公共部门人力资源现状及对策分析
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1.我国对于公共部门人力资源管理整体认识不足
在我国，传统的人事行政一直将人力资源管理当作是对员工的管理，将之视为为了实现组织目标而对员工进行管控的工作。自从我国引入了公共部门人力资源管理的概念之后，我们就将视野的重心放在了管理上面，但是我们在实际工作中，仍然把人力资源管理简单的当作了公共部门工作人员的“招聘、管理以及辞退”三个方面的工作。现代的人力资源管理理论将人视为最重要的资源，而人力资源管理只是一种激发人的潜能和提高工作积极性的手段。而我国却将人力资源管理当作是实现目标的工具，和现代的管理理论背道而驰。
2.职能不匹配的现象比较普遍
我国在公共部门人力资源管理中出现了两个很大的问题。首先，在我国有一个很有特色的现：公共部门岗位考试的内容千篇一律，但是公共部门工作人员岗位的技能要求却千差万别，这就导致了很多工作人员在上岗之初需要大量的时间来适应工作。其次，我国的公共部门工作人员流动性比较差，根据彼得原理，每个人总会升职到他不能胜任的职位，这就造成了人力资源的浪费。目前我国很多人晋升到了一定的位置后，就很难适应这个岗位的工作了。
3.人力资源的培育工作存在着许多问题
我们都知道，人力资源管理工作分为对人力资源的“招用育留”四个环节。但是在我国，我们显然更加重视“招用留”三个环节，对于人力的培育方面，我国的公共部门人力资源管理部门对人力资源的培训没有统筹考虑。在我国，主要的人员培育方式就是培训，但是在培训的过程中，存在着很多问题。第一，培训的内容和实际工作需求脱节。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国的各种对于公共部门人力资源进行的培训大多是以思想品德和政策理论为核心的课程，并不注重人的潜能的全面开发，也没有专注于人员的工作技能的提升。第二，培训方式落后。现在我们的培训主要以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展以及管理游戏等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。
二、我国公共部门人力资源管理中出现问题的对策
1.提高对人力资源管理的重视程度，增强对于人力资源管理的整体认识
公共部门特别是政府组织要摒弃过去传统的人事行政的思想，同时树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，为公共部门人事管理理论和实践工作带来全面的革新。首先，我们要提升对公共部门人力资源管理的认识，从过去的把它当作简单的管理工具的思想转变到“人力资源是公共部门的第一生产力”的思想中去，真正认识到公共部门人力资源管理的重要性。其次，我们要拓宽高层次管理人才的选用途径，引入一些有着丰富人力资源管理经验以及了解最新管理思想的人才，为公共组织人力资源管理注入新鲜的血液。
2.知人善用，合理地进行人力资源的流动
第一，我们应该细化公共部门的岗位考试的类型，而不是简单的统考。我们应该在不同的岗位考试中加入相应的专业知识和技能要求，这样，首先可以看出考试者是否符合岗位的技能要求，其次，考试者通过大量的复习和准备之后，在上岗时会更快的适应角色，提升工作效率。第二，我们根据彼得原理，在实际工作中要做到知人善用，将每个人都安排到合适的岗位。我们现在人力资源几乎都是自下向上流动的，很多时候并没有考虑这个人是不是真的适合晋升的岗位，这样就造成了人力资源的浪费和低效率。做到知人善用，根据岗位选择人员，可以大大提升工作效率。
3.根据工作的实际需要进行培训
首先，我们在培训的时候，要注意培训的内容是否和实际需要吻合。我们在对人力资源进行培训的时候，一定要结合工作的需要，而不是简单的进行思想道德教育。而且，我们要在培训内容上根据公共部门人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教和讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，注重对公共部门工作人员潜能的开发。其次，我们在培训方式上，要避免单一化。众所周知，培训方式中，课堂讲授由于其互动性低，乏味而导致了培训的效率低下。我们可以采用一些新的培训形式，例如，管理游戏，野外拓展训练等方式，这样不仅增强了被培训者的兴趣，同时也能保证培训的质量。同时，我们在培训中也要做到各种培训方式结合，做到优势互补，才能真正实现培训的预期效果。
三、结语
伴随着人力资源管理理论和方法的不断创新，我们国家的公共部门人力资源管理也应该不断地学习和改进工作方法。现代的公共部门人力资源管理和过去传统的人事行政是有很大区别的，在进行过渡的同时会出现各种各样的问题，我们一定要正视这些问题，虚心接受新鲜的理论方法，从而让公共部门人力资源管理真正地成为一个激发员工潜能，提高组织效率的工具。
作者：庞瑶 单位：山东财经大学
