铁路人力资源管理现状

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一、铁路上海站人力资源管理现状

（一）铁路职工队伍素质整体偏低

目前，铁路职工队伍素质已经成为铁路现代化建设的制约因素。以上海站来看，截至2014年12月底全站职工用工总量2503人，按照新的定员标准超员率14%。而其中部分岗位工作量不饱满、人浮于事，一些职工以病假、事假、工伤为由长期不上班。从年龄结构看，目前铁路上海站35岁及以下仅占职工总数的27.4%，全站51岁以上年龄段职工比例达到40.4%，队伍老龄化严重。从学历结构看，大专及以上学历百分比27.2%，高于全局大专及以上文化程度平均水平17.0%，但我们初中及以下职工占职工总数的26.3%，仍高于上海铁路局初中及以下学历平均水平23.6%。从技能人才看，职工技能等级主体是初、中级，高级工、技师和高级技师仅占持证职工总数的15.6%，拥有技术等级资格证的职工共计1069人，占全站职工总数的62.7%，但仍然还有37.3%未取得技能等级资格证的职工。如何将职工数量优势转化为人力资源优势，解决职工队伍素质与铁路现代化建设之间的矛盾，是我国铁路人才队伍建设面临的重要课题。

（二）铁路系统人员流失加快

截止至2014年12月末，劳务工和实习生共离职86人，流失率为9.9%。总体分析其主要原因有三点。

1.薪酬增长无法满足员工期望

2014年车站职工人均工资增量减少2091元。经济高速发展伴随着经济过热通胀过高的影响，物价与房价增长速度过快，无形中增加了人们的物质生活压力。当员工的工作满意度下降到一定临界点时，上海站这种职工人均工资增量向下的趋势无疑会加快员工流失。

2.年轻一代的铁路员工职场稳定性较老

一辈铁路人普遍要差。越来越多的80后、90后成为劳动力供给的主力军，他们较少愿意改变自己来适应环境，常常会认为是现有岗位、公司文化或者管理制度等与个人不匹配，从而会毅然决然辞职去找寻与自己更为相似的企业。而这些个人价值观因素的变化均成为影响企业人员流失的主要因素。

3.外部劳动力市场吸引

城市交通网络正日益建设发达，特别是地铁、轻轨等有轨交通工具的发展，使得铁路行业的技术类职工在城市交通行业中也成为了重要人才资源。其中铁路关健岗位、生产中的高技能、高水平人才大量离开铁路系统，致使铁路企业人才更加缺乏，甚至青黄不接。

（三）人力资源管理体系构建不完善

1.人力资源职能转换滞后

管理方式陈旧受限于体制和机制的综合原因，铁路企业的人事管理观念明显滞后于现代企业管理理念，工作内容仍是传统的被动的人员配置、工资奖金发放、相对落后的奖惩考核，且局限于传统的人事管理，管理方式相对陈旧落后。

2.人力资源结构不合理

在铁路近二十年飞跃式发展的大背景下，铁路内部的用工管理正逐步引入现代化企业管理模式。但总体来说，铁路企业用人的市场机制没有形成，实际用人站段无用人自主权，供需不见面，供求脱节，市场适应性不够，企业人力资源结构的不合理，使得高素质人才稀缺，低层次人员过多。

3.用工机制保守刻板

进出口不畅八十、九十年代由于国家改革开放，经济迅猛发展、铁路建设掀起高潮，铁路运输企业大量招工，造成人员队伍急剧膨胀，机构臃肿，管理层次不清。随着铁路企业转换经济机制，铁路技术生产力的提高，铁路企业提倡减员增效，但有效手段不多，仅停留在停止招工，分流辅业上，缺乏深层次改革，造成数字减员、出口堵塞成效不明显。

4.企业激励体制不科学

人才难留从分配激励看，尽管近年来全站职工收入快速增加，但以效益效率为导向、以业绩定奖惩的收入分配体系没有真正建立起来。与其他行业相比，铁路收入、福利、待遇均没有优势，上海地区更为明显。对于铁路上海站来说，地处华东地区消费最高的城市，薪酬福利与路局其他兄弟单位相比并无明显的地域性差异，因此哪怕是局管单位的内部人才竞争，外地的年轻员工往往更愿意选择上海之外性价比更高的城市就业生活。

二、铁路上海站人力资源管理体系构建的六大模块

1.人力资源规划人力资源规划的目的

在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况尤其是人力资源管理现状的分析，找到未来工作的重点和方向并制定具体的策略，以保证顺利实现目标。根据上半年劳资管理存在问题，2014年铁路上海站的人力资源规划重点一是严格按照“以收定支、留有余地”的原则，控制工资总额，确保收支平衡。二是深入实施减员增效工作。

2.招聘与配置人员任用讲求的是适岗适人

人岗匹配，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。上海站首先按照“公开、公正、公平”的原则，抓好岗位招聘。然后招聘必须根据市场需求，依据实际生产需求设定岗位和岗位数量。另外对于职工调岗的问题，必须依法合规的处理好跨车间、跨部门的人员调配工作。

3.培训与开发培训工作

要考虑不同受训者群体的具体需求，讲求个体化差异化。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作；对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，。而对于铁路公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。这是今年铁路职工培训与职业再教育的方向。

4.薪酬与福利一个有效的薪资福利

体系必须兼具外部公平、内部公平和岗位公平。车站努力使职工收入与本人的工作业绩、工作质量紧密挂钩，加大工资分配向生产一线和关键岗位的倾斜力度，发挥好工资分配的激励导向作用，充分调动职工增收节支创效的积极性和主动性，努力提高全员劳动生产率。

5.绩效管理绩效考核的目的

在于通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高，且必须依托一个有效的体系。首先是加强岗位星级管理。充分利用好岗位星级管理办法和劳务用工管理办法，加强对在岗人员的使用、培养和考核，不断优胜劣汰，优化队伍。其次制定车站奖惩办法，引导从业人员树立正确的价值观，形成良好的职业习惯，提高遵章守纪自觉性。

6.员工关系员工关系管理的目的

在于明确企业与个人的权利和义务，营造一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。例如针对目前一些职工以病假、事假、工伤为由长期不上班的情况，车站加大了这方面的管理力度，依据相关法律及规定，并在法律顾问的法律援助下，依法合规的对这些职工进行了清理。根据路局《进一步规范零星假管理工作的通知》，严格执行考勤管理制度，抓好指纹考勤系统和考勤管理办法的软硬结合。

三、结束语

人力资源各大模块是不可分割的，如同一个稳定的生物链，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。根据具体国情和铁路实际情况，研究出适合我国铁路人才队伍建设的途径和措施成为当务之急。针对目前人力资源管理的现状，我们应立足于我国社会主义国情和铁路上海站的具体情况，设计针对性的人力资源管理体系，让人才的价值在铁路系统得到充分体现。

作者：方婧 单位：上海铁路局上海站