员工人力资源管理探究
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在企业传统管理中，为完成企业战略目标，需要人力资源管理部门将员工打造成为一群具有高度责任感和良好职业道德、讲究协作与团队精神、愿意服从标准制度化管理的职工。然而新生代们却更多的是讲究个性张扬、我的地盘我做主、以自我为中心、不愿负起责任。当然，他们优点明显，年轻活泼、有高学历：乐于接受新生事物：思维敏捷，有开拓意识，同时也敢于创新。综合起来，表现在职场上，他们具有以下特点：一是呈现功利性价值观。新生代的价值观由传统“理想型”向“现实型”转变，他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到，他们强调提前消费，大多数新生代都喜欢用信用卡分期付款，喜欢运用即时通讯、博客、微博开展工作。他们更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益，而对于企业给他们的人生职业生涯规划并不感兴趣。二是多以自我为中心。独生子女占据大多数的新生代，从小就缺乏合作意识的培养。他们容易以自我为中心，过于注重自我，不大愿意主动关心他人，也不愿意积极主动地去适应外部环境的变化，更多的希望外部环境来适应他们。面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通：而新生代员工出于自我意识高涨，通常采取“懒得理你”、“你根本就不懂”等无所谓的态度。三是忽略传统职场文化。尊重领导、尊重权威是职场中的一种传统文化和规则。然而，这些文化却往往被新生代员工置之不理。他们不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有时会藐视权威。他们看重上司是否具有良好的个人修养与领导能力，更看重上司能否帮助自己获得职业发展的机会。此外，他们厌烦繁琐的决策过程，喜欢公司领导能快速、明确地做出决策。四是责任意识缺乏。从成长环境来看，新生代员工从小到大都是父母为他们负责到底，他们还没有接受过为自己负责的训练，因而新生代员工普遍缺乏责任感。以往的员工接受某一项工作任务，哪怕是占用业余时间，也要负责任地把工作做好，而新生代员工则普遍缺乏历练，吃苦耐劳的精神明显不足，缺乏这种负责任的意识。正是由于这些特点的存在，让部分缺乏应对经验的企业在人力资源管理过程中问题频发。常见的，如缺勤离职、人际紧张、情绪困扰、差错增加、设备损坏、工作效率低下、缺乏创造性和主动性等等一系列的问题。这些问题随着职工中新生代比例的不断提高而不断涌现，让人力资源主管们困扰不已。
2应对新生代员工人力资源管理问题的对策
作为企业内部的人力资源管理人员，应根据新生代员工的特点，以富士康跳楼门为鉴，以前瞻性的眼光规划人力资源管理工作。具体来说，有以下几点可以帮助人力资源主管规避问题或者改善工作状况。
2．1严把招聘关的同时，讲究个性化的招聘方式
针对新生代的个性特征，不同类型的企业应结合行业自身特点选择能够发挥他们优势的合适人才。①选择合适招聘渠道。招聘时，根据岗位特点来选择适宜的招聘渠道、选择科学经济的考核方式，来甄别候选人员。例如，对于一些工作内容单调、环境恶劣、离家偏远，且强调集体合作精神的岗位，在选人过程中，可以考虑家庭环境相对差一点的，因为他们更容易适应企业环境。②注重本土招聘。从地域上来说，应以本土化为主，以便于解决职工探亲等家庭问题。为了防止他们在入职后不断提出不切实际的要求，企业在招聘时不应过度美化自己的形象，而应向员工介绍公司的实际情况和福利待遇，以减少员工入职后因工作期望与实际之差造成的失落情绪。(采用个性化招聘方式。通过个性化的设计来吸引年轻、优秀的专业人士加入公司将是赢得新生代人才的重要手段。比如为22岁以下的员工建立招聘主页，在网页上增加公司的视频材料、动漫演示以外，开设一系列接近新生代性格心理特征的专栏讨论区，必要时甚至可以增加一些娱乐内容。
2．2完善组织制度的同时，倡导双向沟通方式
一个公开、公平、公正的竞争和发展平台，对于新生代职工而言，有时比拿高一点的工资更重要，因为这样的平台意味着存在一个好的成长阶梯。而完善的组织制度是建立这样一个平台的根本保证。)健全的制度。企业在招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、职工奖惩等方面都应建立系统规范的规章制度，做到事事有章可循，实现工作规范化、程序化，杜绝选人、用人上的不正之风。②执行到位。在制度执行过程中，要切实做到对事不对人，尤其是对待一些具有一定人际关系背景的员工，更要做到一视同仁。③注重沟通。为了迎合新生代要求，还需要企业以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。传统的绩效考评表格无法满足新生代员工的需要，他们更渴望企业主管能与自己面谈，进而明确自己的工作目标和绩效表现。此外，新生代员工都渴望得到鼓励、肯定与提升。明智的管理人员应告诉下属员工，“当公司看到你的工作成绩卓有成效时，就会帮助你得到自己想要的东西”。
2．3打造新型企业文化的同时，更新领导方式
如果说工作挑战性、发展前景是吸引新生代员工应聘的主要原因，那么新生代员工与上司的关系通常是影响他们是否愿意继续留在企业工作的关键因素。无论管理人员采用哪种领导风格(家长式或权威式等)，他们都应在管理决策中公平、公正地对待员工，同时应在工作中以身作则，尽力为员工提供发展的机会，帮助他们成长，这样才能赢得新生代员工对权威的尊重和服从。由于时代的造就，新生代年轻活泼，热情丰富，思路开阔，敢想敢说也敢做，这些都是他们的优点。面对新生代员工，领导者需要调整自己的行为方式。采用参与式、授权式的领导风格，激发他们的工作活力。用人部门主管，要敢于让他们在生产一线担当重任，允许他们犯错误，给他们锻炼成长的平台。耍加强与他们的沟通，在沟通方式上要善于采用他们喜欢的方式，如兄弟式谈心、网上聊天、电子邮件、运动等多种方式，尽量避免会议、传统说教等方式，这样才能提高沟通效果。但对新生代员工的激励经常是与钱无关与选择有关，而选择恰当与否取决于你对他们是否了解。比如年会的抽奖礼品，如果有最新的ipone手机，新生代员工会更认可年会组织者的品味。这样的手机也许有点贵，但面对追求时尚的新生代员工会觉得企业更有活力。
2．4引入员工援助计划(EAP)同时，全面关心新生代
引入EAP，从企业层面向需要帮助的员工在生活和工作等方面提供支援和帮助，一方面让新生代员工感受到企业对他们的人文关怀，另一方面当他们真正出现问题或碰到困难时，能从组织层面保障他们有寻求支援和帮助的渠道，确保他们能顺利渡过难关。对新生代员工而言，物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。企业应设立弹性化的工作，让员工在完成工作目标的前提下，自主地安排自己的生活。此外，与前几代的员工不同，新生代员工的亲属朋友在他们的工作中扮演了更多的参谋策划角色。如设立“家长参观日”，邀请家属参加企业庆典，给家属办理各种保险等，以赢得员工家庭对企业的支持和理解。在现代企业中，尤其是劳动密集型，拥有流水生产线的企业，员工工作生活的环境较为单一，与新生代所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，基层员工中出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的现象十分普遍。因此，企业有必要给新生代提供心灵福利。企业可以利用传统佳节，举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会。例如，开展K歌、舞蹈、演讲、辩论等活动或者比赛，不仅可以娱乐员工，更重要的是提供一个平台给员工张扬个性。
3小结
当前，有些人力资源管理者把8O、9O后的新生代员工称为“垮掉的一代”、“草莓一族”。其实这种随意给他们贴标签的思维方式是不可取的，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上。随着8O后、90后员工在企业中的比例日趋增长，企业发现较难用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们。面对当下甚至未来相当长时间内，新生代将是企业发展不可或缺的生力军的现实，企业对他们的态度应该从以往的一味抱怨转向以积极的态度实施管理上的调整。总之，对新生代员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
