心理契约在企业核心员工管理中的应用

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一、心理契约的概念

Argynis认为心理契约表示工人和管理者之间的一种隐性的、非正式的相互理解以及因此达到默契状态的关系。Levinson等人认为心理契约是雇佣双方相互期望的总和，是对心理距离的一种表述。它是动态的、变化的、内在的和隐形的，双方均未明确表述的期望。目前有关心理契约的研究主要分为两个学派。一个以Guest等人为代表，坚持交换关系中交换双方的双主体地位，认为心理契约是交换关系中主体双方的双向期望。另一个以Rousseau等人为代表，强调员工在心理契约关系中的主体性，认为心理契约是员工个体对交换关系中彼此责任义务的主观理解，是员工个体对双方交换关系中权责利的一种信念。

二、与心理契约相关的几个理论

主要包括期望理论、公平理论和社会交换理论。期望理论认为，人们努力的程度取决于其对行为结果价值的评判和实现的可能性。员工在按照自己的期望付出努力后，如果他获得的大于他的期望，将会产生积极影响，促使员工愿意与企业一同努力。社会交换理论将人类社会的一切活动理解为一种交换，并把报酬分为精神层面的内在报酬与物质层面的外在报酬。如果员工得到了企业的尊重，会直接强化他们的归属感和忠诚度，愿意与企业同甘共苦。公平理论认为公平感是对人们产生激励的主要原因。当员工感到不公平时，他们与企业的心理联接力量将会减弱，离职倾向会加大，这对核心员工尤其如此。

三、心理契约对企业核心员工的影响

（一）心理契约影响员工的满意度

Robbins认为，决定员工满意度的因素主要包括工作的挑战性、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系和人格与工作的合理匹配五个方面。熊勇清等发现心理契约和满意度之间存在较高的正相关。心理契约作为一种信念，是员工对组织行为感知的主观承诺，受员工自我价值感、归因方式、人格特征等因素的影响。只有员工对企业提供的工作环境、物质待遇、人际关系、发展空间等方面感到满足时，才会与企业形成较强的心理契约，心甘情愿为企业贡献自己的才智，通过促进企业发展实现自我发展。

（二）心理契约影响员工归属感

归属感是个体对自己所属组织的一种认同体验，是个体对自己被接纳和被认同的感知。只有员工对企业具有归属感，才可能把自己的命运与企业的命运联接在一起，才会认同双方的利益是相关的、一致的，并愿意与企业一同努力。否则，员工会漠视企业利益，不仅工作无干劲，而且可能骑驴找马，流动频繁，更容易造成人才流失。

（三）心理契约影响员工责任感

责任感是员工努力的基础，心理契约的状况影响员工对责任的感知。只有员工自觉与企业形成心理契约的情况下，才可能激发员工的工作责任感。居于企业核心地位的员工，他们责任感的大小对企业发展具有重要的影响。如果企业违背与员工之间的心理契约，那么员工对企业的自觉贡献就会减少。因此，扩大核心员工组织责任的实现程度，调动员工工作责任感，对实现员工贡献的最大化具有现实的意义。

（四）心理契约影响员工对人际关系的感知

良好的人际环境是员工心理契约的重要组成部分，包括融洽而和谐的人际关系、通畅的沟通与情感关怀等。良好的人际关系是员工有效开展工作、形成互帮互助氛围的前提。如果一个员工不能融入他所在的企业，不能与同事和谐相处，那么他就很难与别人形成合力，也很难实现自身的发展，此时选择离开也许是他最好的选择。因此，企业要想留住核心员工，激发他们的工作积极性，就必须创造一个宽松、融洽的人际环境，通过人文关怀让他们感受到企业的关心、尊重和理解，确信企业是可以与之风雨与共的，才能加强核心员工对企业的承诺，形成“我们公司”的自豪感。

作者：刘相英