企业人力资源管理探析（9篇）
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摘要：企业的存在形式包括很多种，其中就有家族企业，而且随着经济体制的不断发展，家族企业广泛的存在于各个行业，对于国家经济的发展起着非常重要的作用与影响。但是家族型企业在发展过程中也存在非常多的问题，其中影响最大的就是企业人力资源管理问题。部分企业也认识企业人力资源管理问题的重要性，所以将职业经理人等制度运用于家族企业管理过程中，但是在工作过程中还是出现信任度的问题，很大程度上影响了企业经济的快速发展。本文主要分析了中国家族型企业人力资源管理过程中出现的问题，并提出相关的解决措施。
关键词：家族企业；人力资源管理；问题；解决策略
家族企业在发展过程中有其独有的发展模式，而且在中国经济的发展过程中占据着非常重要的位置，但是在家族型企业却因为人力资源管理导致发展过程出现问题，对家族企业的发展和经济效益的扩大造成了非常严重的阻碍，那么如何才能解决这些问题呢，本文将人力资源管理的相关理论作为研究的基础，对家族型企业人力资源管理过程出现的问题进行了分析和探讨，并且为家族型企业的发展前景和发展战略提出了相关的解决策略。
一、对家族型企业的概念以及含义
进行分析家族型企业主要指的是在公司经营与管理的过程中，有一整个家族或是家族中的两代人员参与公司的发展和运营，而且企业中比较重要的位置都是由家族成员担任的，家族的利益与公司的运营管理两者之间具有密不可分的联系。在家族型企业中，参与公司运营管理的家庭成员大部分对于公司的资产具有一定的分配权和所有权，而且对于公司的发展以及管理具有一定的权力，可以总结为企业的发展关系到整个家族的发展，而家族的发展对于公司的发展也起着决定性的作用。
二、对中国家族型企业人力资源管理过程中出现的问题进行分析
在经济快速发展的今天，各个行业之间的竞争也在愈演愈烈，所以每个行业都在寻求高水平、高素质的人才，如果不能处理好人力资源管理的问题，则会造成企业人才的流失，所以说企业要想加快发展，人力资源管理问题必须提上公司的发展日程。下面就针对人力资源管理中出现的问题进行分析，大致可以总结为以下几个方面：
1.过分重视个人化的管理模式，从而造成企业人才流失现象的出现。企业要想在严峻的行业竞争中脱颖而出并获得效益的最大化，最为重要的就是为企业的经营制定合适的发展战略，特别是针对企业发展方向等重大问题制定合理的决策。企业在发展过程中制定的发展战略关系到企业的发展概况，对于人才的去留也产生重要的影响。但是对家族型企业的决策方法进行调查，发现企业重大决策的决定并不是由公司的绝大多数人决定的，而是个人决定，在此过程中过分重视个人化的管理模式，从而造成企业人才流失现象的出现。
2.对于员工没有建立健全相关的管理机制。要想激发企业员工工作的积极性，促使其发挥最大的潜力，就必须要建立健全现有的管理机制，比如奖惩制度的建立。但是现阶段家族型企业并没有实现这样的管理模式，企业和员工之间的关系仅仅局限于管理与被管理，企业的负责人对于奖惩制度的理解比较肤浅，觉得奖惩制度就是对员工进行奖励和处罚，并没有理解到建立奖惩制度的真正含义，员工在得到自己想要的以后，并没有企业归属感，导致员工工作缺乏一定的动力。
3.人才选拔过分重视对于亲属的运用。对于家族型企业的人才选拔方式进行分析，发现其在进行人才的招聘时，过分注重对于亲属关系的运用，甚至血缘的亲疏或是亲属关系的密切程度决定了职位的高低或是重要性。除此之外，在进行管理人才的选拔时，大部分家族型都是选择亲属担任，或是经过亲友的介绍，从而导致人才的流失，阻碍了企业的经济发展以及战略性决策的提出。
三、对我国家族型企业人力资源管理过程中出现的问题提出相关的解决对策
1.为家族型企业创设良好的发展环境。家族型企业人才流失现象非常严重，就是因为过分重视个人化的管理模式，所以要想解决这一问题，首先就要创设良好的发展环境，对企业的内部管理制度进行规范化和专业化的调整，防止个人化的决策模式的出现。
2.建立并健全家族型企业对于人才的激励制度。家族型企业要想在严峻的市场竞争中脱颖而出，就必须对职业经理人的人才模式进行运用，因为只有引进这种人才管理模式，才能让企业获得效益的最大化，但是要想激发职业经理人的工作潜能，建立健全相关的人才激励制度是非常有必要的。要建立这一人才激励制度，首先要了解职业经理人的心里想法，确定激发其工作潜能的动机，其实职业经理人甚至是普通员工的工作动机主要包括物质方面以及精神方面，所以说在对人才激励制度进行建立健全时，就可以从以下几个方面入手，在此基础上保证家族型企业在投入最低成本的基础上获得利益的最大化。
2.1针对家族型企业引进的“职业经理人制度”，对奖励机制的相关模式进行构建。针对家族型企业引进的“职业经理人制度”，对奖励机制的相关模式进行构建，必须要包括监督机制、控制管理机制以及物质鼓励机制，更要和职业经理人之间建立相关的排斥关系或是委托关系，更要与职业经理人建立相关的协调机制或是精神鼓励机制，在此基础上建立物质与精神的双向激励机制。
2.2建立相应的物质方面的激励。物质方面的激励可以分为短期的物质方面的激励以及长期的物质方面的激励，短期的物质方面的机制主要针对的是薪酬方面，家族型企业可以对其创建比较完善的绩效考核体系，定期对职业经理人的绩效进行考核，并且重视对其工作过程的评价，使得工作业绩考核与鼓励机制进行紧密的联系。除最基本的薪酬外，也可以建立一部分可变的薪酬，也可是视为提成。而长期的物质方面的激励主要指的是福利方面，比如为企业员工完善现有的五险一金制度，除此之外，根据职位或是绩效的不同，可以为员工设置节日补贴或是交通补贴、话费补贴，也可以为员工定期安排培训计划或是外出学习的机会，让员工可以有效提升自己的专业能力。
2.3建立相应的精神方面的激励。精神方面的激励主要是为企业员工提供一定的职业发展规划以及发展平台，精神方面的激励可以分为三个方面，工作最终目的的激励、工作过程中的激励以及工作成绩方面的激励，除此之外，要为员工创设富于个性特点的企业发展理念和企业文化，因为企业文化以及企业理念是企业发展的灵魂，特别对于家族型企业具有积极的作用与影响。
四、结语
本文首先对家族型企业的概念与含义进行了说明，同时提出了对中国家族型企业人力资源管理过程中出现的问题进行分析，并且对我国家族型企业人力资源管理过程中出现的问题提出相关的解决对策，在此基础上家族型企业更要重视人力资源管理过程中的问题，不断创新发展体制。
参考文献：
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[2]杨文英.民营企业人力资源管理问题及对策——家族式经营管理对民营企业的影响[J].中外企业家,2014（22）.
[3]郑月龙.基于网络结构的网络竞争优势与家族企业成长研究[D].重庆工商大学,2012.2016年•7月•上期经营管理者学术理论
作者：易耀华 单位：广州市南电电力工程有限公司
第二篇：企业人力资源管理工作分析应用
众所周知，人力资源是企业发展的主要推动力量，对企业的健康发展具有极为关键的作用。在企业的生存与发展中，广泛引进优秀人才是必不可少的，但人才的引进必须以工作分析为前提，以此来有效确定各个岗位对人才的需求情况。若企业不能将工作分析摆在其发展的首要问题，那么企业的人力资源管理工作将无从下手，企业的持续发展也将无法实现。
一、企业的工作分析
企业的工作分析又可以称为职务分析，指的是对企业工作相关信息的掌握过程，对某一工作职务的研究与描述过程，简言之，就是制定职务的有关说明和职位规范的整合过程。企业的工作分析大致可以分为两个主要方面：一方面是对企业内部各个职务所应承担的职责与其工作内容的评定与概括；另一方面是制定企业中每一职位所要求达到的相关资格，例如，年龄、学历、专业、工作经验，以及职业态度等。
二、工作分析在当前企业人力资源管理中存在的问题
1．分析目标缺少明确性。在企业进行工作分析过程中，由于分析目的、分析重点各不相同，因此，所运用的手段和选用的工具则也存在区别，分析结果自然也有所差异。因此，在进行工作分析过程中，务必要有明确目标，以便采用最行之有效的方式，发挥工作分析的自身优势，有效避免其存在的弊端。但从现实情况来看，一些企业盲目认为工作分析可以有效解决企业发展中存在的所有问题，并没有从企业自身的实际情况出发，工作分析目标缺乏明确性，进而致使企业运用错误的分析结果作为参考，人力资源管理无法产生应有的效用。
2．分析过程缺乏有效沟通。工作分析不是简单一个部门的独立工作，而是各个部门相互协作的结果。但在大多数企业的实际操作过程中，工作分析常常是某个部门独立完成的结果，缺乏有效沟通，进而导致分析结果常常伴随较强的主观色彩，内容上过于空洞，不切实际。尤其是在企业工作说明书的描述上仅仅由人力资源管理部门单独完成的，没有对其他部门的工作经验进行必要的参考。工作分析便成了仅仅为了分析而分析，无法实现应有的工作效果。
3．分析工作过于形式化。对于部分企业来说，其制定与起草的岗位规范与说明往往流于形式，并没有产生真正的效用。许多岗位说明在拟定后便被抛之脑后，更没有与企业的发展变化相联系，因而导致岗位说明书陈旧、落后，无法对企业发展的实际问题给予科学的指导。这便使得工作分析缺乏应用性，失去了应有的效用，甚至会对企业的发展造成不良影响。
三、工作分析在企业人力资源管理中的应用对策
1．提升对工作分析的科学认识。要进一步提升对企业工作分析的科学认识就务必要从根本上转变传统的认识理念，只有这样才可以从实际上提升工作分析的效果与质量，从而发挥其在人力资源管理中的真正作用。在工作分析前，企业应对全体工作人员进行有效的培训和动员，以便加强部门与部门之间的广泛、有效的合作，提升员工对于工作分析的有效认识，动员全体员工积极参与到这项复杂的工作中去。企业的管理人员，应作为企业整个工程的重点与核心，根据人力资源管理部门的策划，进行组织、策划、管理与执行。特别是在进行工作宣传过程中，更要有明确的针对性，确保有效动员企业员工，做好充分的思想准备工作，以保证工作分析活动的顺利开展。
2．进一步明确工作分析目标。明确工作分析目标，可以有效确保工作分析的效果。在进行分析过程中，应首先对企业工作职务进行必要的明确，使之符合企业发展的整体大局，发挥应有的价值，进而为企业的发展做出应有的贡献。为此，在工作分析时，要实现工作目标与企业的发展实际相一致，并在此之前进行必要的组织与策划，必变实现企业内部事务之间的相互平衡，以免发生不必要的冲突，影响企业的稳定发展。
3．有效加强工作分析的管理效力。加强工作分析的管理效力，就是要切实保障其可以在企业的发展中实现与时俱进并得以有效贯彻落实。为此，企业应制定必要的操作规范，以便企业工作有章可循。例如，工作分析应根据企业发展的实际需要，定期对其内容进行适时调整与补充，以便提升工作说明书的实用性。另外，在进行工作分析过程中，应首先对企业相关的经营管理工作进行必要的分析，并在此基础上对各个部门、各个岗位的具体实施过程进行必要的优化与整合。对于那些变动较为显著的部门和职位，则需要根据企业发展的实际情况进行及时、有效的调整。与此同时，要制定相应的规范，以便对相关的企业管理者进行有效监管，避免其在进行工作分析过程中出现不良情绪导致工作分析结果具有不必要的主观色彩。
四、结语
总之，工作分析在企业人力资源管理中占有关键地位。企业应提升对工作分析的有效认识，明确分析目标，加强各部门间的相互协作，提升管理力度，从而推动企业的长久发展。
参考文献：
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［5］萧鸣政等编著．人员测评理论与方法［M］．北京：中国劳动社会保障出版社，2004
作者：穆园园 单位：山东中再生置业有限公司
第三篇：构建与打造创新型企业人力资源管理研究
企业应该学习国内外优秀的企业管理方案，使企业更具备创新精神，并科学有效的对人员进行培训和管理，对创新活动进行经济方面的分析，选择符合现阶段的创新活动，根据具体问题做出有对策性、实效性的管理办法。
一、创新型企业部门的结构，企业人力资源成员的划分
创新型企业人员根据文化水平和能力的大小做区分，胜任不同的工作岗位。在其职位上发挥自己的工作本职，在做好本职工作之外，把创造精神和共同协作的工作特点提到企业管理意见中。让企业不断发展壮大，对核心人才、通用人才、特殊人才这三个类型来对创新企业人力资源进行整合。
1．核心人才能为企业做决定性的决策。核心人才是在人才市场比较难找到的，是企业的核心人物，对企业发展起着重要作用的领头人。掌握着企业的核心重要内容，身为企业的高层管理人员、技术研发人员、市场开发拓展人员等要职重任，对企业的未来起着关键的作用。企业的管理机制，人员的调配，新技术的研发应用，市场的开拓，企业消费成本的降低等各方面都有着重要的意义和作用。
2．通用人才能为企业各个环节保证产品质量，处理日常的事务。通用人才是人才市场可以大量供应的，是企业发展中不可缺少的成员，在市场上很容易获得的人员。通用人才还分为两种，一种是受过专业教育的对专业知识掌握得好的人员，只有受过这方面教育的人员才能胜任的工作岗位如会计，一线技术工人等成员；第二种是没有受过专业学习的学历比较低的人员，可以从事企业的后勤工作、助理工作等一些日常工作。通用人才担负着企业单位的任务落实工作，各类事项的执行工作和日常任务的完成工作。
3．特殊人才能为企业提供更多的帮助，不受企业管理的独立个体。特殊人才是独立存在于社会环境下的个体团队，不属于企业内部人员，但能为企业提供需要的各项服务，对企业发展有一定影响的人才。由于社会的发展进步分化出很多不断的行业，各种行业为人们生活类提供更便捷的服务，就出现了个体商户和自由从业人员，比如法律顾问、专业设备维护安装人员等这类自由提供服务的人才。
二、创新型企业创新对人力资源管理方面的处理办法
1．以每个人能力来决定人力资源的配置。人力资源就是能为企业发展做出贡献的工作人员，他们具备一定的专业能力，在工作中能积极创造。能本管理是建立在人本管理的基础上，对人员进行加强培训，使人员更具有创新工作能力，为企业创造更多的经济价值。企业管理能力与员工的执行能力相结合，制定一套切实可行的、完善的企业管理机制。让人员可以在企业这个平台上更好的发挥个人能力，资源最大化利用。把以能为本的企业管理宗旨全面推进，才能使员工更积极主动地在工作中不断努力进取，更有创新责任感。
2．对人员创新能力进行培养。对各个部门的人员进行有针对性的学习培训。通过职业技能鉴定、岗位比武、岗位安全操作规程培训等对工人进行技术培训，有效提高人员的操作技能，通过学习取得各类岗位证书。使企业内部全部人员整体能力素质都有所提高，对特种作业人员如焊工、电工等进行针对性强化培训，取得特种作业操作证方可上岗，使其在岗位上熟练掌握工作技能的同时更有创新、安全意识。对安全员、质检员等一线管理人员多进行日常培养，使其业务水平更好，技术执行能力更强，在自己的工作岗位上不断开创新思路。对中高层管理人员应加强各项必备的技术管理知识的学习，如外语交流、计算机知识、法律知识等多方面技能进行高级专业化培训。使中高级管理人员具有专业的文化水平，各项技能全面掌握，培养多方面的复合型管理人才。使企业管理层人员的管理、创新能力更强，通过有效学习把企业的核心力量凝成一股强大的动力，共同把企业管理达到新标准、新水平。
3．完善激励和制约管理机制。让技术发明与创造与经济进行挂钩，与人员的绩效工资进行挂钩。使人员的技术创新能力不断增强，使技术创新人员有压力和动力来进行技术进步。促使技术人员之间形成良性竞争。企业设立完善的鼓励创新的管理政策，设立创新资金，有能力的员工可以提交自己的创新方案，经过各部门审核通过后完成自己的创新实践。同时，还要有对那些工作能力差、不思进取、不思创新的人员进行制约甚至淘汰的企业机制，让他们能很好的约束自己的行为，不损害企业的利益。各种制度的形成和完善，让每个工作人员都能履行自己的义务，在工作中积极进取，有更好的创新意识，使企业发展更上一个台阶。
4．把创新型管理体系运用到企业人力资源管理方面。创新是企业生存的动力，是可以让企业立于不败之地的开创性方向。创新可以更好的节约生产成本，为企业提供更多的价值。人员管理的创新是可以让企业中人员发挥更重要的作用，提高企业的市场竞争力。要把技术创新和企业管理制度创新结合起来，为企业更好的发展共同努力。目前大多数企业管理还存在漏洞，不能跟上现代化发展的脚步，使人力资源管理方式陈旧老套。管理理念落后，管理体系松懈，最后导致人力资源对企业没有工作成绩，渐渐弱化企业竞争力。所以我们要让企业不断持续发展，就要抓好人才培养，提高人才各方面素质，改变原有的企业制度，学习别人好的管理方法和先进的管理理念。建立科学有效的现代化人力资源管理机制，不断推行创新改革企业政策，让企业人员能力综合提高。
总之，创新是现代化企业发展的必要条件。创新型人才才能为企业发展提供源源不断的能量，创新需要人员团队的合作，企业资金的支持，才能更好的为企业做贡献。
参考文献：
[1]秦海金．能本管理：人力资源管理创新方向［J］．企业活力，2015.
作者：连娜梅 单位：中交一航局第二工程有限公司
第四篇：国企人力资源管理提升策略思考
摘要：在用人成本逐渐上升，用人方式不断变化的今天，人力资源管理工作的质量直接决定了企业是否具有核心竞争力。本文着重关注了国企人力资源管理工作的现状，结合有关工作实际，就如何有效地提升国企人力资源管理工作质量与效率进行探讨。
关键词：国有企业；人力资源管理；提升策略
人力资源管理是在有限的范围内对员工的思想方式、行为准则进行系统的规划，让其为企业的长远发展服务。企业的资源总量是有限的，如何在掌握有限资源的前提下尽可能的创造更大的价值，是当前企业人力资源管理工作的核心理念。在一个健康的人力资源管理体系中，人是一个无法忽略的要素，员工自身是企业长远发展的根基，决定着企业在复杂多变的市场环境中能去的怎样的成就。传统的人力资源管理工作往往过于注重企业所拥有的资产与设备，而忽视了人在企业中起到的作用，将人力资源管理工作转向员工本身，是当前大部分国企都要经历的改革阶段。
一、当前国企人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理的科学体系尚未健全。由于长期缺乏市场的有效监管，一些国企在人力资源开发工作方面一直缺乏有效的指导理念，没有形成一套适合企业自身的发展方式，这一点在中小型国企当中尤为显著。从忽视人力资源管理到重视人力资源管理，这个过程的迈进是十分困难的，需要企业整体上下开展系统的改革。由于多种原因，导致了当前国企人力资源管理的现状，一些企业也正在积极地寻求转型的契机。
2.人力资源管理基础薄弱，工作仅满足表面制度建设。由于计划经济时代的管理思维根深蒂固，我国很多国企对工作内容的制定都缺乏重视，反而十分注重企业制度的建设。这就导致了员工总体工作积极性不高，在接收到上级下发的任务之后，只是简单的想要去完成它，没有思考如何更好地完成该任务。每个员工上班成了完成任务，不同员工之间甚至一整天都不会多说一句话，相互之间缺乏信任与默契的配合，因此很多国企并没有自己的企业文化。在意识到人力资源管理工作的重要性之后，很多国企也开始寻求改革，但是这种改革并不是一天就能完成的工作，制定新的企业管理制度或许很容易，但是要想消除员工内心深处根深蒂固的办事理念却很难，因此人力资源管理是一个既耗时又耗力的工作，需要企业管理者以长远的目光来看待，以确保企业的长期竞争力。
3.人力资源管理运用不够灵活，缺乏科学有效的员工激励体系。在很多国企中，人力资源管理部门被设立成一个单独的部门，平时开展工作也较为独立，这对企业的长远发展是没有起到推动作用的。企业是一个从上至下联系紧密的整体，将人力资源管理部门独立开来，只会给人员管理、调动工作带来困难。一些国企为了提高员工的工作积极性，设立了激励体系。这种想法的出发点是很好的，但是在实际的工作中我们却发现，由于还采用的是传统的人力资源管理方式，这些企业的人力资源管理仍然没有落实到基层，人员的配置较为落后，因此激励体系无法贯彻落实到基层员工身上，员工的工作质量仍然难以得到改善。
4.人力资源管理开发能力较弱，员工培训效果实效不明显。一些中小型国企在工作的过程中没有认识到人力资源管理在企业长期发展规划中的重要性，没有对其进行深度开发，导致人力资源管理工作一直方兴未艾。中小国企由于自身水平有限，也无法充分认识到人力资源管理工作究竟能起到什么作用，因此无法科学有效的提升人力资源管理在企业管理中的作用。一些国企每年都要组织员工进行培训，但是培训的过程缺乏实践性，只是简单的讲解一下工作中要用到的理论知识，与企业自身的工作环境相脱节，培训手段单调，效果差。当前大热的心理培训也没有得到推广，员工在接受培训之后回到工作岗位，其工作水准不升反降的情形时有发生。
二、完善国企人力资源管理问题的对策
1.建立健全科学、合理的人力资源管理体系制度。国企的长远发展有赖于一套科学的人力资源管理体系，在此基础上建立起来的人力资源管理工作形式是决定国企内部管理的关键因素之一。首先，国企人要改变传统对“人”的观念，逐渐降低行政级别在企业员工心中的重要性，让每个企业中的人彼此之间真正达到平等，以更好的开展工作。其次，国企也要逐渐引入竞争的管理机制，树立起优胜劣汰的竞争理念，让各个员工在竞争中提升自己的工作能力，帮助其养成良好的工作习惯。最后，国企还要从管理阶层出发，改善员工与权力之间的关系，真正做到简政放权。
2.加强人力资源建设方面的实质工作，夯实结构框架。人力资源管理工作改革是一个长期的过程，不仅需要一个科学合理的管理制度，也需要有关员工做出表率，切实改善基层工作环境。人资对员工的个人工作信息应当实时掌控，包括员工职位、功能水平、岗位关系等在内的基本信息，都是开展人力资源管理工作的必要部分。应当提高员工与员工之间的交流效率，每隔一段时间就对现有的工作岗位进行调整，每个员工都要尝试不同的工作岗位，明白其他人的工作感受，才能在自己的工作中多为别人着想，共同构建和谐的企业工作环境氛围。
3.完善各方面员工激励机制。企业文化的营造并非一朝一夕之功，而是需要长时间潜移默化地影响，员工才能在自己的工作当中自觉地贯彻企业文化。一些国企对企业文化重视程度不高，企业没有文化来提高员工与员工之间的关系，就只能任其决定自己的工作方式，整个企业一盘散沙。企业文化从一定程度上能指导员工的工作，让企业文化根深蒂固，有利于提高员工的工作质量，让员工把企业当做自己的家，多为企业付出，企业也会回报给员工更多的好处。与此同时，企业要制订一套公平的激励制度，让每个员工都能在自己工作岗位发挥应有作用。企业要保证自己的民主，多向员工收集对企业发展、岗位调动的意见，对业绩好的员工予以一定程度的物质奖励，对于工作效率低下的员工予以批评与惩罚，保证员工的工作态度。
4.加强员工教育，务实员工培训。在员工进入到企业之后，企业对员工培训教育能极大地提高员工归属感，对其工作的帮助作用较大。对员工的培训质量也能直接体现一个企业工作效率水平，对企业文化氛围的营造也有出其不意的帮助，在企业发展过程中是一个无法忽视的环节。对员工的教育培训也要根据企业的自身情况来进行，不能让培训出来的员工无法融入企业当中。人力资源管理人员十分明白的一点，就是员工培养不是一个短时间内就能见效的工作，需要时间来检验人力资源管理总体水平，根据具体人、具体岗位管理工作也有不同。企业要对参与培训的员工进行跟踪管理，确保每个员参与培训之后都有所收获。
三、结语
随着我国改革开放的不断深入，社会环境也发生了较大的变化，在全面建成小康社会的新时期，国有企业在我国经济发展的过程中承担着十分重要的作用，具有不可替代性。为了进一步提升在我国经济体制中的作用，国有企企业要通过高质量人力资源管理工作，来提高企业的整体工作效率，让企业更加健康的运转与协调，有利于企业员工的自身发展，切实为企业创造更大价值。
参考文献：
[1]宗建华.关于国企人力资源管理中几个问题的思考[J].经济师,2012,(10):223.
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[3]刘泓伶.国企人力资源管理中的成本控制探微[J].经营者,2015,(5):191-191
作者：李福庆 单位：中石油昆仑燃气有限公司安徽分公司
第五篇：国企人力资源管理薪酬改革探析
摘要：薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心，合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而，当前国有企业薪酬制度存在很多问题，国有企业改革的难点之一是薪酬改革。新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，企业的发展更加依赖于员工所具备的能力，企业核心竞争力来自于对员工能力素质的管理，基于资质的人力资源管理倍受关注。本文通过阐述国有企业薪酬制度现状，就其存在问题，探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。
关键词：国有企业；薪酬改革；探讨
1引言
随着我国社会主义市场经济的稳步前进发展，企业员工思想价值取向也朝着多元化发展，人力作为一种资源在当前的经济时代成为企业实现战略发展目标的关键因素。企业能否充分调动员工的积极性和主动性，充分挖掘其潜能，是企业能否在未来激烈市场竞争中争得一席之地的重要因素。当前全球的企业对人力资源置以高度重视，获得人才、留住人才、用好人才，是每个企业不能忽视的问题，企业薪酬制度作为人力资源管理中的核心问题，科学合理的薪酬制度改革是国有企业提升企业竞争力的有效手段之一，必须得到重视。
2当前国有企业薪酬制度存在的问题
当今社会，对人力资源的竞争异常激烈，科学合理的薪酬制度能吸引高素质人才加入到企业当中来。虽然国有企业市场化的脚步在加快，但国有企业激励机制不足和约束力不强等问题仍然令人堪忧，究其原因具体表现在如下几个方面：
（1）薪酬水平不能紧跟市场。目前很多国有企业在员工薪资上存在这样一种状况，即一般性岗位的员工收入高于同等情况下市场水平，而核心重要岗位的员工收入低于同等情况下的市场水平。薪酬水平与劳动力市场价位存在差距，致使国有企业人才流失问题的出现。
（2）薪酬水平不能对应员工价值。在国有企业，薪酬水平受学历、职称、工龄和行政职务的影响，企业不能充分认识不同岗位价值的重要性，企业员工由于不同的级别而获得不同额度的奖金，因此有些能力强而学历低的核心骨干员工的薪酬不能达到他们的预期，他们认为自己的价值没有得到回报。
（3）缺少合理的员工绩效考核制度。国有企业在绩效考核中有些依然在使用传统的方法，以经验作为判断依据，这就造成了员工的薪酬不能与其贡献程度紧密联系，企业的绩效考核制度缺乏激励性、公平性和导向性，不能充分调动员工围绕企业的战略反正目标积极开展工作。
（4）薪酬分配方式较单一。国有企业对劳动要素、技术要素参与分配的重视程度低，对员工特别是企业核心重要人员的长期激励程度不够，不规范的激励方式，不统一的激励共享的机制，很容易使员工消极怠工。
3对国有企业薪酬改革的探讨
3.1提高薪酬改革的动力
薪酬管理很容易被人们简单理解为论功行赏的独立管理行为，通常情况下的薪酬改革大多由公司老板和企业人力资源管理部门决定。企业管理者会认为让员工参与到薪酬改革中来或许会激化矛盾，因此，就造成了员工对于企业的薪酬改革了解甚少，更不要说动力问题。可以采取以下措施来提高国有企业薪酬改革的动力：对于企业管理者和人力资源管理部门，在制定薪酬改革工作计划时，把薪酬改革中工作流程和管理机制、组织机构梳理和岗位配置、职位评估分析等进行结合，从而进一步提升企业内部管理水平。对于员工而言，让员工从其工作岗位的角度出发，对相关的工作流程提出优化建议，参与到管理制度的修订工作中，参与评估分析其所在岗位等工作，使员工深入了解薪酬改革的各个环节，这样一来，员工对企业薪酬改革的认可度会有很大提升。
3.2薪酬调整必须符合岗位评价的流程
在岗位评估过程中容易出现的一个问题是，过分放大了某个岗位的重要性和价值，每个人观察出发的角度不同，诉求点不相同，往往会出现每个人认为自己的正确，上级部门很难做出决定的情况。解决这一问题的办法就是对全部岗位评估采取同样的方法，并且需要按照规定的评价流程进行。比如可以从岗位贡献程度、岗位任职资格、工作难度、责任范围、岗位沟通要求、下属管理联系等方面建立岗位评价模型，评价每个岗位，形成企业的职位等级及薪酬对应表的雏形。倘若某个岗位的价值和等级的评估需要调整，必须按照相应的流程进行重新评估。
3.3薪酬市场化
在市场经济条件下，国有企业需要引进劳动力价格机制来对本企业员工的薪酬水平和差距做出调节，与劳动力市场接轨，薪酬市场化，从而降低优秀人才的流失。内部劳动力价格与劳动力市场接轨，实现外部公平。
3.4建立员工竞聘上岗管理制度
只要符合岗位的任职资格，员工就能够参与某岗位的竞聘。这相当于在企业内部建立人才市场的调节机制，实行“竞聘上岗”的原则，在明白岗位待遇的前提下，员工参与岗位竞聘，而中层管理者也不知道最终结果，进而避免因人设岗、因人定待遇现象的出现。
3.5建立以岗位绩效工资为基础的薪酬体系
根据企业环境、工作重点和关注方向，动态调整绩效考核内容和指标。企业或各个部门在出现新增工作任务或目标、职能，或转移工作重点，或需强化某方面工作，或已有的考核内容、指标不能够适应企业要求等情况时，要对已有考核内容或指标进行扩充或调整，通过不断对绩效考核管理内容和标准的改进与完善，有效提升企业管理水平，达到企业的管理目标。把调整薪酬等级与考核员工绩效相关联，根据各个员工的绩效考评结果，使员工在同岗位职级上获得薪酬的提升，鼓励员工安心于本职工作、加强技能学习，提高本岗位工作能力。通过建立定期的动态薪酬调整，提高了员工提升绩效及岗位任职能力的动力。
3.6薪酬制度要符合职位的相对价值
企业内部各个职位对工作内容，工作责任等方面的要求是不同的，在薪酬中体现员工价值差异，树立合理的评价标准，确保员工的薪酬与其绩效一致，充分调动员工的积极性。同时要注意薪酬制度的有效执行，制度的执行与制度的建设同等重要，要防止制度推行异化、变质、缓慢、不力。对专业技术人员实行岗位工资制。实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度。可以实行技术专利和科技成果作价入股，由科技发明者和贡献者持有。
3.7规范员工收入分配形式
进一步规范企业工资支付的程序、对象、范围，要加强薪酬管理强度，做到如实统计和申报薪酬数额。对企业员工收入结构做出调整，把应纳入的项目都纳入薪酬统计范围。健全职工收入管理制度，企业应当根据有关薪酬支付法规、政策，制定本单位薪酬支付具体实施办法发放薪酬。
3.8推行年薪制和股权激励机制
企业经营者在生产经营和改革发展中处于举足轻重的地位，为了防止人才的流失，可以通过推行年薪制和股权激励机制，使经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作，建立将经营者利益与企业长远利益结合起来。明确企业经营者年薪制和股权激励的范围，对提高企业经营管理水平和经济效益发挥了明显促进作用的经营者实施激励。不断完善经营者收入分配模式，健全经营者业绩考核制度，并严格根据考核结果兑现收入。
4结束语
在建立国有企业的薪酬体系时，需要结合本企业实际情况，考虑各种可能影响因素。我国国有企业呈现多样化特征，有的企业早已融进市场化环境，有的企业因受价格管制，难以得到公平化衡量经营效益；有的企业位于经济较发达的地区，这部分地区的消费水平较高，有的企业处于经济欠发达地区，这部分地区消费水平较低。在制定、改革薪酬制度时，不能一概而论，充分考虑到诸多因素，制定出合理的薪酬体系。合理的薪酬制度驱动和鞭策，有利于企业的成长，有效遏制不利于企业发展的因素，使企业经营效益得到最大程度的提高。
参考文献
[1]陈腾.浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及其改革[J].江苏商论，2015（5）：143.
[2]赵丰燕.国有企业薪酬改革策略与方式的探讨[J].人力资源管理，2015（7）：227~229.
[3]马东升.浅议国企人力资源管理中薪酬改革思路[J].全国商情，2015（11）：37~38
作者：傅秀萍 单位：漳州市城市建设投资开发有限公司
第六篇：企业人力资源开发困境与策略研究
摘要：“招工难”产生于“就业难”之后，两难伴生并存是当前职业指导的特有现象。随着“招工难”问题的凸显，企业人力资源开发面临新的困境，企业用人指导成为职业指导的重要内容。通过对劳动力供给、劳动力需求及两者对接的机理分析，提出企业人力资源开发与利用的具体对策：建立工作价值观，创新企业人力资源管理模式；保障员工权益，保证可持续的福利待遇；组织系统培训，提供职业生涯发展空间机会；与时俱进，搭建优秀人才招聘平台。
关键词：就业；企业；人力资源；困境；对策
从2010年起，“招工难”在局部地区某些行业企业中开始显现。近年来，这一趋势逐步扩延且呈现出常态化特征。这与此前较长时期存在的“就业难”现象形成强烈反差，“就业难”与“招工难”同时并存引发政府、媒体和社会各界的高度关注。
简而言之，当前招工难现象是由于劳动力流向变化、新生代农民工多元化选择、技能劳动者短缺、劳动力年龄结构发生变化以及供求信息不畅等多种因素角力的结果。在新型劳资关系发生变革的时期，需要政府发挥公共就业服务职能，加大对企业用人指导支持力度，并且从重点关注劳动力就业向指导企业用工与指导劳动者就业并重的战略转变。指导企业用工，就是要帮助企业树立人力资源是企业第一资源的理念，让企业舍得在财力物力人力上给广大员工提供权益保障、福利待遇、晋升机会，依靠广泛认同的企业文化的引领，提高员工的满意度，进而提升员工的忠诚度。
一、加强企业用人指导的背景分析
企业用人指导是职业指导的重要内容，也是在政府公共就业服务和企业人力资源管理之间建立通道、实现对接的纽带，是解决当前剩余劳动力“就业难”与部分企业“招工难”的关键，从时代背景的角度分析，加强企业用人指导有多个影响要素。我国就业市场就业总量矛盾与就业结构性矛盾并存。一方面，我们一直致力于解决劳动力供大于求的就业总量矛盾。多年来，政府采取诸如开发就业岗位、提高劳动者素质、鼓励自主创业和灵活就业等多种措施，但就业难问题仍然存在；另一方面，我国就业市场上的结构性矛盾越发突出且应对乏力，实践证明，化解“招工难”矛盾仅仅依靠企业这一市场主体难以解决，就业过程的结构性矛盾还会长期存在。上述趋势要求公共就业服务领域的政府职能从侧重于求职者的指导向关注用人单位的指导转型。要求政府在职业指导工作中不断更新观念，提供公共就业服务优质资源；既要继续发扬并完善对求职者的指导经验，又要开辟针对用人单位指导的新探索。无论对劳动力提供者，还是劳动力消费者来说，都需要政府扮演好“媒人”角色。
二、对企业“招工难”现象的原因
解读在劳动力供给方面，进入劳动力市场的供给总量没有明显变化，但人力资源的流向、流量均出现不同程度的变化。具体体现在：一是原有的聚集于经济发达区域的劳动密集型就业，随着产业西进政策的引导，很多农村劳动力选择就地就近就业和返乡创业，相比之下，东部沿海经济发达地区容易出现“用工荒”、“招工难”现象。二是新生代农民工不仅开始在数量上占据优势，而且获得全职非农就业的身份。他们的内心有融入城市的情结，追求发展机会，维权意识觉醒，工作环境要求高。他们相比于老一代农民工，责任感、吃苦精神欠缺，直接导致工作流动性大。三是就业市场上技能劳动者相对短缺。现代职业教育体系尚未建立健全。教育、培训给社会提供的技能型、高素质劳动者满足不了社会需求。加之我国人口老龄化趋势日益明显，导致年轻农民工占比降低，中壮年农民工占比扩大，企业招工年轻化的思维定势需要有新的突破。从岗位需求来看，随着我国经济可持续发展以及劳动者自身可持续发展的需要，在职场上我们既要处理人机关系也要处理人际关系，既要硬技术更要支持硬技术的软技能，既要有胜任岗位的技能也要有行业的通用技能，既要适应今天的工作也要为明天的发展做好准备。
随着经济社会的跨越式发展新趋势，劳动力的能力结构及心理特征的新变化，产业结构性调整、区域性转移，均需要企业改变用人模式、调整用人制度，特别需要充分考虑员的工培训及职业生涯可持续发展空间的预期。但现实情况是，相当一部分企业缺乏用人标准指导、缺乏人才招聘方式指导、缺乏职业指导专职人员。在供求对接方面，政府作为公共就业服务提供和指导机构，需要搭建公共就业服务平台，联通政府、行业企业、学校及社会培训机构的信息公路，尽可能降低由于供求双方信息不对称导致的就业与招工两难境况。除依靠职业院校提供就业能力培训外，政府还应该激励行业企业及社会培训机构加入到提升劳动者技能与素质培训的队伍中来，以解决劳动者就业能力与用人单位岗位能力不相匹配的技能对接问题。另外，政府还肩负着转变就业者就业观、择业观的引导责任。为此需要在全社会弘扬技能成才、能力本位的成才观，营造劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的社会环境，实现职业技能人才培养与企业需求的观念对接。
三、加强企业用人指导的具体对策
（一）建立工作价值观，创新企业人力资源管理模式
建立员工工作价值观。用先进文化武装员工，适时注入“主人翁的动力”，加大对员工使命感、责任感、执行力的培养。良好的企业文化不仅可以增强企业凝聚力、吸引力，而且可以增强员工归属感、忠诚度。具体而言，
第一，积聚传统文化中的积极因素，在组织内部自觉建立起一套针对性强且灵活性高的组织关系。让员工把遵守规则制度与提高服务意识结合起来，把与人合作与责任担当结合起来，引导员工以良好的职业操守、熟练的业务技能、负责的服务意识赢得客户的认可。
第二，按照学会做事的原则，建立完成项目任务时可操作、可衡量的量化指标。正如彼得•德鲁克所言:“如果不能衡量，就无法管理”。所以企业对员工做人做事的原则要求需要进行操作性、具体化改造，使之可衡量、可考核。
第三，通过人性化用人标准的确立，实现对员工遵守规则及工作业绩的评价。可以在企业绩效考核中做到评价主体多元化、评价过程透明化、评价结果客观性，尽可能排除人为因素的干扰。发挥员工的工作积极性，激发员工的责任意识，激发并保持组织的战斗力。
（二）保障员工权益，保证可持续的福利
待遇企业要树立员工是组织的内部顾客的观念，没有内部顾客的满意度，就没有外部顾客的满意度。企业还需要树立人力资源是第一资源的理念。企业的核心竞争力不是产品也不是服务，而是提供产品设计、生产的人，提供贴心服务的人，所以谁占有了人力资源优势谁就占据了市场的主动权。为此，企业需要做到：
第一，在考虑社会平均工资水平基础上，适当提高工资标准，建立起员工的荣誉感、满足劳动者的职业期待。
第二，遵守各项劳动制度，切实保障员工的劳动权益。主动与员工签订劳动合同，为员工办理、缴纳社会保险，解决员工的后顾之忧，增强员工的归属感，提高企业凝聚力。
第三，为员工创造条件，通过分红、参股等方式增强其主人翁意识。在解决员工物质条件的同时，关注员工的家人、关爱员工的心理健康，建立员工与组织的利益共同体、命运共同体。
（三）组织培训，提供职业生涯发展空间
戴明认为，如果给予工人的培训不足够，他们每个人就会用不同的方法去完成同样的任务，从而增加变异。如果企业的培训没有跟上，则员工会拿不合格的产品、不周到的服务面对消费者。所以任何一家企业都应该为员工提供岗位培训的机会，企业可以采用外训与内训相结合的方法，进行分层化的岗位能力培训，在提高员工专业技术能力的同时，大幅提高企业的竞争力。另一方面企业要为员工提供晋升发展的空间，无论是新生代农民工还是学校毕业生，他们无一例外希望获得晋升机会，如果企业为员工提供职业生涯辅导，提供职业可持续发展空间，让员工在充满期待的努力工作中不断树立新目标，必定能够不断激发他们的创造力。
（四）与时俱进，搭建优秀人才招聘平台
对新型农民工队伍来说，企业需要充分认识到有别于传统一代的新型农民工的特点，在招工方法、招工范围、招工渠道上更加贴近劳动者的实际，积极寻求政府职能部门的政策扶持，参与地方的协作对接机制。针对走出校园初入社会的毕业生，企业同样需要了解学校毕业生求职预期，充分利用网络招聘平台，采用毕业生喜闻乐见的方式，加大校企合作育人、合作就业的投入，充分吸纳优秀人力资源，建立人才储备库，立足企业长远发展，实施科学发展，创新发展战略。
四、结语
总理在政府工作报告中指出：稳增长更是为了保就业，既要满足城镇新增就业的需要，又要为农村转移劳动力进城务工留出空间。在经济下[3]行压力和经济转型、化解过剩产能的大背景下，就业既是一个宏观经济问题，也是一个民生问题、政治问题，比如“零就业家庭至少一人就业”这样实实在在的目标，体现了保民生、稳民心的坚定决心。[4]从政府工作报告里可以看出，政府高度关注就业问题，可以采用政府引导、行业参与、校企合作的模式，共建共享信息服务平台、合力提供岗位培训。深化“资源共享、优势互补、合作育人、双赢发展”的思路，深入企业市场调研，了解人才需求及毕业生工作情况，探索校企深度合作渠道，全面促进充分就业、素质就业、满意就业。
参考文献：
[1]张小建.深入分析“招工难”症结探索开展企业用人指导[J].中国人力资源社会保障,2012(5):6-8.
[2]程秀娟.高职院校创业教育的分层次全息化体系构建[J].创新与创业教育,2013(5):65-67.
[3].2014年政府工作报告[N].人民日报海外版,2014-03-05(1-4)
作者：王士恒 单位：常州轻工职业技术学院
第七篇：智能化企业人力资源招聘探析
摘要:中国制造2025中明确指出未来企业走高科技、智能化路线。对于企业的转型，企业人力资源招聘也应作出相应调整，重点招聘创新型人才，本文分析了传统招聘的缺点之后，给出了三点意见:在招聘过程中考察员工的创新能力;注重校园招聘;目标明确、做好计划，目的是能让中国制造业能成功转型。
关键词:智能化企业;人力资源;招聘
近几年，尽管中国的GDP仍然以全球第一的速度持续上涨，但中国的发展已经遇到了瓶颈。过去中国依靠低廉劳动力成本吸引外资投入，如今，随着中国劳动力成本的不断提高，新兴国家的迅速崛起，中国在吸引外资方面显得动力不足;过去中国的生产方式粗放，换得了中国前几年的飞速发展，但如今这种生产的弊端日益显露，资源被浪费，环境被污染，以这种方式生产出的产品的质量也不高，本土制造业的供给与消费者的需求存在一定的差距。中国制造2025纲要中，明确说明未来中国制造业的发展要走智能化路线，这样企业就会减少大量流水线上的生产工人，取而代之的是会运用自动化生产的具有一定学历的员工。对这些员工，企业有更高要求，要求这些员工能在操作过程中善于发现问题，汇总问题，并且有一定的创新思维。
1传统的招聘流程的过程
一个比较完整的招聘过程通常分为四步，首先通过对员工的简历进行机械化筛选，这种筛选是通过某些指标的硬性要求进行筛选，例如年龄、学校背景等，通过对这些基础信息的确认来筛选出候选人;然后进行初面，初面主要是对候选人的仪表仪态进行查看挑选，以及进一步了解候选人的基础信息;出面完成后要进行复试，复试通常分为结构化面试和非结构化面试，考察的是候选人的心理素质和随机应变能力，在这个过程中依然有对候选人的着装、仪表仪态的检查;复试完成后进行的是终面，终面通常是上级领导或者招聘部门经理进行，主要考察的是候选人与领导之间是否能沟通顺畅以及候选人能否满足招聘部门的要求。
2传统招聘流程的弊端
2．1传统招聘流程
旨在招聘”好管理的员工”一个企业通常想要寻找好管理的员工，一个容易被管理的员工听从指挥可以减少很多的招聘的成本，但是在智能化企业中，这种好管理的员工不一定就是好员工，因为好管理的员工通常按部就班，他们听从领导的安排，但不够灵活，因此不善于发现工作中的问题或者不会主动提及工作中的问题，这对智能化企业是弊端。
2．2传统招聘流程没有考察到员工的创新能力
尽管员工的创新能力是一个不容易测量的指标，因为人的创新能力的发挥受环境、心情的影响很大，所以创新力并不会随叫随到，在面试过程中很难对其有效测量，但是它对智能化企业来说至关重要，因此在招聘过程中我们需要设置一些指标来测试员工的创新能力，尤其对那些要进行智能化生产的员工来说尤为重要。
3智能化企业招聘意见
3．1在招聘过程中考察员工的创新能力
尽管一个人的创新能力在面试过程中并不容易被测量，因为个人的创造力受环境和心情的影响很大，但是我们可以用其他方法来检测候选人的创新能力。根据相关文献介绍，员工的创新能力会与员工的兴趣爱好、生活习惯等相关，通常来说，兴趣爱好广泛的员工创新能力强，爱玩乐的员工创新能力高，因此企业在招聘过程中可以调查员工的兴趣爱好和生活习惯来推测员工的创新能力;其次可以询问员工在以前的工作环境中是否发现工作中存在的问题以及对这些问题有没有独到的见解和解决方法;最后可以再复试环节中添加一些趣味游戏，在游戏中设置一些环节来考验候选人的创新能力。
3．2注重校园招聘
校园招聘是企业为招聘应届毕业生而在学校内举行宣讲会或粘贴企业公告来进行招聘的方法。学校招聘的结果是会招聘到很多有激情、有活力、有新思想的应届毕业生。尽管这些学生工作经验不足，但是他们的各种特性非常符合智能化企业对创新型人才的需要。例如应届毕业生敢闯敢拼，没有被社会上的条条框框限制住，思维活跃等等。
3．3目标明确，做好计划
在做招聘前，人力资源人员应该要与相关部门做好足够的沟通工作，明确相关部门对人员的要求，包括专业要求、工作经验等其他要求。并做好人才记录，形成相关部门各个职位的招聘指标库存。此外还要记录应聘人的信息，包括姓名、电话、上一任公司名称、职位，被聘用以及未被聘用的原因，形成本企业的人才储备库。
4结语
处于三七叠加时期的中国，面临很多挑战。中国制造2025为我们国家提供了一个正确的方向，对企业来说既是机遇又是挑战，企业应该注重人才储备和人才培养，尤其是创新类人才，企业要练好企业内功，才能更好应对外界挑战。
参考文献:
［1］张伟凤．现代企业人力资源管理的战略取向［J］．企业导报，2015(10)．
［2］干志文．基于创新的企业人力资源部门人才招聘探析［J］．管理实务．
［3］延建林，孔德婧．解析“工业互联网”与“工业4．0”及其对中国制造业发展的启示［J］．中国工程科学，2015(7)．
［4］姜巍．“工业4．0”时代的中国制造业升级［J］．中国发展观察，2015(3)．
作者：马溶蔚单位：青岛大学
第九篇：新社保下企业人力资源管理思考
摘要：随着经济的发展和进步，社保法也在不断更新，推行了新的社保法，它的颁布和实施对企业的用功产生了巨大影响。这篇文章以新社保环境为基础，探讨了在这一环境下对人力资源管理的影响，这样更加使人力资源管理水平不断提升，充分使新社保的优势发挥出来，在很大程度上具有重要作用。
关键词：新社保；企业；人力资源管理
新社保在我国实施，就如同一股清新的春风沐浴着我国每一个角落，让所有的企业和个人都感受到它的恩泽。它虽然看不到，摸不着，但是对人们的生活产生了巨大影响，给人们的方方面面都有着很重要的作用，就像一只无形的大手，指挥着企业和人们的生活，不断改善企业和员工的生存环境。它对人力资源管理水平的提升也起着积极作用，使企业更加积极、有序发展。
一、新社保实施对企业人力资源管理的意义
人力资源是一项非常复杂的工作，要充分发挥每个环节的作用，从每个环节去抓，并结合我国新社保环境，使每个企业员工都能够充分发挥自身优势，促进企业发展和进步。新社保对企业人力资源有着重要意义，对员工的福利和待遇有很大调整，改善民生，调整人们的生活。新社保包括的内容非常多，有医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等，这些保险关乎这员工的福利待遇，关乎着他们的幸福生活。这些稍微一变动，就会对员工的生活产生重要影响。新社保使员工对将来的生活没有后顾之忧，使他们更加全身心的投入到工作中去，更加积极主动工作。
二、新社保对企业人力资源管理的影响
新社保法产生的人力资源管理有利影响：
第一，传统社保有很大的局限性，各个保险法各自孤立起来，各管各的，在制定的时候只从自身方面去考虑，而不去考虑其他方面。而且每个地区的政策也不尽相同，在相互衔接上也没有很好的衔接起来，所以，传统的社保就如同一个壁垒，使我国的人力资源不能合理流动。而新社保出台，它把身份证和社保卡账号相互统一起来，另外，还使养老保险统筹级别进一步提升，并对外地就医结算体制进行创新。这是对旧的社保体系的一种改革，使一些不合理的现象得到大大改观。使人力资源可以自由的流动，可以打破地区的限制，使人力资源得到合理、有序的配置，通过市场这只无形的大手，使其人力资源得到合理配置，真正实现了人力资源价值最大化。
第二，在现实中，很多人还是不愿意缴纳的，因为他们看不到实实在在的利益，因此不缴纳。如果企业对员工进行强制扣缴，很多员工就会有怨言，就不愿意呆在企业，出现跳槽现象。新社保还对社保人员的相应的权利和义务进行了规定，指出，缴纳保费既是他们的一项权利，也是他们相应的义务。因而员工逐渐开始自愿缴纳保费。新社保的实施，对企业和员工间的矛盾是一次改进，使人力资源的矛盾大大化解。员工也开始认识到，如果企业和自己拒绝缴纳社保费，就是违法的，是受到法律制裁的。随着观念的不断深入，新社保也越来越进入到人们的心里，也从很大程度上使人力资源管理摆脱了两难的困境。
第三，新社保的实施，也使企业管理层对人力资源管理的规范性和法治性工作有很大的关注，他们开始全面完善摘要：随着经济的发展和进步，社保法也在不断更新，推行了新的社保法，它的颁布和实施对企业的用功产生了巨大影响。这篇文章以新社保环境为基础，探讨了在这一环境下对人力资源管理的影响，这样更加使人力资源管理水平不断提升，充分使新社保的优势发挥出来，在很大程度上具有重要作用。
第四，新社保也使各个企业的社保成本统一起来，从而更有利于企业间的良性竞争，为竞争创造了有利环境。新社保更加注重其普遍性和强制性，使社保更加公平合理，从而使市场竞争处于良性状态，促进了企业的协调发展，对企业的进步起到了积极推动作用。
三、企业人力资源管理在新社保下应注意的问题
新社保对劳动员工更加有利，对他们的维权法律意识大大强化，打破了以前的行政命令，使人力资源达到了很好发展。新社保也对员工缴纳社保费有了进一步规范，使员工的权益受到了保护。相反，这样就会使企业在用人成本上大大提升，人力资源管理的力度也大大加强。另外，全社会都对新社保加大宣传力度，使之真正贯彻和落实，并逐渐深入。而且，员工同企业间的争议问题可以诉诸法律来进行解决，所以，企业在经营上就会面临更大的风险。所以，各个企业就必须对新社保认真学习，研究透彻，这样才能尽可能避免劳动争议问题，从而使企业的形象得到提升。企业要对自己管理上存在的问题进行查找，做到人力资源的合理、有效管理，为企业发展寻求更有力的人力资源保障。只有这样，企业才可以把人才留住，才能激发员工们的干劲，激发他们内在的动力，为企业发展发挥自己的全力，实现企业的良性发展。
总而言之，新社保的实施，对人力资源管理具有积极的意义，它有效的促进了企业的进步，更为企业和员工创造出了和谐的氛围。所以，企业要充分利用新社保的优势，对其进行认真掌握，并运用到企业人力资源管理中来，寻找企业和员工的最佳结合点，使人才真正留着，促进企业的全面进步。
参考文献
[1]白彦红.新社保法影响下的企业人力资源管理[J].科技致富向导,2011(3):300-301.
[2]林晨光.社会保险对企业人力资源管理的正向作用研究[J].中国市场,2015(25):128-128.
作者：战嵛峰 单位：莱阳市社会保险服务中心
