企业人力资源探讨（6篇）

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第一篇：企业职称评聘及人力资源激励探析

摘要：从我国改革开放以来，企业职称的评聘作为一个社会热点，一直是大家关注的焦点。企业职称评聘的工作对于人才的选拔和培养起着非常大的促进作用，是企业对于专业技术人才进行激励的重要手段。本文通过对企业员工职称的评聘、人力资源激励两大方面的详细解读，探讨出企业如何利用人力资源激励中的职称评聘最大程度的发挥出每名企业员工的主观能动性，提高企业的核心竞争力。

关键词：职称评聘；人力资源激励；企业员工

企业职称的评聘是每一名企业专业技术工作者最为关心、与自身利益关系最大的事情，它在企业人力资源的管理中也起到了非常大的作用。而任何一家企业的人力资源激励机制对于企业员工的工作热情、工作态度同样起着非常大的作用。通过合理的职称评聘制度和企业人力资源激励机制，能够对企业在市场经济中的不断发展起着积极的促进作用。

一、职称评聘与人力资源激励存在的问题

职称评聘作为人力资源激励方式的一部分，目的是为了让企业能够持续发展的同时，通过相关的规范给企业技术工作者的职业生涯提供一条明确的晋升通道。我国的企业职称评聘制度是经过一个漫长的发展过程而形成的，它的专业技术职务主要分为高级、中级和初级三个等级。在其实施30年来，随着社会的不断进步，这一复杂、容易引起矛盾的工作已经不能满足现代的需求，存在着对于职称功能的定位、整个评价体系、职称评聘所涉及的专业覆盖面、评价标准的科学合理等等问题，所以就我国现有评聘制度不断的改革、完善和创新。笔者希望通过对于目前我国职称评聘制度、企业人力资源激励机制中存在的问题给出自己的建议，以供大家参考。

（一）职称评聘规范中存在的问题

1.目前所推行的职称评比制度标准与现行的市场经济环境的问题：

它只有对参与评聘人员的学历、工作年限、论文等主观方面进行考核，而没有把员工实际的工作成果、工作能力这些可观因素考虑在内。这样可能导致一些参与评聘的人员的投机取巧，为了获得相关专业的职称，只注重对于理论方面的研究，而忽略了对于实际工作能力的提升，致使企业日常运转效率的下降。而只有通过建立科学、健全的职称考察制度，把主观、可观等因素综合起来作为评判的标准，才能充分的对员工是否具备目前职称的能力进行有效的考核，才能真正提高员工的工作积极性和提高企业的工作效率。

2.现行的职称评聘对于各专业职称的工作内容的要求过于笼统：

目前我国对于职称的评定范围主要分为五大类（工程技术类、管理类、政工类、财经类、生产类），而每一大类所包含的专业种类繁多，并且许多专业由于其特殊性，专业性非常强，与同类的其他专业在工作性质、工作内容等方面存在着较大的出入。如果全部统一按照同一个工作内容作为评判的标准，容易致使企业员工在日常工作中出现错误、工作落实不到位等情况，致使企业的蒙受经济损失。所以需要相关人员制定出一套更为详细，把各专业的工作要求区分的更为细致的一套规范出来。这样才能保证企业员工在工作中各司其职，使企业的效益最大化。

3.目前的评聘机制过于简单，无法准确的评定一名员工的实际工作能力：

现在所推行的评聘机制过于局限，只是现有的知识作为评聘的条件，无法通过评聘调动企业员工的开拓创新精神。一个企业能否持久的保持竞争力，只有通过不断的创新、不断的开发新事物才能长盛不衰，否则必然会被市场经济所淘汰。所以在职称评聘标准里面，应该加入对于企业员工的创新精神及创新能力的考察，这样才能使企业在市场经济里持续的保持竞争能力。4.职称评聘的后续学习和管理薄弱：现行的评聘只有对于评聘过程进行要求，而在评聘上某一职称后的继续考核和学习方面存在着许多的漏洞和不足。在目前的中国，评聘上职称之后，相当于是一个终身制的保障，这是与市场经济优胜略汰的原则相违背的。所以在评聘的规范中还应该加上对于评聘上职称的后续学习和考核作出强制性的要求。如某企业员工在评聘上工程类的中级职称后，应该强制性规定该员工对于工程类相关新鲜事物的不断学习，并在一定的年限内进行考核，考核不通过，则取消该员工的职称资格。

（二）目前我国企业激励机制存在的问题人才是企业生存和发展的核心，目前我国企业的考核激励机制存在一些问题，希望通过笔者对于企业激励方式存在的问题进行分析，为完善我国企业考核激励机制作出贡献。

1.缺乏完善的激励制度

目前我国很多企业（非事业单位）缺乏一个明确的与职称相匹配的考核激励办法和标准，普遍实行岗位工资制，特别是难以量化的岗位。使员工认为考不考职称一个样，没有提高自身专业技术能力的积极性，而是想方设法通过关系转换高新岗位。使企业难以得到高精尖人才，无法建立核心竞争力。

2.重视物质激励，忽视精神激励

目前我国企业大都只采取物质激励的方法对员工进行激励，只注重奖金和分红的重要性，而忽视对于员工的非物质激励和关心。这样的做法容易使员工感觉只是企业的雇员，而不是企业真正的一份子。

3.缺乏长期的激励手段

由于企业决策管理者的急功近利和目光短浅，忽视人才的重要性。大部分的激励方式只是工资加上提成的短期激励，使员工没有真正的归属感，而导致跳槽事件频繁的发生，企业人才流失严重，对于企业蒙受的损失不言而喻。

二、职称评聘工作在企业人力资源中的作用

职称的评聘工作能够激励人才的成长，充分的调动技术人员开发创新的积极性，体现个人的自身价值。对企业吸引人才、构建稳定的专业技术队伍和优化人才队伍结构，提升企业核心竞争力有着积极的作用。

（一）推动企业人才的选拔培养

职称的评聘工作通过公平公开的竞争，除了可以为专业技术人员提供一个展示自己平台的同时，也能够帮助企业发现和选拔人才。特别是随着评聘制度的不断完善后，能够从人才的学历、资历、知识、能力、业绩等各个方面更加科学合理的为企业的人才选拔提供助力。

（二）正确的导向作用

职称评聘工作的核心是实行专业技术职务聘任制。既可以促使各类专业技术人才不断的充实自己提高专业知识，有利于企业人才队伍的整体素质的提高。又可以促进企业人才更加努力的专研业务，提高分析和解决问题的能力，有利于企业的可持续发展。

（三）有利于加强企业人才的竞争意识和工作积极性

每一项职称的评聘对于岗位的数量设立严格的限制，这样既就可以促进企业专业技术人才在任职期间内认真的履行自己的职责，贡献自己的力量；又可以促进企业专业技术人才在日常的工作中，更加刻苦和努力的创造好成绩，提升自身竞争力。

（四）实现自身价值

职称的评聘工作是对专业技术人员的综合素质的体现。专业技术人员的职称实际上也是对其的一种尊重和认可，体现专业技术人员的自身价值。能够让专业技术人员在获得职称后，获得满足感和幸福感，进一步的提高工作热情。结语在市场经济的背景里企业之间的竞争越来越大，不进则退。而人才作为企业的根本，是企业的核心竞争力。一家企业想要可持续发展，就应该树立以人为本的管理思路。建立一套完整并且行之有效的人力资源激励制度，充分调动企业员工的工作热情，鼓励员工通过不断的专业学习，提高自身的职称等级，强化自身实际工作能力，为企业不断的发展做出贡献。

参考文献：

[1]王晶昕，浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J]，科技信息，2009年.

[2]李慧，论激励机制在电力企业人力资源管理中的应用[J]，世界家苑，2011年3月：57-59.

[3]叶雁波，人力资源管理中的激励机制探析[J]，当代经济，2011年4月：145-147.

[4]杨柏松，浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新，哈尔滨，黑龙江省电力科学研究院，2010年.

[5]张宝灵，教育政策执行偏差对目标群体影响的研究—以中小学职称评审政策执行为例[J]，教育学术月刊，2010年

作者：高昌红单位：重庆晨报

第二篇：建筑企业人力资源规划及管理工作研究

摘要：21世纪最缺的是什么？人才！随着科学技术的进步，人才的重要性是日趋明显，而建筑行业作为推动国名经济进步的重要行业，其特殊的工作性质导致人员流动性大等一系列问题出现。本文就此进行了深入研究，探讨了建筑企业如何做好人力资源的规划管理。

关键词：建筑企业；人力资源规划；管理工作

企业的良好发展为我国社会经济的发展做出了巨大的贡献。而在企业发展过程中，人才发挥着不可替代的作用，而人事管理工作不仅能够提高员工对企业的忠诚度，还能帮助解决员工在工作中遇到的困难。因此，对企业人事管理进行探究对于我国社会和企业来说具有十分重要的意义。

一、建筑业人力资源特点

1.人力资源的流动性

大建筑施工企业行业主要劳动资源就是人力。不同的施工项目所需要的人员数量也不一样，人员的构成也很复杂，所具备的素质也大不相同。当建筑施工企业完成一个项目，必然会导致大量施工人员的流动，建筑施工人员往往以工程施工为依托，施工企业就要对施工人员进行重新调整和分配，以使工程顺利开工。

2.人力资源的素质偏低

在建筑施工过程中，人力的应用是最多的。从管理人员到专业技术人员再到施工人员，每个层次都有不同的学历，但多以初中以下学历的农民工为主，其不具备全面的技能和素质，缺乏岗前培训，施工水平和工作技能低。

3.人力资源的构成复杂

在各企业管理过程中，建筑企业的人员较难管理，人力结构复杂，人员繁多。管理人员。知识水平高，但在与企业员工接触时缺乏经验，不能设身处地为员工着想；专业技术人员。掌握一定的专业技术，能力水平高；施工人员文化程度低，层次不够，这种复杂的结构给人力资源管理带来一定的困难。

4.人力资源的数量很大

建筑业是一个庞大的支柱性产业。容纳的人口和外来务工人员较多，相对于其他产业而言，劳动力所占比例最大，务工人员的素质参差不齐，技术能力和技术水平相对较低。

二、建筑企业人力资源管理中存在的不足

1.人力资源管理观念滞后

很多国有企业的管理者对于人力资源管理都缺乏正确的认识，大多数经营者认为企业要发展舅必须要投入大量的资金扩大企业规模，但是却没有认识到人力资源的核心地位，而将人力资源管理认为是传统意义上的人事管理，大多交给工会、党政部门开展，而由于完全缺乏人力资源管理的专业学习经验，所以无法实现科学的管理。

2.缺少先进的人力资源管理制度

人力资源管理制度的建设，关系到员工的考核、任用和晋升，而建筑行业的特殊性决定了建筑企业的人员流动性大，所以在员工考核方面的难度也较大，在员工的招聘和任用方面大多是遵从上级的指示，却很少考虑到企业的需求情况，而且在人员工作能力方面缺乏系统的考核，使没有经过专业学习的人员也可以进入到施工队伍中，导致人力资源整体素质受到影响。

3.缺乏完善的人力资源开发与管理体系

在大部分建筑企业中都设有专门的人事部门和组织部门，开展相应的人力资源管理工作。但是，由于缺乏对人力资源管理的正确认识，所以往往是将人力资源管理作为一项辅助工作开展，主要是进行员工的聘用、辞退、工作绩效考核等工作，而且缺乏相应的人力资源开发与管理体系，无法对人力资源管理工作的成效进行系统考核，更谈不上人力资源的开发与利用。

三、国有建筑企业人力资源规划与管理的策略

1.提高员工的归属感

员工是促进企业发展的根本动力，要想充分发挥出员工在企业发展过程中的重要作用，首先，就需要提高员工对企业的归属感，从而提高员工的忠诚度。因此，企业应该把改善员工生活，提高员工待遇，关心员工工作和生活作为企业的发展核心目标，让员工能够感受到企业对自身的尊重、关怀与关心，这样不仅能够让员工感到开心愉悦，而且还会在工作中更加努力，这对于企业的发展有着不言而喻的影响。其次，由于员工是企业的重要组成部分，因此企业除了尊重、关心、关怀员工以外，还需要积极地开展基层党群组织建设，利用各种手段提高员工的综合素质、文化修养，丰富员工的精神生活，从而增强员工的归属感。只有坚持“以人为本”的管理理念，坚持一切从员工的利益出发，才能培养员工对企业的担当和责任。

2.建立良好的人才培训机制

要把人才培训列入企业重要议事日程，开展全方位、多层次的人才培训。完善员工培训体系，重点要做好三方面工作：一是要抓好全过程培训，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程中，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，鼓励员工接受继续教育；二是要抓好多样化培训，坚持岗前培训与在职培训相结合、专题培训和相关知识培训相结合、长期培训和短期培训相结合的路子；三是要加大内部培训力度，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。

3.建立良好的人才晋升通道

建筑企业要协助企业员工进行职业生涯设计，不断提高人才对企业的忠诚度。对高素质的技术人才、管理人才，提拔晋升的机会毕竟有限，这就需要企业通过不同形式正确引导，合理设置岗位，并适时更新岗位，让人才在不同层面、同一层面的不同岗位施展才华，实现自我价值。如某建筑企业研发中心的晋升通道就设计了两个体系，专业技术职务晋升通道和行政管理晋升通道。建筑专业技术职务晋升通道设置了6个级别，即：助理建筑师—建筑师—主任建筑师—设计经理—副总建筑师—总建筑师。行政管理晋升同道为：基层员工—专业主管（主任）—专业总监（设计经理、总经理助理）—中心副总经理（副总建筑师）—中心总经理（总建筑师）。长期实践也证明了这种晋升通道的设计是合理和可行的，也被业界广泛采用，但建筑企业应结合自身业务特点不断完善人才晋升通道的设计，让人才真正感受到自己有充足的发展空间。

4.人力资源管理的机制创新

首先，需要对现代建筑企业的人力资源管理职能进行进一步强化。由于国内引入人力资源管理理念的时间较短，但其关系到的企业发展与生存是十分重要的资源，现代建筑企业要更加全面、合理地开展人力资源管理工作与相关创新工作，务必要对人力资源管理的各项职能加以强化，并提升其在建筑单位中管理组织架构中的重要性，让人力资源管理的机制创新与宏观战略发展规划相匹配，在企业人力资源管理层次提升的过程中，使之不断科学化与专业化，以奠定人力资源管理作用充分发挥的根基。

其次，在人力资源管理机制创新的过程中要坚持公开、公平原则，奖惩结合，区分激励对象的有效需求，解决重难点问题，激发员工潜能和上进心，发挥员工在工作中的主动能动性。

再次，对于现代建筑企业多元化的员工团队，需要加强团队内部的交流和沟通，管理方式要同管理目标相适应。设立公开透明与完善的沟通机制，让上下级员工之间进行不定期的对等沟通，以促进企业良好的氛围，增强人力资源管理的有效性和透明度。最后，岗位设置工作方面也需要加强创新，以规范的职位说明书为基础，并以此为准则做好企业人力资源管理规划及其各项职能工作，达到人岗匹配、人尽其才、才适其位的目标，将人力资源管理的效能发挥到最大化。

四、结语

通过从上述层面的分析，可见人力资源工作在企业发展过程中具有重要的意义。企业在财力、物力、市场方面的竞争，归根结底是人力的竞争，而人力资源管理水平的高低决定了人才的竞争力。因此，要想提高建筑公司人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，就要求企业加强对此项工作重要性的认识，加大人力资源管理投入力度，在内部建立起科学系统的人力资源管理制度，吸引懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才加入企业，增强人才竞争优势，以适应建筑行业竞争和发展的需要。

参考文献：

[1]沈建萍.论我国建筑企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国商界，2012（12）.

[2]任杰.建筑施工企业人力资源开发与管理[J].工程管理学报，2011（1）.

作者：王凌燕 单位：广西盛丰建设集团有限公司

第三篇：企业需求下高校教学问题与改进措施研究

摘要：人力资源管理者在企业中扮演着越来越重要的角色，人力资源专业在高校中的热门程度也逐渐升高，但人力资源专业毕业生却遇到了就业难的问题。通过查阅相关资料及对企业需求与实际教学的调查，文章主要分析了高校人力资源专业教学问题并提出了相关改进高校教学和缩小人力资源专业高校培养与企业需求差异的措施，以促进人力资源专业更好地发展，推动社会进步。

关键词：高校教学问题；人力资源专业；改进措施

0引言

“人力资源”的概念是彼得•德鲁克在1954年《管理实践》中首次提出，在我国人力资源管理作为一门新学科，一方面开办该专业的学校数量不断增多，自从中国人民大学1993年首次开办人力资源专业，截至2015年我国开设该专业的高校达到420所左右(毕业生的数量日益增多，就业困难)；另一方面企业对人力专业的人才有需求，但要招到合适的人才却很难。造成此现象的主要原因在于高校的教学问题，因此研究和分析高校人力资源专业教学问题，并寻找到相应的改进措施对高校人力资源专业长足发展是必要的。

1企业需求与高校人才培养的差异

企业活动的主体是人，对于人的管理是必不可少的，为满足企业对人力资源毕业生不断扩大的需求，各大高校纷纷开设人力资源管理专业。高校培养出来的部分人力资源专业的毕业生进入企业，在企业的运行中起着举足轻重的作用。高校对于人力资源专业学生关于人力资源管理的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理的专业性的教学，培养出来具有高素养的人力资源管理人才，使企业有关人才选用、人才培养、人才使用、人才留住的活动更为科学，给企业带来更为长远的发展。由此看高校人力资源专业学生的培养对企业的发展有一定的推动作用。但从企业实际需求来讲，高校对人力资源专业学生培养的结果不太尽如人意。

每年会有很多人力资源专业的高校毕业生，但企业要招聘到符合企业需求的人力资源专业的毕业生却较为困难。很多企业把人力资源毕业生的专业素养和实际操作能力作为选拔人才的重要标准，认为具有必要的人力专业知识与应用能力，才是胜任工作的基础。然而，能够达到企业要求的高校人力资源专业的毕业生却很少。高校对人力资源专业学生的培养与企业对人力资源专业人才不论是在需求数量上还是在质量上都有较大差异，这主要是由高校在教学上的一些问题引起的。其一，对于培养方案的制定存在问题，高校的教学定位不是很准确，与企业所需人才脱节。其二，高校的教学不论是教材内容还是教学方式千篇一律，很难教给学生实用的东西，在企业的实际应用中很难发挥作用。其三，高校培养出来的人力资源的毕业生能力较弱，理论知识不牢固，操作能力更是缺乏，与企业基本要求有较大差异。

2高校人力资源专业教学的问题

2.1教学教材及内容与企业实际不符

高校人力资源专业本是培养合格的人力资源管理者，人力资源专业的学生在高校学到的知识，与教材内容有极为紧密的联系。教材内容问题主要体现在三个方面。第一，我国高校的教学内容中大多是依据西方的著作来教授，西方的背景与思维方式与我国的现实是有出入的。第二，高校的教学内容大多是很久以前西方或是中国众人研究的成果。第三，市场的需求不断变化，新兴事物不断出现，高校的教学内容跟上新变化的步伐较为缓慢，与企业的要求相脱节。

2.2教学方式及方法与时代步伐不匹配

相同的教学内容不同的教学方式将会带来非常迥异的结果。高校教学方式不能与时俱进，即使再合理再前沿的教学内容都不会收到满意的结果。其一，高校的教学方式传统，老师照本宣科，学生被动地接受，师生很少互动，学生接受的知识很少。其二，高校的教学方式单一，在课堂上老师讲授枯燥的理论，缺乏户外实践性的体验，难以引起学生的兴趣。其三，高校引进先进的教学设备与仪器，但由于技术缺乏或理念的禁锢，大多数的设备仅是摆设很少发挥作用。

2.3教学实践及实验与企业需求不匹配

高校人力资源专业教学不只是培养理论研究者，更多的是培养应用型人才，为企业提供实用人才。然而在高校的教学中对于实践环节极不重视，主要表现在：一是理论教学为主，实践教学很少。二是实验教学软件使用次数少，且更新换代慢。三是教学实验的资金投入少，实验设备的投入与相关实践企业沟通的投入都很少。四是，实践教学效果不是很理想。

3高校人力资源专业教学改进的措施

3.1从高校角度分析

3.1.1转变教学理念，改进教学方式理念

对事物的影响是非常深刻的，高校人力资源专业教学要想更好地发展，转变教学理念是非常必要的。①转变高校教学的目标理念，明确培养有知识有能力的应用人才，教与学生实际有用的东西；②更新教学内容的理念，抛弃过时的理念与内容，不断发掘与创新，跟上前沿的事物；③转变教学主体，以学生为主老师为辅，老师引导解惑，发挥学生的主观能动性与积极性；④转变教学方式，不再是老师讲，而是学生参与教与学中，情景模拟等等；⑤转变重理论轻实践的教学理念，重视实践偏重实践进行实践。教学理念的影响根深蒂固，转变教学理念是高校人力资源教学不断改进的基础。

3.1.2改变教学内容，重视实践教学

随着社会的进步与发展，对人力资源专业的人才会有更高的要求，高校人力资源专业的教学内容也要跟上时代的步伐，依据市场需求不断更新。人力资源专业的教学内容应该有本专业中前沿性的研究，及时了解时展下人力资源的新动向与大的趋势。人力资源专业的学生需要学习好管理学、经济学、会计学等专业知识，同时需要了解企业对人力资源专业学生的实际要求，培养学生的专业性操作技能，如让学生动手设计岗位评价，书写职位说明书等。实

践教学可以让学生在人力资源管理的实际情况中得到锻炼，提高解决问题的能力。要做到重视实践，一要树立实践锻炼能力的理念，加大对高校人力资源管理实验室的投入。包括实验室的设备、软件、师资等方面的投入与完善。如引进ERP沙盘模拟，办公软件操作的课程教学，达到理论与实际相结合的目的。二是在课程安排中提高实践培训的课时比重，增加实践课程。提高对于高校的人力资源实验室的运用程度。在课程设计上利用学过的知识组织学生模拟，如无领导小组讨论等情景模拟教学。三是增加社会实践机会。一方面学校可以与企业或其他团体合作，为学生搭建实践平台；另一方面学生自身也要踊跃参与社会实践，抓住每次实践的机会。

3.2从教师的角度分析

“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，在高校教学改进中教师起着关键的作用。一要转变灌输式的教学理念，与学生多交流，启发学生引导学生，发挥学生主动性，教师可以通过交流会，或去其他高校学习接受新的教学理念。二要提高自身素质与技能，努力提高自身使用电脑等先进教学设备的能力，参与技能训练课程等。三要进行创新教学，运用多媒体手段丰富教学模式，营造利于学生进步的理论与实践学习环境。

3.3从学生的角度分析

学生作为高校教学的主体，对于高校教学问题的改进起到很重要的作用。一方面，学生要明确学习是自己的天职，努力学好专业知识。学好课上讲授的理论，多阅读相关材料，开拓自己的视野。另一方面，做到实践与理论的结合，学会学以致用，抓住实习的机会，认真对待每一次的实际操作。再则，及时掌握企业要求的变化，有针对性从高校教学中获得有益的知识与能力。

4结束语

人力资源管理是企业管理中很重要的一部分，企业需要高素质高才能的人力资源管理的人才。高校是培养人力资源管理人才的主要渠道，但高校所培养的人力资源专业的毕业生处于尴尬的状态，研究能力与操作能力都不足，造成高需求量高毕业率低就业率的局面。为了改变此种相悖的局面，改善高校人力资源专业教学，各高校都应该找出教学问题的所在，找出改进的措施，为社会提供合格的人力资源管理的人才。

参考文献

[1]刘岩.浅谈工商管理课程教学手段改革与创新模式思考[J].湖北函授大学学报，2016(3).

[2]丁功慈，李素麦.高校人力资源管理课程教学改革探析[J].边疆经济与文化，2012(8).

作者：王鑫茹，姜鹤 单位：辽宁科技大学工商管理学院

第四篇：企业人力资源管理绩效考核运用

摘要：绩效管理是企业管理的有效手段之一，对激励评价员工，提高企业竞争力与活力，推动企业发展等都具有非常重要的意义，可谓企业人力资源管理的重要内容。企业问题主要出自于“人”，只有加强对“人”的管理，企业效益才能得到有效改善。为此，探讨合理管理企业员工的策略，将绩效考核纳入人力资源管理中尤为重要。

关键词：企业；人力资源管理；绩效考核；应用策略

绩效考核对企业人力资源管理而言，发挥着极其重要的意义作用，就理论来看，有效实施绩效考核，能够整合人力资源管理的职能活动，产生巨大的拉力与内驱力。基于改善员工个人绩效之上，以此全面提升企业整体绩效，使得绩效考核因此备受企业管理层的注重。越来越企业意识到其为管理实践活动最关键的举措，可充分实现人力资源的开发利用。

一、人力资源管理与绩效考核

所谓人力资源管理，主要指企业对人才聘用、培训、筛选等环节的综合管理，对人才进行合理配置，最大化实现人才的开发利用。并且也包括培养人才综合素质，全面提高其工作态度及效率等，以此达成组织绩效优化。而所谓绩效考核，主要指综合评估考核企业员工的工作能力、道德素质等，以构成对其能力成果的系统认识，换言之，就是绩效评估、考评或评价。企业的高效管理是发展生存的必要条件，业绩考核则是企业高效管理的主要途径之一，有利于提高企业人力资源管理水平。

二、当前企业绩效考核中存在的问题

(一)缺乏正确的认识

现阶段，企业管理者普遍对绩效考核缺乏正确的认识，认为其只是评价员工在某时段的工作表现，再根据评价结果，实施晋升或提薪等策略，进而体现出绩效的奖惩性，即嘉奖或惩罚员工，换言之，绩效考核体制被当作一种行政手段，主要作用在于优奖劣罚。一旦员工意识到这点，便会利用任何投机手段提高考核分值，长期以往，这种考核机制将无限扩大企业的管理矛盾。

(二)考核标准较模糊

部分企业设计的考核评价指标与标准，存在科学性、明确性严重匮乏现象，如员工绩效考核时，大量采取定性指标，权重成分偏大，且客观指标小于主观指标，以至于考核随意性被扩大。还有考核等级标准方面，虽包括4个等级：不称职、基本称职、称职与优秀，然而在划分等级的过程中，企业并未具体指示说明考核标准，特别是缺乏具体量化标准，因此无法裁定等级标准界限，导致考核结果被称职与优秀主导，而不称职则如同虚设，造成员工考核等级等同，难以真实反映绩效考核差异，消减了其原本激励鞭策的作用，不利于构建良性的考核机制。

(三)绩效考核等同绩效管理

绩效考核是组成绩效管理的一部分，但大部分企业却将其视为绩效管理，以至于绩效管理无法提高组织绩效，甚至还会加重管理者负担，导致绩效考核效果不佳，人力资源部门无法组织实施考核，不能真实反映工作实际，造成形式化考核，使其成为企业全员共同参演的游戏，更别说有效应用考核结果。

三、绩效考核在人力资源管理中的应用

(一)健全人力资源管理机制

企业必须建立符合整体发展战略与绩效考核的人力资源管理机制，充分结合人力资源管理与绩效考核等环节，实现互促互进。此外，企业文化建设应以绩效考核为价值导向，制定能够实现企业战略的绩效考核体系，从而展开战略性绩效激励与考核，推动企业健康持续发展。

(二)优化绩效考核标准

企业应积极制定绩效考核战略方案，加强绩效考核标准优化，特别是考核方法方面，应深入分析不同工作岗位。总体来说，企业必须合理分析岗位，明确各岗位绩效考核标准，一方面，要有机结合素质考核与业绩考核，重视岗位职责的实效完成。其中，素质考核重在引导培养员工的全面发展与团队精神。另一方面，则要结合重点与一般的考核，明确重点及普通考核指标，前者指体现岗位重要职能且难度、影响较大的指标，反之则为后者。最后还要结合定量与定性的考核，量化考核权重大、影响业绩的重点指标，并在绩效考核体系设置方面保证指标完整性，以定量为主，定性为辅，建立科学合理的考核指标。

(三)加强考核人员培训

考核人员的素质水平及业务能力直接影响绩效考核结果。为此，有必要加强考核人员专项辅导与培训工作。首先，重视企业考核员思想教育，通过教育宣传等提高其思想上的重视程度；同时强化考核指标培训，详细解释考核指标及维度分解依据，使其深入理解考核标准；此外，培养考核者观察判断的能力，通过相关模拟练习增强其息判断和观察的能力。并以此为基础，综合有效地应用考核结果。将考核结果与薪资挂钩，借助绩效考核调整员工职业发展、职位薪酬等，以此激励员工提高能力、端正态度，从而探索有效实现考核结果的载体，通过精神与物质、长期与短期等激励方式，满足全体员工的需求。

(四)其他应用策略

企业要提高绩效评估水准，提升人力资源管理能力，必须加强绩效考核过程优化。一方面，企业应根据实际情况建立合理科学的考核指标，并将其落实到实际管理过程中，规律性地评估考核指标，充分保证其先进性。同时加强量化指标制定，科学规定工作任务量及时限等，促使绩效考核更合理。另一方面，根据企业发展实际，分阶段充实考核形式，采取调查表、访谈询问等手段，全面提高绩效考核真实性，增强人力资源管理质量。另外，还应建立健全绩效考核反馈机制，规范企业绩效考核结果，并将其纳入职位调整与薪酬福利参考依据。

四、结束语

企业人力资源管理中绩效考核是最主要的手段之一。基于绩效考核，留住鞭策核心员工及后进员工，对企业人力资源进行优化，并根据企业实际情况合理科学地制定绩效考核制度，对员工绩效与能力进行客观评价，促进员工自我提升，以及企业的可持续发展。

参考文献：

[1]于素艳.浅谈绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国科技博览,2016(4):72-72.

[2]张春梅.浅谈绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].经济与社会发展研究,2015(1):184-184.

[3]吴忠格.试论绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J].经营管理者,2014(4X):191-191.

作者：许南南 单位：大庆油田创业集团新世纪实业公司建筑安装分公司

第五篇：事业单位人力资源档案管理水平思考

摘要：事业单位工作中，人力资源档案管理是重要的组成部分，为了实现高效的资源利用，就应努力提高人力资源档案管理水平，实现事业单位的稳定快速发展。当前形势下，事业单位人力资源改革不断推进，以往的工作模式已经不能满足单位发展的实际需要。一些事业单位的人力资源管理制度中还存在着不足，对于人力资源档案管理工作是极为不利的。本文就事业单位人力资源档案管理工作的问题、策略等进行分析，为今后工作提供参考。

关键词：事业单位；人力资源；档案管理

社会以及市场经济快速发展，事业单位在迎来发展机遇的同时，也面临着一定的挑战。事业单位中，人力资源是重要的资源，科学高效的利用人力资源能够实现事业单位的稳定、快速发展。传统的人力资源档案管理中有很多的不足，只有将这些不足有效解决才能够实现高水平的人力资源档案管理，人力资源档案有着很高的利用价值，事业单位的领导层需要提高重视。

一、加强事业单位人力资源档案管理的意义

事业单位的人力资源档案管理对于事业单位的发展有着很大的影响，人力资源档案能够为单位提供员工的基本信息，人力资源是事业单位战略发展目标制定时需要考虑的重要因素。市场经济快速发展的今天，要强化自身实力、竞争力都离不开人力资源的开发利用，充分发挥人力资源的优势与潜力。人力资源档案能够使事业单位更好的了解员工特长，根据员工的实际情况安排合适的岗位，为员工提供良好的发展空间，实现科学高效的人力资源管理分析。事业单位考核中以人力资源档案管理作为重要的依据，事业单位是以人力资源档案作为员工任免以及调配的重要依据，档案中有员工过去的奖惩情况，人力资源配置是将人与物结合的资源配置方式，能够促进人力资源利用效果的实现。

事业单位在发展过程中需要有效解决人员动态化的问题，人员的流动是不可避免的。实现人力资源的共享能够促进员工工作积极性的提升，实现人力资源的优化配置。人力资源档案管理还有助于激发员工的潜能。事业单位在发展中要需要努力实现经济效益，在事业单位管理中，员工的利用是一直存在的问题。在调动员工工作岗位时就需要明确员工的能力个性特点等。人力资源档案能够对员工的信息进行真实完整的记录，档案在员工工作生涯中占有十分重要的作用，管理者对人力资源档案进行管理，对员工的工作年限、职称评定以及调整薪酬等方面的记录。可以说人力资源档案是员工一生的记录，能够在一定程度上约束员工，使其积极主动工作，避免出现违规行为。

二、事业单位人力资源档案管理的现状

事业单位人力资源档案管理不够真实，有些事业单位人力资源档案管理中还存在着一定的不足，使得档案失真的现象十分严重。再加上不能严格的管理人力资源档案，员工档案存在造假的现象，如学历造假等，对于假的档案普通的工作人员是无法辨别的，只能接受员工提供的信息，就无法真实、准确的对员工能力、业绩等进行评价。与此同时，事业单位人力资源档案管理的技术手段缺乏一定的先进性，传统的事业单位人力资源档案是纸质的，但是在社会经济快速发展的背景下，人才的流动性比较大，很多人到其他的城市或者单位工作，但是档案依旧留在原城市、单位，这种情况下当前单位的人力资源部门要调查档案就需要到员工的原单位和或者城市，使得人力资源管理部门的工作难度增大，工作效率也受到影响。目前，我国的社会价值取向逐渐发生变化，人们更加倾向于工资条件好，社会地位高的工作，档案管理工作在这种社会背景下无法达到人们的要求，在价值肯定上也会受到歧视。而且事业单位在面对裁员等情况时，通常是从档案管理部门下手，使得档案管理人员数量极少，人力资源档案管理工作的开展以及水平的提高也会受到影响，使得档案管理工作逐渐边缘化。

三、提升事业单位人力资源档案管理水平的有效策略

1.确定人力资源档案管理工作的具体内容。当前，事业单位在招聘人才时，往往需要通过严格的层层筛选才能够确定录用的人才，在对招聘人员进行多种形式考核时，事业单位最终决定录用某个人时，面试小组需要对应聘人的各方面能力素质进行评价，如应变能力、语言表达能力、仪容仪表等，并将其计入到员工今后工作的档案中。事业单位的人力资源档案管理部门需要对这些信息进行细致的整理，如果招聘过程中还有笔试考试，还需要将笔试试卷以及成绩一共放入到人力资源档案中。

2.建立完善的人力资源档案管理制度。事业单位人力资源档案管理工作需要有完善的管理制度作为保障。当前形势下，人力资源档案管理工作面临着新的形式、任务，这种情况下，人力资源档案管理制度也需要随时发生变化，要与时展的步伐相适应，与时俱进，积极创新，在发展改革中，使人力资源档案管理逐渐制度化、规范化。保证档案收集的及时、完整，明确哪些信息计入到档案中需要重点关注，保证取之有据，档案信息整理过程中需要做到严谨细致，严格审核档案的借阅工作，保证人力资源档案的安全。

3.利用信息化技术手段加强人力资源档案管理。当前科学技术快速发展，信息技术以及网络化手段被广泛的使用到事业单位人力资源档案管理中，积极建设数据库，通过标准化的目录科学管理数据库中的内容，实现人力资源档案管理的网络化，保证信息资源的快速传输与共享。努力提高人力资源档案管理的使用价值，能够为事业单位的发展进步提供必要的信息。在信息化的人力资源档案中，应将员工的工作能力、学习能力等加入其中，使员工的职业经历、能力以及信誉情况动态化的反映出来，为今后的人事变动等提供依据。

4.提高人力资源档案管理人员的素质水平。在事业单位的人力资源档案管理工作中，管理人员的素质水平对于档案管理效果有着直接性的影响，因此为了提高事业单位人力资源档案管理的水平需要全面提升档案管理人员的素质水平。事业单位应定期组织档案管理人员进行专业理论以及实践学习，强化其业务水平，掌握新的档案管理理论知识与技能，保证工作的高质量开展。同时要需要强化其职业道德素质，在人力资源档案管理工作中能够认真、严谨，不出现弄虚作假的现象，保证人力资源档案的真实、科学。此外要应建立完善的奖惩机制，根据档案管理人员的工作情况给予相应的奖惩，提高工作人员的积极性与主动性，保证人力资源档案管理工作的顺利、高效开展。

四、结语

事业单位管理工作中，人力资源档案管理是十分重要的内容，其科学高效的管理能够为事业单位未来的决策提供科学的依据，实现人才的优化配置，充分发挥人力资源的优势作用，促进事业单位的健康发展。

参考文献：

[1]王金红.如何有效提升事业单位人力资源档案管理水平[J].赤子(上中旬),2015,11:179.

[2]孙万和.如何有效提升事业单位人力资源档案管理水平[J].环球市场信息导报,2015,48:22-23.

[3]胡志江.浅谈如何提升医疗保险事业局人力资源管理水平[J].市场观察,2015,S2:196-197.

[4]赵梓淇.数字环境下的事业单位人力资源档案管理[J].智富时代,2015,07:185.

作者：徐雪梅 单位：济宁市兖州区环境卫生管理局

第六篇：油田企业人力资源开发管理研究

摘要：随着社会的发展与进步，人才成为企业发展的核心因素。本文通过对我国油田企业人力资源管理的现状进行描述，针对当前油田企业人力资源管理存在的问题，提出了对油田企业人力资源开发的对策，从而可以为企业人力资源的优化管理提供一定的参考。

关键词：油田企业；人力资源；开发管理

0引言

随着科技的进步与社会的发展，在当今社会竞争环境下，人才的竞争是企业竞争的关键所在，一定成度上关系的企业的成败。具备一流的人才、一流的管理、一流的技术，企业就可以在市场中保持强有力的竞争力。油田企业要想在国际市场中立于不败的地位，就需要不断加强人力资源的管理，打造高素质的人才队伍。通过加强企业人力资源开发的管理，提高人才整体素质，实现人力资源的优化与创新。

1我国油田企业人力资源现状

(1)企业人力资源管理观念陈旧

在我国大部分的油田企业对人力资源的管理只停留在人事的管理上，未能将人力资源的开发与管理提升到企业发展战略中来。在管理的思维上没有做到及时更新，难以较快的转换到人力资源管理的思维方式上。传统的人事管理模式，突出工作的重要性，没有能激发工作人员的潜能。以工作要求作为对工人的工作绩效考核标准，根据工作特征去进行工资的分配，这种人事管理的模式，一定程度上抑制了员工的主观能动性与创造性，不易于企业的发展。

(2)缺乏合理的考核激励机制

油田企业对于人力资源在管理上缺乏有效合理的考核与激励机制。在考核方面，没有明确的评价考核标准，在实际的工作中，对于职工的思想道德、专业技术、工作业绩等方面缺乏明确的标准。考核结果不能及时公开，员工往往也不清楚，一定程度上失去了考核的价值。在考核中往往缺乏相应的奖惩措施，对于考核优秀的员工不能做到及时奖励，对于考核不合格的管理者在惩罚机制上落实不到位。目前，油田企业的激励机制在方法上比较单一，不能调动广大职工的积极性。在工资的设置与分配上，存在不合理的问题。工资的分配保障功能大于激励机制，工资的发放与技能工资存在脱节的现象，工资的增长机制不完善，难以调动职工的积极性与创造性。在培训的安排上，培训的内容往往过于陈旧，不能满足职工的与企业发展的需求，培训缺乏系统性与针对性，造成了企业职工的积极性降低。

(3)人力资源管理的方式与制度不合理

企业的组织机构管理不合理，在一定程度上决定了人力资源的优化与配置。油田企业组织机构设置不够精简，往往存在“横向职能设置过于细化，纵向管理相互交叉，职能部门权责不明”的问题。庞大的组织机构造成生产工作人员少，管理人员多，影响了组织效率。油田企业的人力资源结构分配不合理，高学历人才在企业的比例不高，拥有中、高级职称的人员较少，人员专业层次配置不合理，高级人才稀缺。企业的用工制度不合理，在一些油田企业中，仍然存在正式职工与内聘职工、工人与干部等不同形式的用工形式，这种用工形式按照不同的管理形式与工资标准，存在同一个岗位不同薪酬的问题，这种形式严重影响了企业职工的积极性，不利于人力资源的高效配置，阻碍了企业的发展。

2油田企业人力资源管理开发创新策略

(1)人力资源管理理念的创新

实现油田企业的人资管理，就要从管理的思想入手，实现理念的创新。首先要树立人本的思想，人是油田企业发展的主体，要采用新的人力资源管理方法，打破旧的人事管理限制，使员工的主观能动性与劳动潜能得以充分发挥。其次，要树立科学的人才管理培养理念。在人才的引进上，要从个人品德、学历、职称等全方位进行综合考察。要建立一套现代化的人才管理体系，采用全新的衡量人才标准，在招录环节、培养环节、评价环节都需要建立科学的体系与标准。

(2)对企业考核激励机制进行创新

油田企业在考核的过程中，要坚持公平、全面、系统的原则，根据不同的工作性质，采用不同的评价机制。在具体的实现过程中要加强企业员工的认识，将考核的结果与精神物质奖励挂钩，要体现出考核的作用。在此过程中，要明确考核的目的，优化考核评价方法，建立考核评价系统。首先要加强对油田激励制度的创新，要做好对分配制度的改革。其次，要建立将员工的培训、考核与企业人员待遇相关联的激励机制，充分调动企业职工的积极性。最后要重视企业职工的培训激励机制，不断提高培训的质量与效果。

(3)创建合理的人力资源管理方式

首先，要严格优化企业的组织结构，实现岗位的优化配置，提高工作效率。其次，按照岗位要求，明确员工岗位职能，对于关键岗位，要做出合理的配置。最后，要转变过去的用人机制，破除任人唯亲的理念，坚持创新的人才机制，实现人力资源合理流动。

3结语

人力资源作为企业发展的动力，是企业发展的宝贵财富。合理实现油田企业的人力资源开发，有利用充分调动人员的积极性、主动性、创造性。加强对油田企业人力资源的管理创新，有助于实现企业的长远发展，提高企业的核心竞争力，创新管理模式，充分发挥人员的潜能，提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]林广庆.油田企业人力资源管理与开发[J].中国城市经济，2011,3(5):25-27.

[2]王琛.油田企业人力资源管理现状及完善措施[J].新西部，2009,3(6):53-54.

[3]安丰国.浅谈油田企业人力资源开发与管理[J].现代企业教育，2012,1(5):56-59.

[4]朱蕾.油田企业人力资源管理的对策解析[J].现代经济信息.2015,3(4):21-23.

作者：宗婷 单位：大港油田公司勘探开发研究院