高校人事管理改革建议探析

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摘要:随着国家新常态下的全面改革推进，高校人事管理制度改革势在必行，建立一套高效的人事管理体系是高校人才辈出、健康发展的重中之重。本文从优化内部管理机制，完善人事管理制度，拓展创新三个方面来提出一点建议。

关键词:人事管理改革;内部结构治理;高校拓展创新

当前，高校人事管理改革正围绕着建立适应现代大学制度的高校人事管理体系的目标如火如荼地进行。下面我主要围绕优化高校内部治理结构，完善各项制度机制，拓展思维开创新型管理模式等方面粗谈几点建议。

一、着眼于优化内部组织管理方式，为高素质人才队伍搭建施展才华

的宽广平台建立高效管用的大学人事管理运行模式，实现物尽所能、人尽其才的目标，其关键在于优化的内部结构、合理的人力资源配置以及优秀的人才队伍。

(一)以推动教学科研为出发点，逐步实现内部自我革新

高校人才培养归根结底是提升教学科研水平的最基础性工作，如果对人才培养模式进行改革，那么组织方式的变革将势在必行。必须实现三个转变:一是要实现大学教学科研组织方式的转变。紧扣“2011计划”，着力抓好岗位设置和用人制度的综合改革，更大限度提升基层教学科研组织选人用人的自主权，学校方面则侧重于解决规划、制度等战略性问题，进一步加强监管力度，促使用人行为更加规范;二是要实现机构设置和工作流程的转变。明确服务院(系)、服务师生的鲜明导向，瞄准长远进行规划，建立健全解决重大问题的决策和协调机制;三是要实现学校内部治理结构的转变。转变传统行政管理的观念，突破现行体制机制局限性，以服务保障教学科研为中心工作，形成更加高效直接的运行机制。坚持党政议事决策机制，进一步细化相关方职责，明确划定校与院(系)权限，充分调动学术委员会及教职工代表大会等组织的积极性，形成整体合力，保障中心，服务中心［1］。

(二)改善人力资源配置方式，实现机构编制管理高效化

现阶段，高校机构编制管理的理念和方法越来越不适应当前人事管理的新形势，一定程度上阻碍了人力资源利用率的提升。《高等教育法》明确指出了，编制的具体管理应该属于高校自主用人范畴，但实际操作中，作为以确保学校人力资源得到有效供给为目标政府部门性管理却具有很强的的指令性，其与学校本身人事管理的指导性倾向难以有效融合。我认为，高校编制管理改革重点应在提升学校自主性上下功夫。由政府部门制定原则和编制标准，并规范其合理操作区间，高校结合自身实际，有效整合院系整体结构，自行确定用人规模，核定人员编制和配备调控办法，上报政府部门备案［2］。例如，学校在对经费预算及进人指标进行综合衡量的基础上进行科学配置，努力降低师生比例，优化学校机构编制管理结构，实现人力资源利用率最大化，并形成一套行之有效的制度机制，促成良性循环。

(三)深化职员制度改革，建设高素质专业化职员队伍

要建设一支高素质教职员队伍，实现学校内部治理结构合理有序，建立健全一套系统完善的职员制度势在必行。然而，当前教育职员制度相对于教师序列却呈现明显滞后的态势。一方面当前事业单位对管理人员实行的行政化管理与高校实际的职员制度存在不小差异，甚至相互排斥，教职员与教师等专业技术性岗位之间的关系也未完全理顺;另一方面职员队伍发展渠道不够通畅，发展空间受限，任职及考核标准还不够规范。归根结底还是相关政策不配套。那么要进行职员制度的深化改革，就必须要研究职员成长规律，把职业化、专业化的高校管理人员发展路径设计规划好。既要搞好职务与职级的统一，又要弱化在观念上的职级与行政级别的一一对应关系，按照职员在履职中的作用发挥进行分类管理，细化完善职员任职和考核办法和标准，进一步拓宽不同岗位职员的职业化、专业化发展通道。此外，还要不断完善激励保障机制，进一步理顺教职员与教师等专业技术性岗位之间的关系，增强职员队伍对优秀人才的吸引力，按岗按职实施公平公正的用人和奖惩制度，做到不让老实人吃亏，不让实干人灰心，最大限度激发职员队伍从事学校管理服务工作的动力［3］。

二、着眼于完善人事管理制度机制，为实现内部良性竞争设立风向标

建立健全一个套行之有效、合理完善、公平公正的人事管理制度机制，是改革的重中之重，使每个人都在同等条件下进行合理竞争，对高校整体发展必然起到有积极有效的促进作用。

(一)发挥人才在各项岗位的带头作用

火车跑得快，全靠车头带。人才是办学治校的骨干力量，是高校发展中的领路人，其作用是不言而喻的。那么这支队伍的强弱将对高校的发展起着不可替代的作用。我们要按照人事制度改革的总要求，坚持优中选优的原则选拔和任用。在党政干部选拔方面，加强对有道德、有思想、有本领、有激情的党政领导骨干的培养和选拔，并进一步完善对直属高校领导班子的监督检查和综合考核评价办法;在吸纳人才方面，放开思路，拓宽渠道，吸纳重难点创新平台和各专业科研机构的挑大梁型人才，让有突出贡献、德才兼备的人才进入学校各项岗位，并通过考核确定其岗位等级［4］。在确定岗位等级方面，扩大人才交流任职空间，特别对那些专业技术精、研究成果丰硕的党政人员，鼓励其在任职届满后回归学术岗位，避免人才资源浪费。

(二)对照岗位职责细化完善教师考评机制

教师队伍建设的核心和关键是聘任制，但难点却在考核，建立健全一套以岗位分类为基础，以能力水平和业绩贡献为衡量标准的教师评价机制，才是提升教师队伍整体水平的重中之重。学校要对类型层次、学科特点、岗位职责等不同要求进行综合分析研究，分别制定出教学、科研和社会服务多方面的考核评价指标体系，有针对性进行考核评价。对教学岗位教师，要重点考察教学效果、教学工作量和教学研究水平;对科研岗位教师，要按照承担和完成重要科研任务情况考察其学术水平;对教学科研岗位教师，则注重考察其教学工作水平。对基础研究的教师，就应该把其在科学研究上的贡献作为考察依据;对应用研究的教师，就要对其解决关键技术问题的能力进行重点考察;对哲学社会科学研究的学者，对其进行考察的重点就应该放在学术影响、政治倾向及在解决重要理论与实践问题方面的贡献上，坚决克服以数量取胜的急功近利行为，树立以教学和科研创新为标准的正确导向［5］。

(三)大力完善高校薪酬收入分配激励机制

薪酬分配对于广纳英才、保留优秀人员以及调动教职员工工作积极性产生极其重要影响。作为教职员工，薪酬收入不只是改善生活条件的重要保障，同时也是体现自身和岗位价值的一个重要方面。那么收入分配就要朝着完善岗位绩效工资制度的方向进行改革，将薪酬收入与工作业绩和实际贡献挂钩，结合岗位职责进行综合核算。在政府层面，要按照劳动力市场价格建立与之相适应的教职员工工资水平评定机制，学校要广泛开展按绩效提薪和奖励的做法。与此同时，还要把绩效工资和计件工资划出严格接线，避免出现锱铢必较和急功近利的现象。我认为，对于下步开展的薪酬改革，要紧紧围绕公平公正的原则，以发挥绩效工资激励功能为目标，以在岗位职责特点基础上按绩效评级的定薪模式为导向，合理调整分配机制。在实施按劳取酬、优劳优酬的薪酬分配办法的基础上，进一步探索年薪、协议工资、项目工资等多样化的薪酬分配形式，丰富完善高校薪酬分配机制，营造良性竞争氛围，最大限度发挥薪酬激励作用［6］。

三、着眼于拓展创新型发展，为实现高校可持续发展开辟新通道

要做好人事管理改革，必须要积极在思维模式和方式方法进行大胆改革创新，实现新常态下的高校人事管理更加趋于合理高效。

(一)取其所长为我所用

进行人事改革的目的就是打造一流的人才队伍，建设一流的高校，除引进高素质人才外，更要吸收社会上一些优秀成熟的人力资源管理经验，进一步丰富和完善高校人事管理制度，优化人事管理的组织结构。如德国西门子公司的人力资源管理，其将人事部门管理分为基础业务部门、中端人力资源运行以及顶部人力资源战略三个团队。这三个团队分别有着不同的分工，基础业务部门人力资源团队主要负责人才策略的具体实现工作;中端人力资源运营团队主要负责人力资源顾问、人才招聘和录用、薪酬福利等工作;顶部人力资源战略团队则主要负责人力资源战略管理工具开发和人力资源政策研究制定等。作为国家人才培养战略资源库的高校而言，这种人力资源管理体系有着积极的借鉴意义，可以将人事管理结构相应划分为基础服务、运营服务和战略服务三类部门。基础服务部门主要负责人才的招聘录用、岗位聘任、劳资管理师资培训等;运营服务部门主要负责对所属教职员工进行定期评估和跟踪管理等;战略服务部门则侧重于高校人事管理的政策研究和制定等更高层面工作，实现矩阵式管理［7］。

(二)宽眼界审势高站位谋划

人事管理人员的角色转变是高校人事管理改革中的一个重要内容，就这一问题，我们可以参照著名的成功人力资源专业人员的六大维度:即可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者/组织设计者、战略变革设计者、业务联盟、日常工作的战术家，这曾是2007年人力资源胜任力的模型。这种模型对我们高校人事管理而言，具有了极大的启示作用。对于只起到日常性服务的作用的一般意义上高校人事管理人员，要不断深入拓展职责功能，主动向设计者、战略家的更高方向靠拢。特别是要广泛开展多方合作，这就是六大维度中业务联盟，这个合作可以是学科与学科、学校与学校、甚至是学校与企业之间的广泛合作，发展方向也要站在国家战略需求角度，实现科研教育创新发展的同时，带动高校自身革新［8］。

(三)形成创新文化氛围

改革必然不开创新，创新依赖于个体创造力，更依赖于整个单位的集体创新氛围。努力在高校营造一个良好的内部环境，注重整体合力的同时，更要鼓励个人能力的发挥。对科教负责人要给任务压担子的同时，还要给予他们多方面的支持，赋予充分的自主权，解放思想束缚，冲破传统观念的制约;打破常规人力资源分配格局，开展强强联合和优劣互补的重组，激发综合创造力;要大胆启用新人，创新是年轻一代的代名词，及时采纳其中具有建设性的意见建议，极大调动年轻人的创新积极性等，大力营造良好的创新文化氛围，为推进人力资源管理现代化实用化进程，为实现人事管理革新奠定坚实基础。四、结语人事制度改革一定要紧扣当前矛盾问题的关键，要深入具体，针对性强。重点把握以下几点:一是深入开展调研工作;二是对于制度机制改革，要确保改革后的公平公正性;三是要勇于开拓创新，将旧的制度机制中不适应当前实际情况的内容进行革新，制定行之有效的新举措。

参考文献:

［1］管培俊．关于新时期高校人事制度改革的思考［J］．教育研究，2014(12):72-80．

［2］志伟．基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系构建［J］．黑龙江高教研究，2015(1):47-49．

［3］张弘弢．高等学校人事制度改革的发展趋势［J］．教育教学论坛，2015(1):11-12．

［4］可宗莉．高校教师岗位绩效薪酬制度实施相关问题研究［D］．北京:北京交通大学，2007(6)．

［5］刘元春，吉广华．论人事管理干部的素质［J］．吉林化工学院学报，1990(7):30-32．

［6］刘元春．吉林省人力资源与经济发展的演变趋势分析［J］．吉林化工学院学报，2012(29):2-5．

［7］张福胜．创新高校人事管理工作的研究与探讨［J］．吉林化工学院学报，2013(30):47-49．

［8］张福胜．浅析高校人事管理中实施人事制度［J］．吉林化工学院学报，2013(10):127-130．

作者：祖悦 单位：吉林化工学院人事处