企业管理对新生代员工管理的思考

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目前，每年有无数的新生代员工加入企业，而由于时代的差异，不同年代的人们有着不同的特性。为保持企业的竞争力，企业的管理人员需要了解这些新生代员工的特性，并对其进行针对性地管理。

一、新生代员工的基本理论

（一）新生代员工的概念

新生代一词来源于地质学。指的是地球从数万年前到今天的第5个地质时代，这是地球最新的一个地质时代。将之对比与人类，主要指的是1980年之后出生的群体。首先，由于这一代人是与计算机同期成长起来的，因此又有西方学者称新生代为Y代。还有一些学者将这一时代人称为婴儿潮时代人的孩子。目前中国的学者对新生代的界定还没有很明确，国内的学者一般认为新生代指的是1980年以后出生的群体，也称之为80后。他们赶上了中国成立以来，改革最深刻、发展最稳定的黄金时代，且多为独生子女。80后一词，最初用以特指1980年到1989年出生的作家，随后被广泛运用。目前来看，根据政治背景、群体特征来看，这一划分基本科学。

（二）新生代员工的特点

由于成长背景的不同，他们和上一阶段的人们无论从价值观、世界观、生活经历和工作目的等各个方面，均存在很大差别。

1.个体特性

首先，新生代群体的价值观是多元化的。我国的政治改革始于1978年，新生代就是在政治改革中成长起来的，既没有经历过战争时代，伴随着政治的改革，社会逐渐民主，使新生代们形成一种追求平等、公平、民主的特征。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。其次，新生代们的自我意识比较高。由于新生代群体赶上了计划生育的浪潮，大多数新生代都是独生子女，在成长过程中深受整个家庭的溺爱。这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。最后，新生代们的创新意识比较高。由于新生代群体正好处于科技迅速发展的时代，随着互联网进入生活，人们能接受到的知识呈现爆炸式的增长。比之上一代的群体，他们可以更加快捷地获取知识和信息。这使他们视野较为开阔，敢于面对挑战，乐于面对新鲜事物，想法大胆，思维创新。

2.工作特性

首先，新生代员工们较为重视自身的职业发展前景。随着每年应届生人数的增多，就业越来越困难。面对这种情况，新生代的员工更希望通过各种方式来提高自己的核心竞争能力。特别是对于一些自我意识较强的员工，他们更注重自己的价值是否可以在这份工作中展现出来，是否可以对自己有所锻炼，这使他们比上一辈的员工进取心更强，工作中更加积极向上。其次，新生代员工们的创新能力比较强。新生代们成长于一个宽松、民主的环境之中，使他们不喜欢循规蹈矩的工作，而希望凭借新技术、新知识从事一份更有挑战和趣味的任务。因此，在工作中，他们经常可以突破传统的工作模式，不断推陈出新，高效率地完成工作。再次，新生代员工的职业理想更加多元。在上一辈的工作中，受到计划经济的影响，员工几乎不能自主选择就业方向，并且就业职位也很少。但随着改革开放的发展，越来越多各种各样的职位涌现出来，新生代们在选择就业职位时，更注重的是自己的兴趣，而不在局限于公众所熟悉的公务员、老师等等。最后，新生代们的等级观念较为薄弱。相比于上一辈的员工，新生代们更讨厌传统的等级制度，而倾向于一种平等、民主的交流方式。他们不再迷信权威，也不会因为等级的高低而盲目听从上级的指挥，甚至敢于挑战权威。在工作中，他们更希望被平等的尊重，更喜欢和能力相同的人一起协作完成挑战。

二、企业新生代员工管理的现状

（一）管理现状

根据相关数据显示，目前新生代员工已经占据企业总员工数目的40%以上，一部分员工已经处于重要的管理或技术岗位。但据前文所述，新生代员工和上一辈员工在工作特征上存在较大差异，这么多新生代员工的加入，对企业现有的管理模式提出了很大的挑战。很多理念先进的企业已经意识到了这个问题，对企业的管理方式进行适当调整，并针对性结合新生代员工的特性，在对员工的自我价值、职业发展、薪酬激励和企业文化等方面做出了调整。比如海尔集团，提出了以人为本的管理方式，针对每个入职的员工制定不同的培训计划于激励策略。麦当劳公司，则构建起了一个企业内部的网络聊天平台，用以加强每个员工、员工与领导之间的沟通，方便员工及时反馈意见建议给企业领导。万科集团针对企业新生代员工过多的现状，将新生代员工称之为新动力，为每一个新入职的员工量身定制一个系统培训，一方面教育员工树立起企业文化，一方面使员工完成从学生到社会人的转变，使员工了解自己所处岗位的职业技能需求。但是，上述只是极个别具有前沿意识的企业所进行的改革，目前大多数企业管理者虽然意识到新生代员工和上一辈员工存在区别，但并没有重视起对新生代员工的管理。他们对新生代的员工仍是使用传统的控制、命令式的管理模式，管理成效差了也只是抱怨和批评，导致企业出现各种各样的问题。比如富士康公司，去年频发的员工跳楼案件，就是没有考虑到新生代员工的心理因素。根据新闻报道，在富士康工作的员工必须签订自愿加班的协议，如果辞职需要支付非常高的违约金。但由于员工受教育水平的提高，员工更渴望一份体面、自由的工作。当这些员工面临加班多、压力大、工资低，却又无法解决时，才会选择跳楼。究其原因，也是因为富士康一直采用过去那种半军事化的管理模式，使在自由、民主里成长起来的新生代们完全不能适应。

（二）存在的问题

1.对员工存在偏见

从社会对80后的评论就可以看出，社会对新生代们往往持有负面的看法，最常见的比如“垮掉的一代”“叛逆的一代”等等。企业对新生代们也一直存在一些偏见。他们虽然认可新生代们的创新性、学习能力、工作积极性等特点，但他们也普遍认为新生代们不能吃苦、自我意识太高不能合作、抗挫折能力较差、缺少责任心等。导致在用人时，不能全面信任，缩手缩脚，不能放权。

2.管理模式传统化

目前多数企业领导在管理企业员工时，不重视新生代员工的个人需求，而是简单的依靠传统的程序化手段来对员工进行管理。就像上文提到的富士康，就是最典型的管理模式传统化的例子。这使企业管理不理想，人才流失大，很难留住高技术人才。

3.企业不重视员工的职业发展和培训

目前企业对员工的入职培训，还大多数只注重员工在工作中需要用到的技能，也就是需要用什么教什么，虽然这样比较速成，但缺少对员工发展的长远性。此外，在培训过程中多以授课为主，在短时间内给员工灌输较多陌生的理论知识，又没有动手实践或观摩，以至于员工很难吸收知识。在职业发展方面，由于对员工进行职业规划是一个较为长期的投资，在短时间能看不到成效。许多企业都只重视管理，而轻视对员工职业的规划。根据调查显示，对新生代员工而言，当一个企业无法满足其对自身的成长要求时，则会选择义无反顾的跳槽。

4.企业对员工激励方式单一

企业在对员工进行激励时，过多的强调了物质奖励，这种奖励对于追求对自我价值认同的新生代员工来说，已经无法满足他们的需求。但目前企业仍是认为只有物质才可以留住人才，使多数企业仍是单纯的以工资、奖金等方式对员工进行奖励。甚至有些企业仍采用大锅饭的奖励措施，对员工建立采用平均分配的方式，而没有与工作能力联系起来，使一些具有特殊贡献或者能力较高的员工得不到应得的回报。这种现象导致这些新生代员工们选择跳槽，剩余的员工则无奈认同这种，久而久之就形成了消极怠工的态度，极大降低了员工对企业的认同感。

（三）对企业新生代员工管理建议

1.坚持以人为本进行管理

首先要充分认识到员工的重要性，只有以人为本进行管理，才可以充分调用起员工的工作积极性。企业在管理过程中，需尊重新生代员工的个性特征，可以设置专门负责关怀员工、管理员工心理的部门或机构；重视员工的健康，定期请医生讲授健康知识，在企业内部提供健身设施或给员工拨付健身费用等。

2.改变激励策略

对新生代员工的管理还要改变固有的只使用物质激励的策略，而实施个性化的目标、物质激励以及差异化的精神激励。首先，企业领导需要善于发现新生代员工的职业理想和对职业深层次的需求，再结合企业实际情况，尽量满足员工们的意愿，并结合员工们的兴趣与能力，设置相应的激励目标，通过这个目标来引导员工们努力工作，以获得期望的结果，从而激发员工们主动学习工作技能的热情和对工作的负责程度。在制定目标时，要注意确保每个员工的个人目标与企业发展方向一致，还要明确好目标的高度与实现的难易程度。其次，要制定好人性化的物质奖励，制定一个完善的薪资体系，使员工感觉自己的付出和回报相符。其次，还要制定一个完善的福利体系，福利更加可以提高员工对公司的信任程度。最后，还要对员工进行有针对性的精神激励，如尊重式的激励。还可以采取关怀式的激励，也就是说领导在新生代员工的生活上、情感上给予关怀，这是一种感情的投入，通过这种沟通交流，使员工在工作中更能够产生一种主人翁式的责任感，工作时更有干劲。

3.建设良好的企业文化

企业文化是企业所有员工共有的一个价值观念与行为规范的表征，因此其会随着员工的不同、企业的发展不断变化。企业文化要时刻跟随时代的发展。根据前文分析新生代员工的特征可以发现，新生代员工的价值观更趋向于多元化，所有在对企业进行管理时更需要对员工进行一个集体价值观方向的引导。新生代员工对于新事物的接受能力较强，因此如果企业的集体价值观可以被员工认同，则他们会迅速产生对企业的归属感，并融入到企业中。建设一个良好的企业文化分为精神文化、制度和物质三个方便。首先，企业的精神文化建设指的是确定企业的核心价值观，并使之成为企业所有员工均认同的行为规范。在凝聚企业的核心价值观时，要确保每个员工都可以参与进来，还要与公司的奋斗目标方向一致。其次，企业的制度文化指的是制定规范的办事规程和员工行为规范，方便企业对员工行为进行管理。在制定制度时，需要遵守以人为本的思想，多参考新生代员工们的意见。同时要坚持管理透明，把薪酬体系、奖金问题等新生代员工普遍关系的问题作为制度制定时的重点，加大公开的力度。最后，在物质方面，主要是通过树立一个良好的企业外部形象使企业新生代员工们能产生自豪感与成就感，进而提高新生代员工们对企业的忠诚度。在加强企业物质文化时，可以通过设计具有企业特色的厂旗、厂徽来加强企业的外在标识，通过建立网络平台，发挥网络舆情的引导作用，提高企业的网络知名度。此外，还可以在企业内部设置员工休闲区域，开展员工的文体娱乐活动等，使员工在工作之余可以与同事、领导一起活动，增加彼此之间的感情，提高新生代员工对企业的归属感。

三、结语

在对新生代员工进行管理时，企业领导要采用辨证的态度来看待新生代群体的特征，对新生代员工多一些宽容。应该尊重新生代员工的价值观，认真听取员工的意见，使员工可以大胆工作，充分发挥自己的能力。优秀的企业文化会产生强烈的吸引力，可以留住优秀人才为企业的进一步发展做出贡献。

作者：于才婷 单位：上海卡法电子商务有限公司北京分公司