企业薪酬管理论文3篇

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第一篇：企业薪酬管理的优化研究

一、薪酬满意度的主要决定因素

一个企业，通过成本测算分析，其薪酬开支的费用相对确定，不能随意变动。优化薪酬管理就是要以合理的分配方式把“蛋糕”切得让尽可能多的员工满意，激发和提高员工的工作积极性。员工对薪酬管理的满意度，主要取决于外部平均水平和内部公平度。

1.1外部平均水平

员工会将自己的薪酬水平与同地区、同行业、同岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的收入高于或接近同地区、同行业、同岗位劳动力市场价格，则满意度会提高，否则满意度降低。

1.2内部公平度

员工把自己的薪酬与企业内部其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。通常员工在付出自己的劳动后，最关心的是自己的收入水平，也会在企业内部进行比较。当员工感觉到自己在企业中没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低，从而降低工作积极性，甚至会使优秀人才流失。

二、优化薪酬管理的主要对策

薪酬是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对内具有激励作用对外具有竞争能力，既能充分调动员工的工作积极性，使员工的努力方向符合企业的发展方向，又能吸引和留住人才。结合电力行业的特点及本地区的实际情况，对薪酬管理提出以下对策。

2.1构建合理的薪酬体系

构建合理的薪酬体系应综合考虑以下因素：

2.1.1明确的薪酬目标。薪酬政策的制定要有利于提高企业和员工的绩效，又要兼顾公平。薪酬既要能满足员工的基本需要，又要能体现对员工贡献的认可。

2.1.2薪酬体系的内部一致性。内部一致性是指通过对同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平之间的比较，合理确定从事不同工作员工之间的收入差距。

2.1.3薪酬体系的市场竞争力。是指企业如何参照竞争对手的薪酬给本企业的薪酬水平定位。一方面要确保薪酬水平足够吸引和维系员工；另一方面要控制劳动成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。

2.2建立绩效工资制度

企业以员工被聘任的工作岗位为主，根据技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗级，并针对员工的劳动成果建立健全配套的奖励制度。以企业经济效益和劳动力市场价位确定工资总量，然后根据工资总量按一定的比例支付基本工资和绩效工资。建立绩效工资制度，首先要量化每个岗位的工资业绩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；其次，在量化的基础上将绩效工资向业绩优秀者、主岗位员工倾斜，适当拉开差距，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于营造提高技能、努力工作的芬围，强化团队精神，提高企业竞争力。

2.3做好外、内在报酬的平衡

外在报酬主要是指组织提供的津贴、奖金、社会保险、员工服务、带薪休假及其他福利或服务，侧重于满足员工在物质方面的表层需要。而内在报酬则大多是基于工作任务本身的相关心理报酬，如个人职业发展、感兴趣的工作或任务、参与决策、有价值的贡献等，更加倾向于精神层面的需求。“水桶理论”要求企业应该平衡运用各种激励措施，以寻求它们之间的内在关联与协作效果的最大化。因此，企业首先应该了解员工的真正需要，对外在报酬和内在报酬进行科学地平衡，使两者各得其所、相得益彰，保证激励效应的动态化和最大化。

2.4开展科学规范的考核评价

推行好的薪酬制度必须要有科学规范的考核评价制度，通过科学确定薪酬标准建立正常的薪酬增减机制。首先，进行薪酬调查，掌握相关资料和信息；其次是进行岗位劳动评价，对岗位劳动要素作比较系统地分析，严格开展全面考核，准确区分劳动差别；最后，对薪资的结构、标准、形式，以及薪资晋升条件等事项进行科学决策。

2.5建立与薪酬机制相适应的企业文化

一个企业的文化特征是薪酬制度设计的根本依托。企业倡导什么，企业的核心价值观是什么，在绩效考核、岗位测评等制度上都会体现出来，薪酬制度也不例外。薪酬制度应以人为本，要设法满足员工的要求，改善员工的利益，激发员工高层次的需求。同时，薪酬公平更多的是需要一种企业文化和理念的支撑，因为公平不是单单凭着制度化管理、管理者的公正性和各种评估工具就能解决。企业倡导和鼓励的薪酬会向哪些重点岗位倾斜，把物质激励和精神鼓励相结合。

2.6采用一些柔性的薪酬计量方法企业

可根据员工在本企业的工作年限或某一岗位的服务年限而自动加薪；根据学历、职称、职务、工作年限等确定每个员工的薪点；对一些优秀人才实行分红制等。通过这些方法，有时会收到意想不到的效果。

作者：徐敏单位：浙江浙能台州第二发电有限责任公司

第二篇：企业薪酬管理的问题及对策

一、国企薪酬管理存在的问题

(一)社会主义“大同社会”思想的影响

社会主义的终极目标实际上是建立一个和谐的“大同社会”，这早在新中国成立初期便得以深刻体会。在向苏联照搬高度集中的计划经济体制带来的恶性循环中，“大锅饭”成了发放薪酬的具体标准，这样的思想一直延续到现在，即使已经有了巨大改观，但依然值得重视。员工薪酬多少以企业效益来作为发放标准，无视了员工在生产经营中创造的价值，无法做到按劳分配，这是现阶段国企中普遍存在的根深蒂固的“大锅饭”思想，无论做多做少，做好或者不做好，薪酬的发放总是少不了的，这极大地挫伤了部分员工的工作积极性。

(二)政府过多干预

以市场经济运行为主导，国家宏观调控为辅的经济运行才是适宜企业发展的，然而我国国企却无法做到这一点。政府部门要求掌握企业的薪酬总额，并通过行政手段对企业薪酬发放进行干预，主要实行工效挂钩和工资总额包干的方式。这就严重影响了国企的发展，自主控制权较少，无法充分发挥企业本身的能动创造性。

(三)内部公平性原则失衡

官本位思想的束缚，薪酬水平与职位高低、工作年限相挂钩，传统的薪酬制度都建立在严格的官僚等级制度之上的，只根据岗位本身的价值而不考虑员工所创造的价值给予薪酬，一方面可以促进员工努力向上，另一方面也会造成新老员工薪酬矛盾的出现，当然还会让员工感到无法实现自身价值，从而辞职离去。

(四)缺乏与外部竞争的环境

国企中存在着员工众多、机制臃肿的问题，能够干实事的人少，工作效率十分低下，企业经济效益提不上去，员工的薪酬水平自然也上不去，积极性被削弱，恶性循环开启；另外，由于国企的福利较高，各类津贴奖金种类繁多，存在滥用资金的嫌疑，却没有起到激励员工的作用，反而促使了一大批人员懒惰起来。国企内部的薪酬水平与社会平均水平脱轨，缺乏与外部竞争的环境。

二、对策：建立科学合理的企业薪酬制度

企业薪酬制度遵循的原则：

第一，员工收入水平应该符合企业的规模与业绩，同时应与外部（同行业）薪酬水平相符，不可存有太大差距。譬如国企，不可因为有国家政策扶持而无视企业经济效益的多少，总是按照一定的标准来规定薪酬多少，这样既有在经济低谷时期致使一些员工变得不思进取而懒惰，又有可能在企业经济效益获得巨大回报之时以固定的薪酬标准挫败了员工的劳动积极性。

第二，国企中往往存在着高位高薪少工作量的现象，“位高权重者”无需动力便可“坐享其成”，要将责任与义务对等起来，认识到薪酬的多少与个人所在岗位的价值并无多大关联，而应该与自身所创造的价值相符合。

第三，要与企业的长远利益相匹配，要围绕企业的目标运行，旨在促进企业持续健康的发展。企业薪酬管理制度在制定之前一定要考虑企业未来的长远发展，不可因为眼前的短暂利益而刺伤员工的生产积极性。企业的效益与员工的努力是分不开的，改革开放让人民尝到了甜头以促进经济更快更好的发展，这样的定律在企业中也一样。员工作为企业建设的基础，以自身的利益不断组合扩大创造出了企业的大效益，企业在获得巨大效益的同时，也不应该忘记回馈给员工，让员工明白自身对于企业的重要性，将自身的利益与企业的利益相结合，从而促进企业更好地发展。

第四，奖罚分明，激励员工。在薪酬管理中推出岗位激励模式，要求根据员工所在岗位的不同对其使用不同的激励模式，除了需要特别说明的销售人员这一特殊群体外（薪酬一般以基本工资+绩效工资组成），其余岗位人员应该按照各自的岗位性质给予工作上的激励。

三、小结

综其以上，制度上要体现激励与约束并重、奖罚分明，薪酬要与员工的创造价值、素质考核、奖惩挂钩；坚持竞争性原则、公平性原则、合法性原则以及战略性原则。

作者：孙文全单位：邢台市煤气热力总公司

第三篇：企业员工绩效评估与薪酬管理

一、当前我国石油企业在员工管理方面存在的问题

1.企业对员工绩效与资本调控不够重视

在员工能否发挥其真正应该发挥的作用，为企业发展贡献自己的力量，需要从制度上进行一定的调控，所以进行绩效评估和薪酬管理非常必要。但是当前伴随着当前国内国际市场的信息化进程，人力资源所创造的财富和能够为企业所带来的效益并没有得到企业相关领导和负责人的重视，他们没有认识到人力成本的节约以及员工个人素质的提高对工作效率带来的改进，所以，导致了整个企业对人力资本的忽视。而我们知道，在国企内部进行人力资源改革，需要的是由上到下的改革才能保证机制的良好运作。此外，由于领导的不重视，使得整个国有企业的人员方面冗员现象非常严重，有些员工并没有做出相应的贡献，却得到了更多的工资或者奖励，这也是内部人力资本运作与控制不健全的重要表现。所以相关领导必须重视员工绩效评估挂钩薪酬管理的良好掌控对企业发展的重要性，并积极采取相应的措施。

2.企业绩效与奖惩制度匮乏导致工作效率低下

企业员工工作效率与获得报酬之间的不平衡在客观上对企业实行绩效评估与薪酬管理挂钩提出了要求。根据亚当斯密的管理学绩效理论可以知道，当员工的工作贡献多于工作报酬时，可以通过增加工作报酬来使员工得到平衡；而当员工的工作贡献低于工作报酬时，可以通过增加工作量来实现平衡。所以，综上所述，在企业内部进行员工之间的协调与平衡时，最重要的就是实现工作时间与工作报酬的相对平衡。也就是说当面对企业内部的奖惩机制的不完善时，员工内心的平衡很难实现，也就出现了员工不能够很好地提高工作效率为企业做贡献的目标。而为了能够真正改善企业内部的这种对工作懈怠的情况，就需要将员工绩效评估与其薪酬管理挂钩，使得员工面对这种制度只能从客观上改进工作现状，提高工作效率。

3.企业实行绩效评估与薪酬管理挂钩的力度不够

当前的国有企业人力管理现状呈现出与理想截然相反的状态，由于国有企业相对于其他资本配置的企业而言，在经济效益与工人工资方面缺少一定的灵活性，但是也少一些威胁和变动，所以导致了国有企业的人力资本调控力度严重缺乏，企业缺乏专业的员工绩效评估和薪酬管理部门，将此项与其他如财务等部门的职能与工作性质进行了混淆，在很大程度上都导致了因人力资本调控缺乏力度而带来的一系列人力资本与工作效率方面的问题。

二、有利于企业开展绩效评估和薪酬管理的对策

1.建立完善的绩效机制以及奖惩制度

我国国企多年来的发展都遵循工资水平稳定的规律，而这样的现象却导致了国有企业人才的流失，近年来这种现象更是频繁发生。此外，由于国有企业的员工数量与企业规模更为庞大，所以企业在人力资本方面面临着很大的压力。而为了能够为企业留住更多能够促进企业发展的人才，对当前现状做出一定的改变，就需要建立一个具有可行性的绩效机制。而绩效机制的建立，首先要做的就是实现员工职位与资历等于工资之间的挂钩关系，能够在很大程度上减少企业冗员的现状。也能够促进企业员工对提高自身的工作相关技能与对企业当前发展的贡献，为企业的发展注入全新的血液和活力。此外，还可以创新性地进行“一岗多薪”的改革，真正实现多劳多得的企业工资收入现状。在奖惩制度方面，主要是指企业应该为贡献较大的员工实行完备的福利制度，这也是吸引员工为企业多做贡献的重要因素。在当前的社会，人才所能够创造的价值可以说是无可估量的。

2.创新性将员工的绩效评估与薪酬管理进行联动

通过对相关研究的分析，笔者认为绩效评估与薪酬管理之间的是相互作用、相互影响的。工作绩效笔者在上文中已经进行了一定的论述。在薪酬管理方面，笔者认为首先要实现薪酬分配的公平性，只有基于公平性的薪酬管理才能真正促进员工绩效的提升。薪酬管理的公平性能够给员工增加对企业的认同感和归属感，从而能够使得员工基于情感为企业的发展做出更大的贡献。薪酬管理方面还需要建立起一定的执行机制和监督机制，执行机制可以由企业内部的人力部门来负责，监督机制的建立与作用发挥也不容忽视。此外，企业还要定期对员工进行相关培训，塑造企业文化。进行绩效评估与薪酬管理最根本的还是要对员工进行人力管理，而我们知道当员工具备了相关的高度认识之后，才能够真正在工作过程中落实政府所施行的绩效与薪酬管理政策，员工的配合度越高，管理措施的完成度也就越高。

三、结语

在经济迅速发展的今天，如何降低成本提高经济效益是所有企业都面临的问题。而企业人力资源不能够及时为高速发展的企业提供动力，将会大大降低企业产品的市场竞争力。以上笔者所列出的当前我国国有企业进行员工绩效评估、实行有效的薪酬管理的对策，是在综合考察国内外技术创新因素与笔者的切身体会的前提下得出的。我们知道，任何对策与管理模式都不是十全十美的，只有在企业人力配置的过程中选择真正适合本企业实际情况的，才是最好的，也才是最能提高企业生产效率，进行企业革新的最行之有效的方法。

作者：赵峰单位：玉门油田人事处