医院人力资源管理现状探析

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摘要：医院提供的医疗卫生服务直接关乎个人的健康福祉，需要全年无休地为社会提供服务。这种长时间的工作机制使得人力资源管理中轮班、加班以及薪水等管理问题变得更灵活，给人力资源管理工作带来了挑战。本文从招聘、培训、薪酬、绩效和信息化水平几个方面分析了人力资源管理水平的现状和提升对策。

关键词：医院；人力资源管理；管理对策

一、医院人力资源管理特点

第一，我国医疗卫生体系正步入关键的转型期，新的时代对医疗卫生服务提出了新要求。为了能够应对时代的变化，医院努力增强服务质量、提升自身竞争力成了关键。科学的人力资源管理方案是医院整体服务质量提升的基础，它对于增强医务人员专业性、提高医疗服务质量以及增加资金收入都有着显著的促进作用。提升人力资源管理水平是医院构建核心能力，持续应对挑战的关键手段。相较于其他组织，医院具有服务性、公益性和专业性等核心特点，这些特点决定了医院人力资源管理需要单独研究。第二，相较于其他组织，医院在人力资源方面具有以下特征。首先，医院运营过程中人力成本占据比例比较高。医院属于人员密集型的服务组织，每个医院都面临着较大的卫生服务需求，需要招聘很多的专业卫生医护人员来满足这些需求。因此，医院的有效运转有赖于众多的医护人员和管理人员。其次，医疗人力资源具有极强的专业性。医疗人才通常需要较长时间的理论学习，以及临床实践学习，他们在这个过程中获得了很强的专业知识。因此，医院人才对于其专业知识的忠诚度可能要高于医院这个组织，他们的组织承诺会受到专业热情的影响，这也给人力资源管理带来了一定的挑战。最后，由于医院提供服务的特殊性，医护人员经常会面临医患矛盾问题，这些问题使得人力资源管理中的劳务关系管理变得复杂，也给人力资源管理带来了挑战。第三，人力资源管理的最终目的是做到人岗匹配，使工作者明确知晓职位职责并能够履行工作义务，为了完成组织目标而投入更多的努力。人力资源管理为了达到这一目标，需要在日常工作中分层次、分步骤进行管理。就医院的人力资源管理而言，包含了职能人员、专业医护人员和普通工作人员等不同的层次，也包含了招聘、培训、薪酬设计、绩效考核和劳动关系处理等。人力资源管理需要通过计划、决策和实施具体的管理制定来保证这些工作目标的完成。在日常管理活动中，不断完善这一管理制度以应对更多的挑战。

二、医院人力资源管理现状

第一，专业医护人员的招聘压力比较大。随着人们生活水平地提高，人们比以往更加关注自己的身体健康，对医疗卫生服务的质量提出了更高的要求。但是，培养一名优秀的专业的医护人员常常需要投入大量的时间和物质成本，市场上对于专业医护人才非常紧缺，各医院间对该类人才的抢夺也很激烈。此外，医院中人员变动的频率比较大，尤其是某些具有初级和中级职称的医护人员调出的数量不断增加，造成了很大的人才流失，增加了医院招聘的压力。第二，医院的人员培训效果不好，培训的方式较为老旧。医院工作人员需要定期参加培训活动，以保持他们高水平的专业素养。医院可以通过内部组织进行自主培训，也可以通过委托外部机构进行教育培训。医院的人力资源部门能够意识到培训的重要性，也会开展相应的培训活动。但是，这些培训活动在组织方面存在较大的随意性，并不成体系，更没有年度和季度的计划。此外，在培训方式上面，普遍注重岗前培训，对于新招录人员的培训投入比较大。但是对于已经入职的员工，培训的方式较为单一，内容也不具有针对性。此外，对于一些科室管理人员和后勤的行政人员还存在培训不到位的情况。第三，薪酬制度缺乏激励性。相较于普通工作，医院的医护人员的工作时间比较长，承担的风险也比较高。医院按照岗位的类型，分成不同的层级，并根据层级大小基础的设计薪酬制度。一般而言，管理人员包含了十级，专业技术人员有十三级，后勤技术人员被分为五级。医院按照不同类型员工的层次发放基础工资，再依据日常的绩效来发放灵活绩效工资。但是，医院尤其是公立医院的人力资源管理过程中仍然存在“一刀切”的情况。薪酬制度是按照人社部事业编制模式进行考评，医院仅能够决定奖励性的绩效工资部分。医院科室对于员工创造的价值、避免的医疗事故等采取表扬信或锦旗的方式进行奖励，并没有将其与实际的物质奖励挂钩。另外，职称和年龄相似的员工所拿到的工资相同，这种薪酬设计方式不能体现医务人员的价值，也缺乏了相应的激励动机。第四，绩效考核流于形式。医院的绩效考核大都也按照事业单位绩效考核办法执行，以各个科室为单位，管理者对工作人员进行评分。很多医院的评分表里面只有一些主观的指标：“德”“廉”“绩”等。这些指标下面的评分被划分为优秀、良好、基本合格和不合格四个档次。管理者根据谈话和平时的印象进行评分，并没有客观和量化的评价指标。这一考核结果是发放激励绩效、考核晋升的重要依据。从结果来看，每年医院对员工的考核结果也是千篇一律，并没有很大的波动变化。这样的考核也未对人才起到该有的激励作用。第五，人力资源管理信息化水平比较低。我国医疗卫生机构的数量和参与诊疗的人数在不断增加，医院作为主要的医疗卫生机构，其管理中产生的信息随之增加。信息化技术的发展为处理庞杂的信息提供了重要手段，然而，医院人力资源管理尚未与信息化技术以及平台深入结合。大型公立医院可以借助信息技术助力人力资源管理发展，提高信息传输和管理的效率，增加招聘和绩效考核的准确性。而小型医院采用信息化技术能够减小人力资源工作的负担，为医院节约人力成本。医院未能及时引入信息化人力资源管理系统和设备，阻碍了人员信息化管理。

三、医院人力资源管理提升对策

第一，提升医院综合竞争力和凝聚力，减小招聘压力。一方面，医院通过现金管理手段来增加经济效益，通过多渠道宣传和曝光提高知名度，增强其在雇员心中的形象。医院综合竞争力的提高，能够自然而然地吸引到更多的人才。另一方面，树立以人为本的管理理念，强化现有员工的凝聚力。在员工感到医院的关怀之后，就会自然而然地形成较高的承诺，减小了人才流失的概率，缓和了招聘压力。第二，优化培训方式，增强培训效果。医护人员的培训不仅要包含基本的讲座和课程学习，还要包含实操性的专业技能提升，以及服务理念的改善。医院不能仅依靠通用化的讲座和课程来提升人员素质，还要注重提升现阶段的技术，针对这些操作技能方面的问题展开培训。此外，需要通过多样化的培训方案来增加培训的趣味性，比如通过心理素质拓展或者思维空间培训来增强员工的潜力，提升他们的自我效能感和自我实现感，以此激发他们更加积极地参与培训。此外，医院的培训范围应该包含所有的工作人员，对于那些行政岗位员工和后勤员工也需要囊括在培训范围内。管理者和人力资源部门需要为他们营造良好的成长环境，保证医院核心人才队伍长久稳步发展。第三，创新薪酬体系，强化薪酬制度的激励效果。一方面，增加物质激励，医院先前在行政中出现很多精神激励和口头奖励，但是在最终的工资水平上并未体现差别。需要将这些精神激励转换为物质激励，增强员工完成目标的动力。另一方面，严格执行现有的层级薪酬制度，将三种岗位不同薪酬层级的制度落到实处，并严格按照制度要求来提升员工的薪酬层级，提高员工的工作积极性。第四，改革医院现有的考核制度，增加定量的考核指标。从绩效考核层面来看，需要改变原来的考核指标，从简单的概述性指标，比如“德”“勤”之类的，改成具体的绩效指标，比如“医患冲突次数”“被投诉次数”等，建立一套可量化的评价指标体系。此外，通过成分分析等方法，综合考虑定性指标与定量指标的重要性，对这些指标赋予具体的权重，形成一套能够打分的考核制度。管理者不再依赖主观印象对员工统一评分，可以根据人力资源系统中的具体数据来计算员工的绩效考核分数，达到区分的目标。将这些考核分数与具体的绩效相挂钩，达到激励的目标。第五，升级现有的信息化管理系统提升人力资源管理效率。首先，医院首先可以优化官网、开设微信、微博以及抖音账号来提升宣传效果。在官方账号上专门的人才政策加强宣传，减小招聘的压力。其次，医院可以升级现有的信息化管理系统，在原有的信息录入功能中嵌入更多的人力资源数据分析功能，查看并管理医护人员的日常工作表现，专业分析这些数据以提供更好的管理对策。最后，医院可以建设专业化的信息化工作团队，为了能够保证医院在短时间内熟悉信息化体系，可以在人力资源部成立专门的信息化小组，专门负责信息化网站的运营，以及信息化系统的操作。

四、结语

医院直接关系每个人的生命健康，是社会中不可缺少的服务机构。医院人力资源管理水平的高低直接关系到医疗卫生服务的质量。我国医疗卫生单位的数量不断增加，但医院的人力资源管理水平尚未得到突破。本文探讨了医院人力资源管理的现状及提升对策，希望研究为实践带来一些启示。

参考文献

1.王存娟.浅析绩效考核在医院人力资源管理中的运用.财经界（学术版），2020（01）.

2.苏翎清.激励策略在医院人力资源管理中的应用.人才资源开发，2020（06）.

3.李敏.医院人力资源管理的创新路径研究.人力资源，2020（4）.

作者:朱信路 单位:鱼台县人民医院