高校人事管理探究4篇

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第一篇 一、优化高校教育心理环境，提高心理环境认知

在高校教育中，塑造良好的心理环境是一项重要的环节。学校是教育的场所，主要是对学生的教育，教师也要被规划到接受教育的范畴。在社会的大环境背景中，高校中的每一位成员的观念意识和对事物的思考方式都是在传统文化与社会时代性的影响下所形成的，心理环境因此而塑造出来。高校是一个特殊的群体，他们形成了属于自己的小环境，具有自己的独立性，但是处于社会大环境中，特别是在互联网普及的今天，社会性的各种因素对于高校教育产生了潜在的影响，特别是教师的精神生活也在悄悄地发生着变化。教师以教书育人为主要职责，但是高校的教育工作者除了教学之外，还要承担诸如科研、管理以及学生思想政治教育等工作，多种职能也就意味着其要承担来自多方面的工作压力。一个人的心理承受能力是有限的，特别是在这种半封闭状态的高校环境中，就会很容易导致心理上的狭隘性。加之高校教师属于高知群体，对精神生活要求相对较高，社会环境的多元化和复杂化，导致高校教师的精神世界也趋于复杂，从而形成了无形的心理压力。教育工作者所应具备的基本素质，就是当面对外界事物的干扰的时候，心态平和，坦然面对，即便是各种行为因素的干扰，也要从中寻找到积极的因素。在高校中，教育工作者的心理环境直接关系到高校的整体精神环境，所以教师应该对心理环境产生认知，并做到自我调整、自我激励。

二、优化高校教育心理环境，关注教师的精神状态

人类的生存离不开对自然的依赖，人类是社会性的群体。人类的发展史就是一部社会发展史，因此，人类的文明具有社会历史性。文明是人类的精神层次的展示，其作为一种社会文化外化结果而将本质特征呈现出来，所以精神是人的本质中的一部分。鉴于此，在高校的教育管理中，要做到以人文本，首先要关注人的精神世界。几千年以来，中国对教化育人非常重视，特别是德育方面，堪称世界各国的典范。中国历史上第一位伟大的教育家孔子就提出“立志有恒”，意为在人类的社会生活中，得到经济生活的满足是必要的，此外还要追求更高的精神境界，才能够使生活更为充实而健康。教育本身就是一种对精神状态的调整，它使人具有积极向上的生命意识。作为高校的教育工作者，在对学生进行思想政治教育的过程中，也是在为自己创造一个良好的心理环境，并使自己在其中成为学生可以效仿的典范。正所谓“正人先正己”，教师要获得学生的尊重，首先要格外关注自己的教师形象，这并不意味着流于表象的敷衍，而是真正意义地对心理环境的塑造，从而形成对学生及周围群体备受尊重的情感反映。人的心态具有极大的感染力，教师作为教育的主导者，对校园环境的影响更是如此。

三、优化高校教育心理环境的人事管理改革的途径

1.建立以人为本的教育观念高校的竞争首先是人才的竞争，而对于“人才”的定位应该突破知识能力，将健康的心理环境规划其中，从而可以起到净化教育心理环境的作用。与传统的人事管理有所不同，目前高校的人事管理是从心理学的角度出发，对人的潜在能力进行开发和利用，以实现人的价值的最大化。因此，人已经不再是“工具”而是作为一种资源来对待。建立以人为本的教育观念，就是要将管理定位在“人”的基础上，以“人”为核心，对高校的认识进行结构上的调整和优化。

2.运用心理学理论技术在人事管理中，人是主要的管理对象。在以人为本的价值理念的基础上，高校将心理学理论技术融入其中，能使高校的人事管理更为科学化、系统化，促进人的积极意识，并激发内在能量的发挥。从心理学的角度来分析，人与人之间存在着不同，除了生理上的差异之外，由于教育经历不同，所处的环境不同，导致心理上也会呈现出各种不同。人事管理中，就需要运用心理学的原理，将每一位教师之间的心理差异加以分析，并做到有效管理，各尽其能，以达到高校人力资源运用的最优化。

3.提升教师的个人价值中国的教育要发展，教师的作用是不可替代的。在中国的市场经济中，一些教师受到世界经济大环境的影响，将自己的价值定位在社会大环境中，从而产生了一种浮躁的心理。为了使高校教师能够正确地对待自己的职业，并提升其在教育行业中的个人价值，高校就需要对高校人事管理实施必要的改革措施，使高校的教师资源得到有效利用。一个人的精神境界总是与其心路历程息息相关，通过了解教师的成长历史，高校就可以从其固有的思想观念上寻找到突破口，并以心理教育的方式为其创造一个精神空间，从而激励其在行为上更符合学校未来发展的要求。将教师的个人价值与学校的发展目标相融合，建立和谐的校园空间，对于推动高校可持续发展具有重要的意义。高校教育心理环境的形成，与教育自然环境存在着一定的关系，而最为重要的是教育社会环境对于人的心理的影响。那么，高校教育心理环境的塑造，不仅要考虑对高校具有影响力的客观因素，更要关注主观条件。优化高校教育心理环境，通过人事管理改革营造出良好的教学环境成为必然。

作者：曲杰单位：北京联合大学师范学院

第二篇 1高校人事管理信息化现状及存在问题

1．1对人事管理信息化重要性认识不足

目前，有部分高校管理者对人事管理信息化建设还缺乏全面的理解和深刻的认识，根本原因是没能结合本校实际情况及需求，往往带有一定的盲目性。出现的情况有：认为人事管理信息化只是单纯的计算机应用，因而只注意购置硬件设备，而忽视软件应用；认为人事管理信息化只需配套设施建设完备，而忽略了专业操作人员的培养。实际上认识管理信息化系统同时涉及了信息的收集、管理、整合、分析等一系列操作，需要培养专门的人才才能真正发挥该系统的作用。

1．2人事管理信息化人才技术缺乏

人事管理信息化人才与相关技术的欠缺，严重制约了人事管理信息化的发展。由于信息化技术在我国还是一门崭新的学科，从事人事管理工作的人员大部分对计算机技术十分生疏，对于先进技术手段的运用跟不上，不能充分发挥出人事管理信息化的优越性。技术缺乏最突出的表现为人事基础信息的多重建立，在高校人事管理各部门中均拥有各自的数据库，这就造成了人力、设备资源的浪费。因此，加快人事管理信息化人才培养，提高广大人事工作者的信息化操作能力，增强信息化意识，从而改变传统的信息建设、管理和信息交换的方式方法。

1．3人事信息化建设规范化标准欠缺

高校人事信息化建设作为国家信息化的一部分，要取得健康稳步的发展，就必须加快国家信息化标准体系建设，同时用法律、法规的形式来规范其管理应用与创新。只有达到标准化和规范化的约束才能解决部门之间管理职责不清，分工不明等制约管理层决策的及时性和准确性的问题，使人事管理信息化发展规范、科学。

2高校人事管理信息化要求

高校人事管理工作的特点是繁琐，重复化。计算机和信息技术日益发展成熟，此时对高校人事管理信息化的需求就更加迫切。因此必须加快高校人事管理信息化进程，提高人事管理的效率，一切为师生服务，在信息化建设工作中，以发展和强化高校人事管理工作为基础，实现高校的全面快速发展。这就意味着将教师及高校管理需求纳入到信息化建设的过程中来，切实使信息化成果能够真正服务于广大师生，为高校员工提供个性化的信息服务、一站式的办事平台。具体而言，高校人事管理系统信息化的意义大体可分为以下几个方面。

2．1规范精确

在信息化技术成熟并投入应用之前，传统的人事管理大多数是建立在手工操作基础上的。实行人事管理信息化之后，以程序化电子化的管理方式，将人事工作者可以从繁杂机械的手工操作中解脱出来，这也正是一切从教职工实际要求出发的体现，并且在减轻了人事工作者的工作量的同时，使人事系统运作准确性及规范化得到加强。

2．2高效科学

人事管理信息化可以通过利用电子计算机及网络技术手段将大量的人事机构功能打包组合，实现以前手工工作无法实现或者实现成本较高的许多功能，使得人事管理工作更加高效和深入。极大地方便了信息的传输和使用，实现了人事资源共享，避免了重复冗余。运用一个高效的人事管理信息化系统能够及时为高校管理者提供全面的信息，为及时了解人事动态和决策提供重要依据。它已成为当前高校信息化建设重要的有机组成部分。

2．3绿色环保

在当今提倡环境保护资源节约的大背景下，高校进行人事管理信息化正是对这一倡议的积极响应，人事管理信息化将以前手工操作必须通过的资料打印，文件上传下达等一系列消耗资源时，以低碳的电子化方式进行，实现无纸化办公及资料存储，这也在高校管理工作方面切实为环保节能做出贡献。

3人事管理信息化建设基本内容

关于高校人事管理信息化的建设，首先需要依据国家规定的信息化标准，其次结合教育部关于高校信息化建设的具体要求，最终根据各个学校的实际情况来具体确定。

3．1校院级人事管理模块

本模块是高校校级部门和各学院人事专干的工作界面，用于基本的人事管理工作，例如本院职工的人事信息的查询、人事变动情况的信息修改等；还可以向人事部门各职能科室上传下达各种信息资料，如：职称信息的变动、教职工岗位变化、人员管理、考核等情况。同时也可以接受人事部门发送的各类资料和通知等。

3．2用户管理模块

本模块面向广大职工用户，使用账号信息登录方式，并根据不同用户所要实现的不同功能设定不同的操作范围及权限。按实际业务分工管理，以求做到权责分明、规范化、简洁化的用户数据资料管理。

3．3师资管理模块

本模块提供给师资科工作人员及科研部门使用，主要用于各类人才培养、人才引进、基金资助信息、学科建设信息及科研信息管理。具体包括高校教师职务资格及聘任信息、学位、学历信息、培训、进修信息，以及学科建设、科研人员经费、设备采购、研究进度、资料信息等。

3．4劳资管理模块

本模块包括高校职工日常工资奖金管理、离退休人员管理、社会保障管理、津贴福利管理等，是方便职工信息查询的必要模块。

4高校人事管理信息化发展建设策略建议

当前我国的信息化发展已经进入了新的时期，各项发展得到加强和改进，这为高校的信息化发展，特别是人事管理信息化发展提供了很好的基础和借鉴。信息化工作必须以人为本，全心全意为全校师生提供优质便捷的信息服务。上文分析了高校人事管理信息化的优势及存在问题，在此基础上可以看出，当前紧要的任务是要明确信息化建设的目标和任务，加强信息化人才队伍和规章制度建设，紧密团结高校内各部门的信息化建设力量，切实地履行信息化服务于学校总体发展战略的职责。因此结合信息化发展的趋势，针对上述存在问题及现状分析，对高校人事管理信息化发展建设的策略建议如下。

4．1增强对人事管理信息化重要性认识

高校人事管理信息化不仅是人事信息管理的工具，更是规范人事管理工作的手段和方法，在提高人力资源的利用率和整体工作效率的基础上，保证信息的准确性与工作的环保性。高校管理建设应遵循科学发展观，以党群路线思想为指导不断转变观念，充分认识人事管理信息化的重要性，加强资金扶持，着力推进人事管理信息化技术与人才引进，以保障高校人事高效、准确管理运行为基础，为高校的建设、发展、教学和科研提供科学的保障。

4．2加强信息化技术及人才引进

当今高校人事管理必须跟上信息时代的步伐，这就要求从学校人事管理工作的实际需要出发，将网络信息技术与人事管理有机结合，建立一套高效、实用、可靠的人事管理信息系统，真正实现人事管理工作从低效繁琐手工操作向高效率、高标准的环保型“无纸化”办公转变。同时在建立系统的基础上做好数据的及时更新和维护，力求不断丰富信息数据库。再者需要不断关注，及时更新技术加强人才引进，这样才能提高人事信息化的技术能力、数据处理手段与信息资源开发能力，从而不断完善、提高、发展成一套有价值的管理系统。

4．3促进信息化发展标准化

人事工作必需规范化、标准化，这样才能为高校人事管理信息化建设提供有力的保障。人事管理信息化建设要在适应群众具体需要与管理实际要求的基础上将信息建设制度化、规范化。因此要求高校在人事信息化的过程中，结合自身需求与技术可行性，做到人事信息建设的分工协作，责任管理。人事管理的每一职能模块要对自身工作中产生的信息及时维护负责。同时，要尽量避免数据重复建设，保证数据的一致性，提高辅助决策、咨询的准确性，而这一切都离不开制度的标准化建设。高校在新时代的发展中，要坚持实事求是，从师生实际需要及高校管理实际要求出发，切实使信息化成果能够真正服务于广大师生，具体到高校人事信息化建设中就是要提高学校人事管理信息化的建设水平，提高效率、增强透明度。因此，加快高校人事管理的全面信息化建设对高校的人事管理工作乃至高校的整体建设具有十分重要的意义。

作者：苏子微单位：西安邮电大学人事处

第三篇 一、综合厂商和专业厂商的优缺点

综合厂商是指其主营业务非人力资源管理系统开发，而是在其现有产品线的基础上开发人力资源管理系统，使之成为整体信息管理系统的一部分，以此提高其产品的完成性和系统性。专业厂商则相反，专业厂商主要从事人力资源管理系统的开发，在系统建设的过程中积累了大量的人力资源管理经验，并借此为其他客户提供更专业的人力资源信息化解决方案。

1.系统的集成性。集成的优势明显，例如，数据及数据处理结果根据权限实时共享，数据来源权威、避免重复录入、降低数据的冗余等；但集成也存在弊端，对多个子系统的集成程度越高，数据结构就越复杂，数据同步难度越高，系统调整的难度也越大。即使一个表面上非常细微的代码调整也可能引发系统内部非常复杂的关联数据的调整，如企业经常出现的组织架构变动，在人力资源管理系统内可以随时根据需求进行整合与调整，而ERP中的组织由于涉及核算、业务流程等，是不能随意变动的，也就造成行政组织与核算组织未必要完全同步变化，这种复杂性导致ERP的组织变动很难完全集成一体化。

2.灵活性和专业化程度。从当前中国企业和高校人力资源管理信息化建设的失败案例来看，主要原因仍在于某些综合型厂商对于人力资源管理领域的复杂性程度严重低估，由此导致系统在架构上不够灵活，业务协同性程度低，无法满足人力资源管理业务复杂、协同、灵活、多变的特点。此外，高校的管理水平相对较低、管理风格迥异、成本效益意识淡泊，而且高校管理部门繁多，部门之间存在管理壁垒，整体业务流程面临着诸多不确定性和内外信息交互的过程，这种现状客观上要求高校各业务系统应具备更强的灵活性，以适应高校的管理特点。

二、从国外EHR的并购案例看EHR发展趋势

2004年，甲骨文（Oracle）花费54亿美金并购PeopleSoft，仅2012年以来就接连发生了多起并购：2012年2月，SAP以34亿美元并购SuccessFactors；3月，甲骨文再以19亿美元并购Taleo；8月，IBM又以大约13亿美元并购Kenexa。Workday在2012年10月正式登陆纽交所前，也一度成为多家厂商追逐并购的对象。甲骨文为例，甲骨文在收购专业厂商Peo－plesoft后一直没有停止对Peoplesoft的继续开发与推广，也并非简单地将Peoplesoft系统作为其ERP的子模块集成到ERP中，而是继续专业化发展Peoplesoft系统，在其ERP管理系统中融入人力资源管理业务，组合性地为客户提供解决方案，同时又独立开展Peoplesoft的人力资源管理业务。从当前全球系统厂商的并购案例中可以看到，出于对人力资源管理系统的专业性考虑，实力不俗的综合型厂商往往选择放弃独立开发HR系统，转而将目光投向并购专业HR厂商。

三、国内高校人事管理信息化建设存在的主要问题

1.对人事管理系统的核心要素认识不到位。人力资源管理具有很强的专业性，并已经发展为一门学科，涵盖了员工从招聘到培训、使用、考核、激励、调整、薪酬等一系列活动的全生命周期管理，各项业务之间具有很强的协同性，任何环节出现疏漏或不同环节出现脱节，都会导致致命的人事问题。因此，高校人事管理系统的核心功能是满足人事管理过程的需要，提高工作效率，提升人才工作的质量。然而很多高校把学校领导和教师对信息的查询、浏览等简单的应用放在了人事系统建设的首要位置，忽视了人事系统核心的部门级应用功能，本末倒置。

2.对专业人力资源管理系统的认识存在误区。由于对专业系统的认识和了解有限，目前大多数高校在选择人力资源管理软件时比较盲目，许多高校把市场上最专业的人力资源管理系统厂商排除在外，理由是他们主要从事企业人力资源开发。此外，高校人事部门很少主动参与软件的考察和调研，交由学校信息部门统一采购，而政府采购暴露出的问题较多，导致很多从未接触过人力资源管理的厂商通过低价竞争进入高校人事系统建设。

3.另一方面，一些从事数字化校园建设的平台型厂商并非人力资源管理系统的专业厂商，这类厂商对于人力资源管理的理解有限，同时又低估了人事工作的复杂性程度，结果是开发的软件“什么都能做，什么都不专业”、“业务很多、协同很差”，导致许多高校人事管理信息化建设裹足不前甚至荒废，严重影响了高校人才和人事工作的质量。基于上述分析和研究，高校人事部门应主动了解和认识人力资源管理软件的核心要素和建设思路，提高对人力资源管理系统和系统建设规律的认识，主动参与和承担人力资源管理系统建设的整个过程，增加系统建设的成功率，减少重复建设。

作者：李雄徐雅萍单位：浙江理工大学浙江经贸职业技术学院

第四篇 1、照章办事，按计划办事。静态的制度管理和控制，人才结构固定和封闭，管理的目的是控制人，教师被动接受工作安排。

2、以事为重心，以事配人。人事管理主要从事日常事务性工作，不管人与事的整体、系统性的配合与发展。

3、考核机制不科学，不系统。员工绩效考核与实际工作脱节，考核标准模糊、不切实际，可操作性差。考核与奖罚不对称，缺乏统一性。

4、着眼于当前，就事论事。缺乏长远的人才战略规划。这种现行的僵化的、效率低下的人事管理体制不改革将会制约技工学校的发展。根据技工教育的特点，认清技工学校的现状，实事求是的分析技工学校人事管理的问题，敢于创新，切实的进行改革，才能使技工学校不断发展。近几年，由于校领导的高度重视，我校的人事管理水平提高非常快。我校积极改革人事管理工作，建立适合我校发展的人事管理制度。我校人事管理改革涉及以下几个问题。

一、激发人才潜能

技工学校能否健康可持续发展，归根结底是学校是否拥有多功能、高素质的教职工。我校制订了具体的招聘考试办法，建立了公开的招聘和考试制度，把优秀的人才吸引到我校来，提高了我校教职工的素质，使人才引进模式进一步完善。人才引进了，怎样使人才达到最大的效用，才是重中之重。只有充分挖掘人的潜在能力，学校才能永保活力。我校在人事管理过程中树立以人为本的思想，注重人的差异性，尊重员工自我价值的实现，把人性化管理思想融入到我校人事管理的各个环节。遇事从一线教师出发，知道教职工想要什么，想要干什么。把帮助解决教职工在教学过程中所遇到的各种困难和问题，为他们的工作、学习及生活排忧解难看成是人事部门义不容辞的责任。例如，我校青年教职工多，为了解决他们的用餐问题，专门修建了教职工饭堂。干净整洁的环境，可口的饭菜使学校有家的感觉。

二、严格的业绩考核

实行末位淘汰制，加强考核是激发教职工内在动力，提高工作效率的有效措施。根据岗位的特点，制定科学的，便于操作的业绩考核办法。考核能覆盖对教职工德、勤、能、效的全面考核。

1、考德。主要考核教职工能否贯彻执行学校的规章制度，是否具备教师应有的道德品质。

2、考勤。主要考核工作态度和出勤情况。

3、考能。主要考核教职工是否具有必备的文化知识，是否具有做好本职工作的业务技能和完成工作的实际工作能力。

4、考绩。主要考核教职工完成工作任务的质量和效率。根据考核办法，按照一级考核一级，检查各个部门、各个教职工的工作任务完成情况。通过学期考核、年度考核，把考核结果与评优、晋级挂钩，并作为专业职称聘用、续聘、解聘的重要依据。通过考核还可以全面了解教职工的短长优劣，可以为进一步识别、培训、调动教职工提供可靠的依据。

三、工资管理动态化

建立有效的薪酬机制能直接有效的激发教职工的进取心。教职工在贡献自己的劳动和才智时，也包含着对薪酬待遇的期望。落实“公开、公平、公正”的激励机制，寻求贡献与期望的平衡点，是薪酬结构和激励机制是否成功的关键。工资改革，真正做到把岗位工资和津贴分离开来，建立科学的工资浮动制度。把固定工资变为浮动工资，从而真正体现多劳多得，奖优罚劣，按劳分配。进一步搞活校内分配力度，建立重贡献，分配激励机制向高层次人才和重点岗位倾斜，努力实现“一流人才，一流业绩，一流报酬。”

作者：彭长虹单位：广东省核工业华南高级技工学校