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论文关键词：高效团队个人传记特点激励

论文摘要：文章从高效团队建设与团队成员之间的关系入手，对如何利用个人传记特点在团队成员中的影响来激励成员更好地投身于团队建设等问题进行了探讨。

团队是通过成员的共同努力能够产生积极协同作用的工作小组。团队的有效性体现在工作设计、团队构成、外界条件和过程等四个方面。能够组建一个世界级的优秀团队是每一个组织的梦想。作为一个高效的团队应当具有四个方面的特征，即具有很强的核心价值观；把一般目的转化成各种具体的绩效指标；成员具有多种技能组合；具有高度创造力。

一、高效团队的建设

如何建立起一支高效的团队呢？首先应该明确什么是团队建设。所谓的团队建设就是指一定组织通过协作和授权来培养“团队精神”，建立起自我管理小组，赋予其完成工作任务的权力，有意识地在组织中努力开发有效的工作小组的活动。在团队的运作过程中，团队成员起了重要作用。团队成员努力的结果使团队的绩效水平远远大于个体成员绩效的加总,可以快速组合、解散，反应灵敏。因此，在建设高效团队时，如何激励团队成员成为值得关注的问题。

二、个人传记因素的影响

一、驻外人员管理难的原因分析

(一)派出了不该派出的人———员工的需求多样性目前，企业在派出员工之前，往往从企业自身的要求和利益出发，非常关注企业目标的达成，派出员工的工作经验、个人技能和外派岗位的匹配性，而忽视员工需要的多样性。每个个体由于其出身、家庭背景和人生阶段的不同，其需要是五花八门，从职业追求来说，有些员工追求职业的成功，有些员工追求家庭的幸福，有些员工则不喜欢承担压力，向往自由的生活。企业的外派带有刚性，而员工的需求带有弹性，两者之间的差异越大，外派员工的成功率就越小。

(二)谈钱不伤感情———驻外员工的薪酬期望高目前，企业对驻外人员的薪资管理大多采用本部标准薪酬再加上驻外补贴的方式。加上驻外补贴后，驻外人员的薪资比本部人员来说是高了，但是，由于所处地域的复杂性，不同企业的驻外人员有个相互比较，员工往往和央企、500强、外企比，一番比较之后，驻外补贴的激励作用就小了很多。有些驻外员工在外开销无节制，休息日回家探望父母和配偶差旅费支出非常大，综合考虑下来还不如在本部划算。反过来说，企业对驻外员工的薪酬管理经常限于两难境地。如果驻外人员的薪资水平过低，驻外工作更加无人问津，无人可派；如果驻外人员的薪资水平过高，时间一长，当地人员出现攀比心理，当地员工的工作积极性大受影响。

(三)回来提职不？———驻外员工职业发展要求高驻外人员的职业发展，一直是驻外人员管理的难题。企业是铁打的营盘流水的兵，特别是驻外分支机构，提供的工作机会是暂时的。项目开始了派出人员，项目结束了，有的召回本部，有的就地解散，有的则派往另一个项目继续驻外。对于企业来说，企业考虑的是哪儿有个坑就塞进一个合适大小的萝卜，对于员工来说，我今天在这个坑，希望明天换一个更大的坑。企业往往缺乏对员工职业成长的长期规划，忽视了驻外员工的职业发展需要，这使得驻外员工有一种职业上的不安全感，一旦有机会，立马跳槽。另外，由于企业的重要人事选拔往往在本部进行，重要的职位也都设置在本部，驻外员工较少能参与到在本部企业的职位竞争。企业对驻外员工的考核，往往以目标任务完成为标准，个人优秀的表现很难看到，有时候，越是优秀的员工，即使本部有合适的岗位，也会以没有合适的对象顶替驻外岗位空缺而不予考虑，驻外工作的时间反而越久。

(四)老婆孩子难！———驻外员工家庭压力大企业选择外派员工，往往会挑选有一定年龄阅历的，有的企业会优先考虑已经成家的，因为他们更加有责任，工作更稳定。恰恰是这些人，他们的外派意愿最低。驻外工作后，家中的事务很难顾及到，特别是家庭遇到的一些急事、难事需要火速处理的时候，驻外员工往往心急如焚，公司本部管理人员往往也帮不上忙。美国一个高科技公司的调查表明，驻外员工的离婚率显著的高于非驻外员工。试想一下，一方面，驻外员工在紧张忙碌的工作结束后，得不到家庭的温暖和慰藉，心理压力与日俱增；另一方面，驻外员工的家属在家独自承担抚养老人和小孩的重任，日复一日的做出牺牲，这样的情况是不可持久的，时间长了，不但影响工作效率，也影响了双方的生活质量，离职率必定会上升。

(五)寂寞空虚苦———驻外人员工作之外易受诱惑驻外员工派往地和企业本部所在地由于地域文化的差异，一时很难建立起朋友娱乐圈子，日常接触的也大多是业务单位，由于经济厉害关系，不能建立起真正的友谊，驻外人员往往陷身于文化孤岛。有的驻外员工受社会不良风气的影响，业务时间沉迷于赌博活动；有的驻外员工经受不起业务关联单位有意无意的鼓动和诱惑，接收业务关联单位的宴请和贿赂，做有损公司利益的事情；有的驻外员工则沉迷与网络游戏，影响了正常工作，使得驻外项目的绩效大受影响。

摘要:随着我国饭店业竞争的日益加剧，员工特别是优秀员工在饭店中的作用日益突出。饭店雇员流动率过高，特别是优秀员工的不断流失已经成为许多饭店面临的一个难题。笔者从饭店员工流失的原因和影响入手，对我们应该如何看待员工流失及如何解决员工流失问题做了一些探讨。

关键词:饭店企业；员工流失；原因；措施

近年来，随着中国经济的快速增长和国际国内市场需求的拉动，中国饭店无论在数量还是质量上都有了较大的发展。同时，消费者需求的日益多样化和行业竞争的进一步加剧也对饭店人力资源管理提出了更高的要求，其中，雇员的流动特别是优秀员工的流失问题是近年来困扰我国饭店人力资源管理者的一个难题。虽然从管理的角度出发，适当的员工流动率有利于饭店“吐故纳新”，淘汰低素质的员工引进高素质的雇员，从而提高饭店的服务质量和工作效率，但过高的流动率势必会对饭店的经营和管理带来一些困难。

一、饭店员工流失的原因

1.追求更高的薪酬。目前一个不可否认的事实就是，近年饭店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的饭店之间及饭店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员工流失的一个重要诱因。

2.寻求更好的发展机会。报酬是人们在选择职业时比较关注的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。事实表明，许多人为了能够得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。当有些员工特别是优秀员工看到自己在饭店中发展的空间和机会有限时就会选择流失。另外，外资饭店的高薪引诱也成为饭店员工流失的一个客观因素。

摘要信息沟通的重要性已成为管理者的共识。从分析影响员工绩效的因素和信息沟通的重要性入手，归纳出信息沟通中可能出现的障碍并提出相应的解决措施。

关键词信息沟通员工绩效

1引言

近些年来，不少研究者对如何提高员工绩效进行了大量的研究和探讨，他们的研究主要集中在如何改进绩效考评方案，加强绩效考核。然而大量的实践证明，大部分企业的年终绩效考核是流于形式，对提高员工绩效毫无帮助。究其原因，我们认为是沟通不够。绩效管理是一个完整的系统，其各个环节环环相扣、相辅相成、缺一不可，而串联起整个系统的工具就是贯穿始终的持续不断的信息沟通，沟通才是整个链条上最重要的一环，研究统计表明，企业中的管理者在信息沟通方面用掉的时间占全部时间的50%~90%，而在有些企业还是最薄弱的一环。因此，本文探讨了沟通在管理尤其是绩效管理中的应用，旨在为管理者总结有关信息沟通经验，提高员工绩效提供参考。

2沟通的作用

信息被认为是现代文明的三大支柱之一。现代社会中人们生活在信息的海洋里，天天与信息打交道，一刻也离不开信息，信息把许多独立的人、团体、组织贯通起来使它们成为一个整体。随着经济一体化的到来，信息传递加速，跨文化管理愈加复杂，在一个组织中，信息沟通有其不可或缺的存在价值。管理层与管理层、管理层与员工、员工与员工之间都需要沟通来掌握和传播信息、交流思想。沟通的目标是使接受者理解信息的含义。主管和团队领导传达各项指令，同事之间了解工作进度，无论是上级与下级之间，还是同层之间，都要充分借助沟通的力量来保证工作协作的正常运转，使组织内部成员之间互动地把握自己与他人、与总体的动态联系，从而推动组织的发展。没有有效的信息沟通，就不利于协同工作，表达感情，就不利于分享信息，甚至就无法知道该做些什么。美国的未来学家约翰·奈比斯特曾说：“未来的竞争将是管理的竞争，竞争的焦点就在每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效竞争”。因此，作为管理者，首要的任务之一就是加强信息沟通。

编者按：本文主要从指导思想；编制原则；培训的主要任务；实施策略与保障措施，对公司员工管理工作计划进行讲述。其中，主要包括：战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名、充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班、加大各层级管理人员脱产轮训的力度、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质、公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理，具体材料请详见：

一、指导思想

针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。

二、编制原则

（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。

（二）面向全员，突出重点。