基层行政机关人力资源管理探讨
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（一）干部队伍结构不合理
目前主要是存在干部年龄偏大、文化程度偏低及专业知识缺乏等方面的问题，这些问题导致队伍结构不合理、不协调、互补性欠缺、缺乏主动性。干部队伍中有部分干部没有积极的态度和务实的精神，许多只是图形式、走过场，甚至有的对办公软件也不够熟练，这就难以满足电子政务的要求，工作效率也随之下降，在决策方面也会出现盲目性、经验性，失误频发。
（二）干部队伍缺少活力
1.干部交流机制不健全
中央也有出台对干部交流调动方面的规定，但是实际情况中，由于职能、地理位置、行政权力等各方面的差异，使得互相交流困难重重，干部可能在一个地方辛勤工作一辈子，这就使干部缺乏积极性和工作热情。
2.领导干部的退出机制不完善
现行的公务员制度只规定了退休年龄，并没有明确规定各级别公务员何时退出领导岗位，这样很多公务员占据领导地位年限很长，虽然地方政府鼓励内退，但是仍显无力，最终造成一般干部升迁困难，工作积极性必然大打折扣。
3.基层干部晋升难
基层机关行政级别较低，而如今领导职位数明显超编，一般的干部想要晋升基本只有跻身领导班子才行，而这又谈何容易。年轻有为的干部不能发挥所长，热情减退，消极对待工作，这造成了党的政策和决策很难贯彻落实，内部问题慢慢积累恶化。
（三）激励机制存在问题
1.竞争上岗激励机制
目前竞争上岗依然是仅限于部门内部，在民主评议投票中自然不能客观的评价，评选结果也不能真正体现竞争者的能力和素质水平，只是体现了人际关系的好坏。另外，目前竞争上岗机制没有明确任职要求，也正是因为没有客观评价的标准，竞争上岗甚至成为了一些领导排斥异己的手段。
2.考核评比激励机制
岗位目标不明确，职责划分不详细，造成了量化考核难，各个部门和岗位也无法统一标准，考核结果难以形成对比。最终导致年终考核形式化，精神和物质奖励缺乏，有的地方还出现轮流做优秀的情况，约束力和激励性严重不足。
3.工资激励机制
公务员队伍中目前存在着虚职的情况，而且虚职工作更轻松，更出现宁可做虚职也不要实职的情况，这说明工资激励机制对于基层公务员吸引力不足。因为工资机制不完善，也有一部分公务员在晋升无望、现实压力下会兼职其他工作。甚至有些国家干部掌握大量行政资源和市场信息，参与市场竞争，扰乱竞争秩序。
二、加强基层行政机关人力资源管理的建议
（一）晋升之路需要走宽走活
干部晋升需要的职务发展空间，同时也包括对于待遇的提升，如果能改善工作环境、提高工资收入以及政治待遇，公务员的稳定性和积极性会调动起来。现在对各级干部，空降镀金、混级别的多，提升职务高就的少。这使很多年轻有为的优秀基层干部没有发挥自己才华的机会和空间。在选择人才进行任用时，应该由基层进行公开统一的程序进行选调，并且对年龄、年限等要求应尽量弱化，注重真正的能力与综合素质。可通过群众测评、社会满意度、笔试、面试等多种方法进行选拔。这样既能激发干部的热情，还能有效提高干部求真务实的工作作风。
（二）完善退出机制
退出机制要从领导干部和公务员两方面进行完善，这对激发干部活力有着很大的影响。无论是哪一级别的干部都要做到全心全意为人名服务，但由于个人情况的不同，当服务能力不足以适应当今的要求时，应主动将职位让出，如不愿让出应通过完善管理制度，明确标准和规范，保证机制的公平透明化。还可以建立一定的综合素质考试进行统一考核，无法通过者经整改培训后仍不能通过的话，可以强行执行退出机制。社会在不断进步，竞争也逐渐激烈，如果我们领导干部不能不断的进行自我学习、自我进步，终将被淘汰，又怎么有能力为人民服务呢。
（三）完善激励机制
1.晋升激励
在人力资源管理过程中，激励措施是必不可少而且应从多方面做起，而其中薪酬激励和职业生涯规划这两方面是相对重要的。作为基层公务员，一般以晋升为最佳激励措施。对于无私奉献不求回报，大部分人还是到不了这个层面的。即使是对公务员的人力资源管理也要遵循著名的马斯洛理论，只有满足现实基本的要求，才能根据需求层次进行深入的职业规划。职务晋升无疑是公务员激励机制中最直接的，也是最有效的。只有完善晋升机制，切实的满足公务员及领导干部的基本需求，才能进一步更好的胜任为人民服务的伟大使命。
2.绩效考评
现如今很多干部有不同程度的被动应付和混日子的思想，科学合理的对绩效考评体系进行完善可以化被动为主动，并积极的调动在职领导干部的积极性和创造性，使各方面人才能真正的发挥自己的能力和影响力。
作者：张红艳 单位：河北省秦皇岛市青龙满族自治县委办公室
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