成比例，工作量不够，人员压力不足、热情低、工作效率下降；二是人员的过多加大了医院在人力成本的负担，使得医院不得不增加医疗费用，这也是公立医院在竞争中十分不利的因素；另外，由于医疗费用的提高带来的收入根本不能满足医疗工作者的工资需求，部分医生只能通过看病收红包来满足需求，结果只能是医患关系紧张、患者对医院的信任下降。

2.医师比重太大、结构不合理医生与护理人员配比结构十分不合理，往往是护理人员偏少。传统上，一个医院的医护人员数目决定于医师数量和病床数，整体医护的开展、老年人护理需求的增加以及慢性病康复护理需求的增加，护理人员的数目应该相应增加。医师年龄、职称结构也不合理，中间层次的医师少，高年资、高职称医师过多。现阶段的医师结构严重偏离了正常，医院的床位数与医师数目的比值严重超过一般（一般为1：0.3），结构有发展为“橄榄型”的趋势。主任医师、副主任医师人数过多带来诸多弊端，造成了资源浪费的同时，也限制了主治医师、住院医师的成长。

（二）工资分配制度落后

1.工资水平低据相关统计得知，卫生行业工作人员的工资仅仅比社会平均工资高出0.16倍，但是医务人员所要承担的风险，工作强度却大大高于社会其他工作。这种投入与收入不成比例的现状所导致的后果只能是以药养医、收红包的畸形补偿机制的逐渐形成。患者利益的受损，势必会影响医院的生存和发展，在与民营医院以及其它合资医院的激烈竞争中处于劣势。要想保持公立医院的主体地位，保证医院的可持续发展，就必须建立健全相关体制，通过提高医疗人员的工资水平来增加对优秀人才的吸引力。

2．缺乏科学合理的绩效评估体系现在，公立医院在工资分配上有严重的平均主义，高年资、高职称的收入与低年资、低职称的工资水平差距很小，相比较两者的技术要求，这种工资分配就显得十分不成比例。当然，除了年资、职称外，公立医院的工资还应该与实际的工作效率和所作的贡献挂钩。大部分医院仍然沿用年度考核制度，不同专业和等级的人员用统一的考核标准，很难真实的反映出不同岗位上人员的业绩以及所存在的问题。奖金等的发放也很固定，后果当然是医务人员积极性降低、工作效率降低、钻研探索精神下降、医院的技术水平得不到有效提升。因此，公立医院必须制定科学有效的人力资源绩效评估模式，

（三）人事制度僵化公立医院有很浓厚的行政背景，长期实行的是行政式管理，势必会对日后的市场竞争中产生不利影响。由于是非盈利性质，人员分配还是按有关部门所规定的编制进行的，是以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度。人员的编制和人员类型、员工的录用以及辞退，医院都无法决定；人力资源是按计划进行的，有着较为固定的管理模式；干部的选拔基本套用了国家党政机关的做法，医院管理人员官本位意识浓厚。人力资源管理过程中缺乏有效的激励机制，造就了“养懒汉”的环境，“吃大锅饭”的现象。

三、我国公立医院人力资源管理的新路径分析

（一）增强公立医院人力资源管理的科学理念在21世纪这个知识经济时代，各个领域的优秀人才有着更多就业选择权，可以自主地选择就业单位，不再是被动地适应工作、适应单位。想要吸引优秀的人才，就必须从优秀人才的需求出发考虑，比如提高待遇等，赢得人才的满意和忠诚。

（二）构建科学的人才聘用机制公立医院的人才招聘要坚持单位自主用人、自主择业和科学合理、精干效能的原则，做到公开、平等、竞争、择优。选拔人才不仅仅要依据已有的经验和成绩，面试过程中还应该看到所要聘用人才的其他素质，争取发现其发展潜力和培养价值。人才招聘的范围要扩大，打破地区行业的限制，吸引各个领域不同行业的优秀人才。

（三）建立科学合理的绩效考核制度一个科学合理的绩效考核体系必须科学、公正、公开，做到考核实事求是地发现员工的长处、短处，以确认的事实、可靠材料为依据，自始至终坚持公正的原则。绩效考核制度是指医院运用特定的标准和指标，对员工的工作行为以及工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。是对职工劳动付出的肯定，也是支付薪酬的重要依据。

作者：袁媛单位：山西省心血管病医院