事业单位员工管理绩效优化探究
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摘要：事业单位工作目标是实现公共管理和促进社会经济发展，事业单位的有序运行是整个社会有序运转的重要保障。而绩效管理是现代组织人力资源管理体系中的关键内容，有效的员工绩效管理是事业单位高效运行的保障，本文对此进行了探讨。
关键词：事业单位；员工绩效；绩效管理
一、引言
现代企业发展中最为关键的因素是人力资源，人力资源是企业运转发展的核心要素。现阶段，我国事业单位逐渐转变运营模式，借鉴现代化企业的管理模式，人力资源管理成为事业单位内部管理的重要内容，通过开展员工绩效管理工作，能够充分增强各事业单位工作人员的工作责任心、积极性，提高整个单位的运行效率和管理水平，充分发挥出现代化事业单位应有的水平，提高事业单位为居民提供服务的能力。在政府职能转型建设时期，我国事业单位的发展建设更加关注内在管理，始终坚持以人为本的管理理念，提高各项工作的绩效水平，是当前事业单位改革发展的重要话题。为了贯彻这一指导思想，我国事业单位不断加强员工绩效管理体系建设，改变过去“平均分配”的模式，发挥工作人员的主观能动性和积极性。
二、绩效管理概述
1.绩效管理概念
随着我国组织管理理论的不断发展，对于绩效管理的理论研究越来越丰富，其运用范围也越来越广泛。一般而言，学术界对于绩效管理主要分为三种观点：一是组织绩效管理理论。这一理论的研究者认为绩效管理是针对整个组织而言，通过对组织各个部门的运营情况以及各个员工的工作效率进行管理，从而达到绩效管理的目标；二是员工绩效管理。这一理论的主要代表学者认为绩效管理是针对组织的员工开展的，需要对组织员工的整个工作开展过程和结果进行全方面管理，保证员工能够全身心投入工作中；三是综合绩效管理理论。该理论研究者认为绩效管理需要通过组织和员工的充分协调沟通，形成统一的管理目标，从而实现组织的运营目标。
2.绩效管理的流程
虽然学界对于绩效管理的观点有多种，在研究梳理大量文献后发现，绩效管理的流程主要包括了绩效计划制定、绩效执行、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效结果运用与改进等五个程序。一是绩效计划的制定。绩效计划地制定是整个绩效管理工作体系的起点和基础。在制定绩效计划之前，组织需要对其发展的总体目标进行设定和细化，将细化的发展目标与各个岗位的员工进行匹配，明确各个岗位员工的职责，从而设置合理的绩效考核指标。二是绩效执行。对于绩效计划的制定，只是整个绩效管理体系的起点，在完成绩效计划制定后，需要督促整个组织的管理层和员工落实和执行绩效管理计划。在绩效管理计划执行过程中，需要安排监督管理的岗位，监督执行过程并及时反馈与解决执行过程中的难题。三是绩效考核。绩效考核是绩效管理体系中的核心环节，需要根据员工在这一时期内的工作过程和工作结果等内容进行评估和核定，考核的方式多种多样，包括定量考核、定性考核和综合考核等。四是绩效的沟通与反馈。绩效沟通和反馈是绩效管理体系中必不可少的环节，在绩效考核结果完成后，管理层必须根据绩效考核结果同各个员工开展绩效考核结果的交流，一方面肯定员工的成绩，另一方面对于员工工作中存在的问题进行情况了解和指正，及时解决问题并改进。五是绩效结果运用和改进。绩效结果运用在组织的运营过程中，是绩效管理的最终环节和目标，也是实现绩效管理目标的必须手段。将绩效管理结果进行公示，并且将绩效管理结果与组织的人力资源管理、工资薪酬管理等相结合，能够对员工的管理积极性起到促进的作用，也能够发现组织管理和运转过程中的缺陷和不足，针对性地开展培训和弥补措施，实现绩效管理的良性循环。
三、事业单位员工绩效管理存在的问题
1.绩效执行及监督管理存在不足
在调查中发现，很多事业单位虽然建设了员工绩效管理体系，并且制定了绩效管理计划，但是很多绩效管理计划脱离员工的职责管理实际内容，导致员工对于绩效管理计划的认可度过低，对绩效管理计划的了解程度也不够，对于绩效管理计划的参与度很低。另外，有关绩效管理计划，在执行过程中的监督管理也没有发挥出应有的作用，各个督导人员都只关注自己部门的绩效指标是否完成，没有各个部门之间的横向联系和合作。各个部门的督导人员在监督部门绩效工作过程中，也不能及时发现并反馈部门中存在的绩效管理问题，上下级之间存在沟通交流不足的问题，往往会导致风险影响增加，难以获得及时的反馈。
2.绩效考核指标不健全
很多事业单位对于绩效管理的理解只停留在绩效考核部分，并且部分事业单位在绩效考核管理上流于形式，相关的管理制度没有明确规定，很多事业单位的员工认为绩效考核只是流程性的，没有实际作用。部分事业单位的绩效考核管理职责都没有设置专门的岗位和部门，主要集中在人事管理科室。而人事管理科室的工作内容复杂多样，绩效考核工作给该科室的员工带来的工作负担较大，难以依据事业单位的实际运营情况设置科学合理的绩效考核指标，导致绩效考核指标大多依据历年习惯和管理层的意见，没有具备应有的科学性和合理性。部分单位的绩效考核指标单一且过于简单，只是局限于部分定性指标，各个部门与人事部门之间的关系也会影响绩效考核指标的客观性。
3.绩效管理缺乏沟通和反馈
绩效管理的沟通和反馈是绩效管理体系中的重要环节，但是根据对各个事业单位的调查了解发现，事业单位对绩效管理的沟通和反馈环节是最为疏忽的，只有一部分员工参与了绩效管理过程的沟通和反馈，这就导致了绩效管理工作没有落到实处。管理人员一方面没有对绩效管理中的沟通反馈给予应有的重视，也没有对绩效管理工作应有的程序和环节给予落实。事业单位的绩效管理工作无法反馈给每个员工，存在的工作问题也无法得到改进和优化，这与绩效管理制度设置的目标存在很大差异。
四、事业单位员工绩效管理体系的优化措施
1.完善绩效管理计划，优化顶层设计
首先，事业单位管理层要加强对于绩效管理体系的重视，将员工的绩效管理体系建设纳入单位的长期战略规划方案之中，坚定落实绩效管理计划，并且发挥带头作用，主动承担起推动绩效管理方案落实的主体责任。其次，各个部门也应当积极配合绩效管理工作的开展，在绩效管理计划制定过程中，积极配合绩效管理部门的工作，厘清本部门的管理工作职责和范围，使绩效管理方案更贴合实际。最后，加强员工对于绩效管理方案的认可度。在制定绩效管理方案过程中，要加强绩效管理部门与各个员工之间的沟通，对于不同阶段制定的方案文稿，要予以公示，并公开征求意见和建议。既是保障绩效管理计划的有效性，也是加强对于绩效管理的宣传和普及，要求各个岗位员工参与绩效管理指标的制定，保障考核指标能够贴近实际，具备应有的激励作用。
2.加强绩效管理的督导，充分把握关键环节
首先，事业单位的管理层要发挥主体责任，主动执行有关的绩效管理工作制度，积极引导员工执行绩效管理方案，树立科学合理的绩效管理理念。其次，事业单位管理层和绩效管理部门要加强有关绩效管理工作的宣传教育，定期开展有关绩效管理制度内容的培训，帮助各个部门员工充分掌握绩效管理的内容和程序，避免因认识不足带来的绩效管理问题。再次，事业单位要在每个部门设置绩效管理监督岗位，负责监督并督促各个部门员工执行落实绩效管理工作，并对该部门的绩效管理工作执行情况进行定期反馈，促进单位绩效管理目标的实现。最后，绩效管理的沟通和反馈必须贯穿绩效管理工作的全过程，在绩效管理工作过程中遇到的问题要及时反馈、及时解决，降低管理风险。
3.优化绩效考核指标，提升绩效管理的公平性
绩效考核指标的制定和绩效考核工作实施是绩效管理中的关键环节。事业单位在制定绩效考核指标时，一是要充分学习优秀的绩效考核指标，通过向其他事业单位进行交流学习，了解其绩效考核指标的制定标准和原理。二是要充分了解现阶段的社会经济等外部环境，事业单位的管理和运营是为了国家政策和社会公众服务，因此其工作的履行离不开当前的社会经济环境，因此在制定绩效考核指标时要充分结合当前的外部环境。三是要充分考虑各个部门和岗位的工作职责和内容，绩效考核的最终目标是为了提高员工的工作能力和水平，因此必须和员工的工作内容和职责范围息息相关。在制定绩效考核指标时，管理者要细心了解相关指标对应的岗位职责和内容，确保指标的设置能够起到切实的激励作用，不能浮于表面或是过分夸大。在员工绩效考核工作完成后，要结合员工的沟通和反馈情况，不断调整员工绩效考核指标的设置标准，保证绩效考核指标的灵活性和实用性。
参考文献
1.贾佳.目前事业单位绩效考核存在的问题及完善建议.时代金融，2020(27).
2.梁虹.博罗县机关服务中心员工绩效考核体系改进研究.兰州大学，2020.
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4.闫凯琪.多元评价主体对基层员工绩效考核效果的影响研究.太原科技大学，2019.
作者：周丹 单位：东莞市永和会计师事务所有限公司
