人力资本供给结构探讨

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论文关键词：人力资本结构人力资本投资经济增长

论文摘要：本文试图对人力资本的结构问题进行粗略探讨，分析人力资本结构与经济发展对人才的需求的不协调可能出现的问题，并对人力资本的结构改善提出一些分析性的建议。

一、引言

自从舒尔茨等人开拓了人力资本资本领域之后，人力资本投资开始成为经济学家解释收入提高和经济增长的一个重要因素。但是，到目前为止，许多理论模型和实证研究关心的主要是人力资本的数量方面，而对人力资本投资的结构问题缺乏应有的关注。

由于理论界对人力资本结构的忽视也影响了经验分析。有的学者认为人力资本的投资在亚洲新兴工业化国家的发展中扮演了重要角色。对人力资本的投资提高了工人的劳动技能，从而提高了劳动生产率。所以，人力资本的增加应该促进经济增长。但是，另一些实证研究却发现了与理论预期想反的现象。

二、人力资本的两种类型

提升人力资本的投资可以分为多种形式。舒尔茨在一篇论文种列举了五类具有经济价值的人类能力:学习能力、完成有意义的工作的能力、进行各种文娱体育的能力、创造能力和应付非均衡的能力。为了概括出资本结构更抽象的意义。作为一种探讨，为了更方便的分析人力资本的结构问题，我们可以考虑将人力资本的能力分解为，用于提升资源转换能力和资源配置的能力的两部分。

所有的资源需要经过人的加工才能变成有用的产品。这种能力就是我们所说的资源转换能力。在经济快速发展的阶段，对人力资本的需求主要集中于高技术能力的人。在不完善的社会保障体系和基础教育制度下，营养不足、营养不良、疾病、识字率低等因素降低了劳动力的工作能力。所以，卫生条件的改善，对基础教育的的投人，专门技术的培训都有助于提高生活水平，人的健康状况，从而提高劳动技能的，也即，提升了资源的转换能力。

资源配置能力主要涵盖了除资源转换能力之外的的人力资本所

具有的经济价值能力。具体来说，是指对经济环境活制度结构的变化作出反应、发现潜在的获利机会。运用资源实现利益最大化的决策能力。这种能力虽然没有直接的将资源转换为产品，但是，它通过对资源的有效安排，使资源得到了更好的利用，

三、浙江-陕西之迷

浙江与陕北两省的不同的经济反展状况的差异提供了一个利用人力资本结构的的差异而不是人力资本的存量来解释经济发展的很好例子。

按照西方的人力资本理论，人口素质(人力资本)与经济增长存在明显的正相关性，但在对浙江和陕西自改革开放以来的经济发展的比较中，却得出了相背离得结论—陕西得人口素质要高于浙江，无论是自然资源和实物资本，陕西都要好于浙江；陕西还具有更广阔的教育资源、雄厚的科技资源和强大的科技开发能力，但是经济增长却明显低于浙江。

如果考虑到人力资本的能力结构和投资结构或许可以比较好地解释浙江一陕西之迷。对于陕西省来说，尽管有较高的人力资本优势，但是，技术人员的结构与实际需求结构的不对称以及体制上的不对称，造成了陕西科技大省与经济弱省的不对称。

为了便于分析，我们可以把人力资本的资源配置能力细分为技术型、市场型和制度型资源配置能力。事实上，各地区的思想观念、文化氛围、价值取向的不同，致使各个地区的制度型资源配置能力、市场型资源配置能力中的寻找市场空隙的能力和抓住市场机遇的能力差别很大。一般形式上的教育和培训只能为社会提供提供技术型的人力资本，不能为经济体制改革初期提供具有强烈市场意识的经济行为者。

对于陕西省来说，技术型人力资本充足，但是，在改革开放的过程中，市场不断发展，制度不断变化，缺少这方面的人才去捕捉市场契机，抓住市场机会，所以，经济的发展较为缓慢。

相比于陕西，浙江在市场型和制度型的人力资本方面更有优势。浙江在历史上是中央统治比较薄弱的地方，具有较强的商品经济意识。江浙一带的人在改革开放过程中更善于捕捉市场机会，摆脱僵化的思想观念和管理体制的束缚，抓住经济体制转型的契机，利用适当超前的经营思想和经营方式，获得“先发优势”。浙江的人力资本结构中，市场型和制度型人力资本结构有力地推动了浙江经济的发展。

四、中国经济的发展与人力资本需求结构的改变

建国50多年来我国劳动力就业结构已经发生了较大的变化:第一次产业的劳动力比重有明显的下降，从1952年的83.5%下降到2000年的50%；第二次产业的劳动力比重呈先上升后下降的趋势，从1952年的7.4%上升到1997年的23.7%，又下降到2000年的22.5%；第三次产业劳动力的比重则呈上升趋势，从1952年的9.1%上升到2000年的27.5%。需求结构正由满足温饱为中心的必需品消费阶段向非必需品消费阶段转化，所以，产业结构也必须随之进行调整。这种调整也将间接的改变不同产业对人力资本的需求结构。所以，分析和预测产业结构的变化对提高目前我国的人力资本投资效率具有重要作用。

从人力资本营运角度看，人力资本对物质资本提出要求，物质资本也对人力资本提出要求，二者只有合理匹配才能实现各自的价值。人力资本结构的演变，从宏观的角度讲，就是要随着经济的不断变化而变化，达到充分就业与合理使用，形成良性结构，保证社会经济发展的需要，以取得最大的经济效益和自身较高的使用效率；从微观上讲，就是要“将合适的人放到合适的岗位上”，使人力资本发挥自身最大的价值，提高企业或其他组织的效率。

五、当前人力资本的结构问题

随着我国经济的持续增长，产业结构的快速调整，以电子信息业为代表的朝阳产业的不断开发，传统产业技术改造的加快进展和外向型经济的迅速开拓，各类人才尤其是高级专业人才的紧缺成了严重的社会问题。

我国所具有的庞大的人力资源总量，固然是发展经济的一个潜在优势，但潜在优势不等于现实优势。我国的人力资源，从纵向上看，随着我国人力资源开发力度的加大，人力资源的素质比过去已有了显著的提高；但从横向比，即从经济的增长及就业结构的调整对人力资源的客观需求看，人力资源的数量、质量和素质仍存在着相当大的差距。

其中的一个体现就是，人力资源的专业结构不合理。当前在我国市场上蕴藏着几个主要矛盾现象，其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度，而同时60%技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决。它反映的是相应的专业人才在结构上的突出矛盾，一方面是出现如经济、建筑、管理等曾经一度走俏，而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求现象，而另一方面是电子技术、生物技术及环保等新兴专业需求量急剧增加，供给明显不足。专业人才供需关系在很大程度上反映了人才在专业结构上的缺陷。这就是当前我国的结构性失业的主要原因。如果专业结构不能服从产业发展的需要，我国的就业结构转变就没有可依赖的人力资本基础。

六、优化人力资本的结构

人力资本结构和数量能够有力推动经济增长的前提条件是，人力资本的结构必须与产业结构有效对应。

人力资本结构合理与否，从宏观方面看，一要适应社会经济发展水平的要求；二要能够满足国民经济建设主要部门的需要；二要能够取得良好的宏观经济效益；四要能使国民经济持续发展。从微观上讲，则要求各微观组织能够形成多层次人力资本协同作战的能力，形成一个集体力，同时要保持人力资本结构的动态性，通过各层次人力资本的互相影响，使人力资本在不同层面上能够持续增长，从而达到人力资本结构的不断优化。

从人力资本对资源的转换能力和对资本的配置能力上看，就是要达到两种人力资本的供给比例与经济增长需求的匹配。对于一个国家来说，经济的发展必将带来产业结构的提升。服务干第一、立产业的更主要的是拥有对资源转换能力的人，而对于第三产业来说需要的更主要的是拥有资源配置能力的人。

人才培养模式的改变是改变人力资本结构的一个重要手段。我国传统教育中，传统的、计划性的、单一的人才培养模式起着误导作用，专业设置没有考虑到当地经济发展和社会发展的需要，人才培养体系缺乏灵活性和适应性，由此导致培养出来的人才缺乏个性和特色现在，部分重点大学已经获得了专业设置的自主权，所以，学校应该分析好办学方向、目标定位，改变传统办学思维定势，在培养体系上体现出差异性来，以适应社会的需求。新晨：