心理资本下人力资源管理模式研究

前言：本站为你精心整理了心理资本下人力资源管理模式研究范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。

【内容摘要】本文通过分析心理资本的内涵，探讨了心理资本对人力资源管理六大系统的作用机制，提出了基于心理资本的人力资源管理模式的构建思路。

【关键词】心理资本;人力资源;管理模式

通过提高劳动者的工作绩效来增强企业的竞争优势，一直以来是人力资源管理的核心目标。围绕这一目标，学术界先后提出了经济资本、人力资本和社会资本三大资本促进企业发展的理论。但从长远看，企业的竞争优势不是财力，也不是技术，而是人。这要归结于人的潜能是无限的，而这无限的能力正是来源于人的心理资本。心理资本作为第四大资本，是指通过对劳动者在实践过程中心理方面的投资与开发，以获得劳动者积极的心理状态。这是区别于人力资本和社会资本的一种核心心理要素，它有助于促进劳动者的个人成长和工作绩效水平的提升，是提高企业人力资源管理效能的重要理论。因此，构建基于心理资本的人力资源管理模式对于提高企业的可持续发展能力具有积极的指导意义。

一、心理资本的内涵

心理资本这个概念最早出现在经济学、投资学和社会学等领域的文献中。比如，经济学家Goldsmith等人(1997)认为，心理资本是一些能够影响个体劳动效率和效果的心理特征组成的集合，这些特征集中反映了个体的自我认同感、自尊感、工作动机和工作态度等。［1～2］在这一定义中，心理资本被看作是个体在前期生活中已形成的相对稳定的心理倾向或特征。Luthans等人(2007)从积极心理学和积极组织行为学的角度，不断深入研究，多次修订和完善心理资本的定义，最终提出，心理资本是个体的积极心理发展状态，主要包含自我效能感(自信)、希望、乐观、坚韧性等关键要素。［3］

(一)自我效能感(自信)。

自我效能感是完成认知、行动等任务所需要的激发动机的特定心理行为。自我效能感强的人敢于选择具有挑战性的任务，自我激励去完成，即使遇到挫折，仍坚持不懈。已有实验证明，自我效能感与工作绩效成正相关关系，自我效能感越强，工作业绩越突出。

(二)希望。

希望是为成功实现目标，在路径选择和动机之间互动过程中所产生的一种意念状态。它不仅描述了实现个体目标的决心，还体现了努力实施过程中的信念。因此，希望不同于幻想，它是在可行的实现方法、策略和能力的基础上，还具有追求目标的动机，这种能量促使着个体排除万难，不断前进。

(三)乐观。

乐观是对目前和未来状况的一种积极预期。积极的预期，体现了向上的心理状态，可有效地促使个体努力完成自己想做的事情。没有乐观，个体的行动也就失去了动力，做任何事情困难重重，进展缓慢，甚至以失败告终。

(四)坚韧性。

坚韧性是指在遇到困难或前景不明的状况下，凭借坚定信念，有效途径，扭转局面直至实现目标的能力。坚韧性主要体现在三个方面:对事实的承受力，坚定的信念，有效的应急能力。

二、心理资本的特性

(一)隐蔽性。

将经济资本、人力资本、社会资本和心理资本相比，前三种资本具有可显性，较易观察和测量;而心理资本的维度描述较为抽象，无法直接观察和测量，只能借助于其他指标数据予以表征。

(二)广泛性。

学者们的大量研究表明，心理资本涵盖的内容较多，可以说，所有影响组织绩效水平的积极心理因素或状态均可纳入心理资本的研究范畴，因此，心理资本是一种维度较多的资本类型。

(三)拓展性。

心理资本虽然隐蔽且涵盖内容广泛，但并非不可以测量和开发。比如，具有代表性测量工具有Luthans等人的心理资本问卷(PCQ)、心理资本量表［3］以及柯江林等人(2009)［4］、吴伟炯等人(2012)［5］开发的国内心理资本量表等。另外，心理资本同知识技能相比，其开发具有差异性，主要体现在:培训周期长、发挥作用慢，影响程度深等方面。

(四)相关性。

心理资本是对个体积极心理发展状态的描述，而积极的状态是激发员工提高绩效水平的内在动力，因此，只有高工作绩效的心理要素方可称之为心理资本，从而心理资本与高绩效之间具有显著的相关性，且为正相关。

三、构建基于心理资本的人力资源管理模式

(一)基于心理资本的工作分析与职位评价系统。

工作分析作为人力资源管理的基础，主要体现在两个方面:一是明晰岗位信息;二是明确岗位任职要求信息。心理资本在工作分析中的作用主要体现在岗位的任职要求上，与以往注重个体的知识、经验与能力等方面不同的是，基于心理资本的工作分析更强调岗位所需要的什么样的心理素质，只有满足特定的心理水平，才可胜任岗位。［6］职位评价是组织制定职位结构，同时确定职位相对价值的过程。这个环节为整个人力资源管理体系起到了承上启下的作用，主要体现在:实现了组织战略与薪酬体系的有效衔接，集中反映了薪酬体系的“内部一致性”以及组织对员工的期望度。基于心理资本的职位评价就是把心理资本作为最重要的报酬要素，对其赋予一定的价值。

(二)基于心理资本的员工招聘系统。

员工招聘是人力资源管理中的关键环节，尤其是在当今人才为第一要素的时代，哪个企业招聘到了人才，就等于成功了一半。员工招聘工作的有效性体现在通过最低的成本招聘到人－岗匹配、人－组织匹配的员工，并使员工最大限度地发挥自己的能力。基于心理资本的招聘主要体现在依据工作分析结果，招聘到的员工具有能够与岗位以及组织相匹配的心理资本。基于心理资本的招聘强调三方面:一是包含心理资本要求的工作说明书;二是能够深刻理解内涵并能够灵活运用的招聘工作人员;三是科学有效的心理资本测量工具。第一项工作可以通过基于心理资本的工作分析系统来实现;第二项工作，要明确“招聘工作离不开心理要素”的观念;必须对负责招聘的工作人员加强心理知识的系统培训，以提升他们的心理资本水平。目前，心理资本的测量方法较多，且各有利弊，实际应用中，应视具体情况综合分析。

(三)基于心理资本的员工培训与开发系统。

培训与开发是提升员工知识、技能与心理素质的重要途径，其目的是通过改善员工个体的工作水平以促进企业整体发展。传统的培训与开发侧重对员工工作技能的培训，过多地关注企业的短期效益，但从长远看，影响整体绩效的不仅仅是员工的技能，还有员工积极的心理素质。具有良好的心理状态更有利于员工各项能力的发挥。基于心理资本的培训与开发系统，要重点认识到以下几个方面:一是心理资本是可以通过培训得到提升，但开发的效率和效果与知识技能相比，时间长、效果慢，但影响大。二是要明确心理资本培训需求，有的放矢开展心理资本的培训和开发，才可事半功倍，三是培训与开发心理资本，应采用定位准确、特色鲜明、针对性较强、方法适当的心理资本干预措施。

(四)基于心理资本的绩效管理系统。

绩效管理是将员工的个人目标和企业战略目标相结合，通过开发员工胜任力，提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环的过程。绩效管理体系一般由绩效计划、绩效执行、绩效评估以及绩效反馈等组成。而基于心理资本的绩效管理是将员工能否保持和提升积极的心理状态纳入管理范畴，这不仅扩大了绩效管理的范围，而且提高了绩效管理的综合水平。［7］在基于心理资本的绩效管理系统中，绩效管理的对象包括员工的绩效和员工的心理资本水平。为了达到两者的有机统一，在实际中，可将心理资本作为绩效管理的一个子维度。第一，制定绩效计划时要考虑到员工的心理状态，具体来说，为员工设置工作目标要结合员工现在的心理状态，即量体裁衣;同时，还要使目标具有挑战性以培养员工的创新性。第二，在绩效的执行阶段，为保持员工心理状态的稳定性，管理者应与员工定期沟通交流，及时发现和疏导员工存在的心理问题，进而提升心理资本水平。第三，绩效评估阶段，管理者应选择相对科学的绩效评估工具以确保公平，从而避免员工出现负面情绪而影响工作。第四，绩效反馈阶段，合理引导员工对绩效结果形成良好的归因。

(五)基于心理资本的薪酬管理系统。

薪酬是指员工根据劳动付出，从企业那里获得的自认为有价值的各种事物。分为经济性报酬和非经济性报酬，其中，经济性报酬指工资、奖金、股权、红利等;非经济性报酬则包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用等。基于心理资本的薪酬管理应做好以下三个方面。第一，通过有效的工作设计营造优良的工作环境。第二，将心理资本作为薪酬评价要素，以此作为核定报酬的重要评价指标。第三，薪酬体系中增加由心理资本提升而带来的绩效奖金，可有效激励员工。

(六)基于心理资本的员工职业发展管理系统。

职业生涯发展管理是组织根据个人发展需求与组织的整体目标的一致性，对影响个人职业生涯的因素进行综合分析，实施有关员工个体未来职业发展需要的计划安排的过程。管理的主体有两个，分别是企业和员工个人。企业通过这一管理手段，一方面有利于帮助员工实现个人职业价值，另一方面更能促进企业战略目标的实现。基于心理资本的职业生涯发展管理可以从两方面来进行。第一，员工的职业生涯发展会经历以下四个阶段:探索阶段、确立阶段、维持阶段、下降阶段，处于不同职业生涯发展阶段的员工具有不同的职业需求特点。因此，企业应该对在每一个阶段的员工给予针对性的照顾。第二，员工的职业生涯是在不断上升的，职位晋升是最好的体现。为了体现心理资本的重要作用，企业可以将心理资本作为职位晋升的重要考核因素，只有达到一定心理资本水平才有晋升的资格。

四、结语

目前，关于心理资本的研究大都集中在它与员工态度和行为关系的研究，且未应用于实践，本文将心理资本理论引入人力资源管理实践研究，而且构建了基于心理资本理论的人力资源管理模式，这是对心理资本在人力资源管理实践中的初步探索，希望能起到抛砖引玉的作用。

【参考文献】

［4］柯江林，孙健敏，李永瑞．心理资本:本土量表的开发及中西比较［J］．心理学报，2012，41(9):875～888

［5］吴伟炯等．本土心理资本与职业幸福感的关系［J］．心理学报，2015，44(10):1349～1370

［6］苏勇，王淼，李辉．工作设计对员工知识共享行为影响研究:以心理资本为中介变量［J］．软科学，2011，9:75～80

［7］仲理峰，王震，李梅等．变革型领导、心理资本对员工工作绩效的影响研究［J］．管理学报，2013，4:536～544

作者:林鹏 李韬 单位:河北大学