创新环境下高校人力资源论文

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1.社会不断发展，教师需要更高层次的精神满足

随着物质水平的不断提升，教师的精神层面也有了相应的要求。教师的幸福感,不仅关系到教师自身的身心健康,还关系到学生的成长进步以及整个学校的健康发展。建立“教师为本，人才第一”的现代人力资源管理理论，关注教师的心理变化和感情诉求，巩固培养教师和学校的感情基础，加强教师对学校的归属感和责任感。加强管理层和教师之间的联系交流，从而通过制定合理的管理方式来表达教师的正当利益诉求。

2.教师群体内部水平层次不一，需有针对性的进行教师培训

对于刚入职的教师，需要进行基础教学理论的培训，培养职业认知和专业基础；对于有一定工作经验的教师，要注重选拔和发掘重点培养对象，发挥其潜力；对于骨干教师和一些学科的带头人，要给予大力关注和支持，提供一些外出学习机会，参与一些高级别的学术研讨，使其对教学工作的开展起到带头作用。

3.在职教师取缔职称“终身制”，建立公平正当竞争机制和岗位职责任制

首先，对于在职教师的职称评定不能一成不变或者只升不降，通过教师日常的教学活动和个人在每个阶段的表现来做出具有变化性的相应调整。其次，采取聘约合同制，改变传统大众对教师是铁饭碗的一贯认知，对于一些不合格的人员要及时进行筛选淘汰。明确合同明细，明确双方权利义务，这样既是对在岗人员的一种督促，以更好的岗位职责认知方式来开展有效的工作，也有利于淘汰不合格人员从而源源不断的为教学工作注入更多优秀的新鲜血液。再次，建立“职位能上能下、工资待遇能高能低”的竞争机制，采取多角度评定观察的绩效方法来对教师的工作进行定位。最后，要坚持科学设岗，杜绝一切闲散人员拿着工资却不作为的现象，按岗招聘，要更具有针对性，这样对于减少不必要的教育成本以及提高在职人员的工作效率和明确责任关系都具有重要和深远的意义。

4.对于学校人力资源的管理模式而言，要改变封建式的管理方式，不断更新管理理念

就受教育群体本身考虑，在中国的应试教育制度下，老师们以提高学生成绩为最终目的和唯一目的，会无暇顾及或者是故意减少和学生沟通交流的机会，以保证自己在教学过程中的权威性，能够更好的要求学生从而提高学习成绩，疏远了教师和学生的心理距离，也容易让学生对此产生思维定式。学生在步入大学之前已经经过多年相对枯燥的学习，在步入学习各方面环境轻松了很多的大学，容易走向另一个极端，那就是过度的放纵自己。对此，对学校管理者而言也是一个非常值得思考的问题，如果传统的应试教育让学生感觉学习的过度疲惫，而大学又让学生在过度疲惫之后得到过度的放纵，那只能说是整个教育模式的失败。这就需要管理者注重发扬教师本身的个性，大学作为学生即将迈入社会的最后一站，让学生掌握专业知识的同时，能够更好更清楚的认识自己，看到自己的优点和不足，才能更好的适应社会。所以要发挥教师的个性来增加大学教学活动的感染力和活力，从而树立正确的价值导向作用。

5.建立人才保障机制，防止人才流失

在知识经济时代“人才资源是第一资源”的理念已是不争的事实,人才的竞争已经成为国家之间、地区之间、学校之间的竞争焦点。如果学校没有一套有利于人才引进、发展和维护的保障性措施和方案，人才流失那是必不可少的。所以，需要建立一种宽松、文明、和谐、公平友爱的校园人文环境对人才而言才有更好的发展前途，也能够更好的实现其情感需求和自我实现的需求，才能够培养人才对于高校的忠诚感和归属感。

6.立足现在、眺望未来，培养选拔人才

社会是变化发展的，对教育而言也相继提出了不同的要求，同样，对于教育人才的选拔也应该具有前瞻性。如果只是去适应当代教育形式，自身的教育既不能做到出类拔萃，甚至会被远远的超越。要认清社会发展的潮流和趋势，相应选拔人才开设相关专业，才能让教育变得有意义。例如，随着互联网的不断深入发展，互联网带动着一些列就业，这对于社会来说是“热门”，对于教育来说也需要加以重视。互联网经济有其独有的特点和运行规则，需要通过教育来培养更多相关人才来推动我国互联网经济达到更高水平的发展。总之，高校人力资源的优化配置即使一个系统工程，也是一个创新工程。需要每一位高校人力资源管理人员积极参与、建言献策。

作者：罗富林 单位：重庆文理学院