人行聘用制员工管理论文

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一、主要存在问题

（一）招录条件不够细化和完善，用人缺口和岗位需求覆盖不到位

1.招录特殊岗位员工的政审过程不够严格。

根据《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》（下面简称《意见》）：招聘程序主要包括笔试、面试、体检和政审四个环节。守库押运人员由于上班时间和工作性质较其他操作岗位有较大的不同，他们的精神状态和心理健康，对工作的稳定顺利开展至关重要，但是招录程序缺少对保卫守库人员心理情绪等方面的测试。

2.用人指标太少，不能覆盖到县级支行的实际需求。

采用聘用制用工，就是要为解决基层央行的用工荒，对于人员加速老化的县行，1-2个指标太少，难以解决岗位人员不足的问题。南通中支与所辖六家县行对聘用制员工与实际需求的缺口大约为20人。

3.招录条件单一，没有针对操作岗位需求“量体裁衣”。

对核算操作类的聘用制用工，比如会计、国库等操作岗位，应当更为注重实际操作能力，吸收那些有一定基层工作经验的人才，充分发挥他们的工作能力。没有业务经验的新员工，上岗前往往只是由用人部门对其进行简短的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，而新人对岗位操作知识和相关业务管理制度缺乏规范的了解和掌握，相较于有工作经验的员工，一定程度上会增大“违规成本”，给日后管理工作埋下隐患。

（二）身份认可度低，没有或很少参加所在单位的党团活动和工会组织，影响自身工作积极性和单位的发展

聘用制员工与分支机构直接签订聘用合同，是分支机构职工构成的一部分。聘用制用工作为一种新的用工方式，对各级党团工会的组织体制、运行机制、活力方式带来新的影响，将聘用制员工纳入党团工会，维护他们的合法权益，既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求，也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。但在实际情况中，所在单位的在编员工普遍对聘用制员工认可度不高，党团活动、工会关爱的“触角”往往也延伸不到。聘用制员工即使参加了一些党小组活动，常常也是流于形式，没有很强的深度参与意识和融合感，这将直接影响到聘用制员工本身的工作积极性和对单位的奉献热情，更会影响一个单位的长足发展。

（三）业务经验和职业操守程度不同使聘用制员工在工作中存在较高的操作风险

对政策性、保密性较强和其他有特殊要求的部门和岗位，在使用聘用制人员的同时，也存在很大的操作风险。以保卫部门为例，南通中支保卫科使用合同制守库押运人员3名，占所有保卫科人员的23%，由于人民银行是除了公安机关以外具有使用枪支弹药权力的单位，枪支弹药的保管和使用具有非常大的风险，这就要求安全保卫人员时刻具有防范风险的思想。而实际工作中，个别聘用制员工已因为试用期不合格被辞退。

（四）超时工资或加班补贴不统一，会产生用工纠纷

由于聘用制员工一般分布在工作强度和工作时间较长的操作类岗位，时常会出现工作时间不固定、休息时间不保障的情况，但从实际调研中发现，对于超时工资和加班补贴，每个中支没有固定模式。各岗位均存在不同程度的加班加点情况。部分岗位超时加班情况严重，以守库押运人员为例，除正常的守库工作外，还要加班承担押运工作。2013年，南通中支共派出押运车400多次，以日工作8小时、守库人员13人平均计算，每个押运人员的加班时间超时严重。如果不能对全省各中支制定一个统一的超时工资或加班补贴标准，可能会产生用工纠纷。

(五)上升空间有限，激励机制不足，难以激发聘用制员工工作潜力

《意见》中明确指出，具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历的聘用制员工通过定向招录考试，可以转换为行员。但现在还没有试行定向招录考试。而且，在实际招录过程中，会计核算、国库业务等岗位的员工学历程度相对较高，甚至是研究生学历，他们的工作积极性和期望值较高；而守库押运人员很多从部队转业，普遍起点较低，为大专以下学历，在现有条件下他们的上升渠道成了“玻璃天花板”。随着人民银行管理职能的转化和发行保卫人员队伍的自然老化，聘用制员工很可能成为人民银行保卫押运人员中的主要组成部分，他们的上升空间对其稳定性至关重要。

（六）工资待遇偏低，存在同工不同酬的法律风险

根据《意见》规定，聘用制员工工资相比同级市里其他事业单位聘用制员工的福利待遇较低，对一些高素质人员根本没有吸引力，导致一部分人员不安心工作，寻机跳槽。如果出现某个操作岗位人员跳槽而后续人员短期内无法很好衔接的情况，对所在单位的可持续发展有一定影响。而且，在现行情况下，管理编制的人工常常和聘用制员工做的工作岗位和工作量相近，这就存在同工不同酬的法律风险。修订后的《劳动合同法》规定“,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

二、政策建议

（一）完善和细化招录条件，增加用人指标

一是对特殊岗位要实施更严格的政审过程，比如守库押运人员，将风险防范往事前转移；二是要增加用人指标，向基层县行倾斜。目前基层县行出现了人员断档，要加强人员补充，以便正常工作的开展；三是优化招录条件，向基层工作经验人员倾斜。

（二）提高工资待遇，强化激励措施，对特殊岗位降低上升门槛

一是建议在一定范围内实现同工同酬，提高工资待遇。首先是为了防范同工不同酬的法律风险，其次是为了实现“待遇留人”，稳定央行队伍结构；二是强化激励措施，实行能进能退、优胜劣汰、择优转正的竞争机制；三是“因地制宜”，对特殊岗位如守库押运人员降低定向招录门槛。

（三）加强舆论宣传，对聘用人员实施更人性化管理

一是要通过强有力的舆论宣传，引导各分支机构转变观念，实施更为人性化的管理，不断改善工作条件、降低劳动强度，提高薪酬福利待遇，建立考核激励机制，鼓励聘用制员工参加岗位学，提高业务技能。二是政治待遇上做到与在职员工有机统一，关心他们思想进步，党、团组织的大门要始终向他们敞开。鼓励他们积极向党组织靠拢。

（四）强化沟通机制，广开言路，重视劳务派遣员工反馈，疏导不良情绪

管理者和员工之间缺乏沟通会导致信息孤岛的产生，员工处在相对封闭的信息环境就无法充分的接收到激励信息，难以提高满意度和工作积极性。要做好聘用制员工的思想引导工作，积极反映并协调解决他们的合法诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，充分调动其工作积极性，努力实现和谐共嬴的目标。

（五）关注聘用制员工自身价值的提升

相对于干部编制的员工，聘用制员工由于身份的特殊性，对于职业能力提高和职业生涯规划有着更为独特的感知，希望通过自身职业技能的提升和职业生涯的合理规划，寻求工作和生活稳定的保障。因此，人民银行丰富的专业知识学习资源能在他们身上能够得到很好的激励效果，建议将聘用制员工一齐纳入总行远程学习平台管理和考核。

作者：施婉蓉 单位：中国人民银行南通市中心支行