国有企业薪酬管理论文3篇
前言：本站为你精心整理了国有企业薪酬管理论文3篇范文，希望能为你的创作提供参考价值，我们的客服老师可以帮助你提供个性化的参考范文，欢迎咨询。
一、现阶段国有企业薪酬管理中存在的问题
1.国有企业薪酬管理受到政府的干预太多
按照公开、透明、非歧视原则以及WTO规则来看，由于国有企业的领导人都是由政府直接任命，这就必然导致政府对国有企业的过多干预，这样就可能导致明显错位与缺位的问题。再加之某些地方对地方官员的考核标准存在缺陷，导致他们过多的干预当地经济，不仅对企业的工资总额加以控制，而且直接干预企业内部的工资比例、及其分配形式等具体管理决策。企业的自主经营管理权难以落实，影响了企业内部分配制度的深化改革以及改革质量。由于政府对企业薪酬的控制将大大降低薪酬的激励作用并减少企业对优秀人才的吸引力。[6]
2.国有企业的薪酬管理与战略目标关联性不大
有学者认为国有企业高管的大部分精力都集中在与政府的沟通上，而把很少的精力用在制定企业发展战略上，导致国有企业薪酬管理与战略目标关联性不大。企业所处的行业，所在行业中的位置、企业的定位、文化背景、经营管理模式、经营状况及人力资源结构都会直接影响着企业薪酬制度的制定和实施。[7]然而我国国有企业在进行薪酬管理时，更加注重薪酬政策的公平性、均等性，很容易忽略薪酬管理是否与企业战略发展方向相一致。在市场经济大背景下，企业要想持续健康的发展，每个员工的目标必须要与企业战略目标保持一致。企业薪酬管理的目标也必须是为了实现企业的战略目标。好的薪酬管理制度并不是万能的，国有企业必须在充分了解自身员工需求的基础之上，借鉴优秀的薪酬管理制度，制定出适合本企业发展发展的薪酬管理制度。
3.福利形式过于单一，福利计划缺乏弹性
目前，大部分国有企业的员工福利还是停留在以前传统的福利上，如住房补贴、子女入托、医疗保险、加班费等。这些福利项目由于持续时间较长，已经很难对员工形成激励作用，导致员工对企业的归属感越来越差。与西方相比，缺乏家属福利、家庭关爱福利等人性化福利。同时企业在制定福利政策没有真正的让员工参与进来，缺乏灵活性与弹性。
4.缺乏科学、系统的绩效考核
虽然所有国有企业都实行了绩效考核，包括对财务目标的考核，导入了绩效考核制度和流程，实施全员的俄战略绩效考核，但往往是管理团队讨论确定员工的绩效系数是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或者基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，很多考核流于形式，考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。
二、国有企业薪酬管理完善的对策
1.逐步减少政府对国有企业决策的干预程度，使国有企业薪酬管理更适应市场经济的要求
国有企业自主决策对国有企业改革具有重要作用，政府应当加强这方面的认识。为了使国有企业真正进入到市场中去，政府应该放宽对于国有企业的干预力度，应当使国有企业实现自主决策。[8]在薪酬管理方面，要加强政府对控制薪酬发放的弊端的认识，其阻碍高企改革并且减弱了对员工的激励。尽快消除对薪酬管理的约束，使国有企业薪酬管理真正结合市场的需求进行改革，加强薪酬管理制度对员工的激励。要加深国有企业员工对多劳多得、少劳少得的认识，打破平均主义，消除铁饭碗的思想。增强国有企业的竞争意识，使他们具备能够与市场上其他企业进行竞争的能力。
2.薪酬管理目标要与企业战略目标保持一致
国有企业在进行薪酬管理的过程中要与企业的总体战略目标保持一致。这样才能实现最终的企业战略目标，成功地进行薪酬管理。假设薪酬管理目标偏离了企业战略目标，会造成人财物等资源的浪费，从而阻碍了企业的发展进程。大部分国有企业存在薪酬管理目标不明确的情况，当企业需要开拓新的市场、降低企业总体成本的时候，由于政府的控制和企业领导的忧患意识不强，员工的薪酬并没有根据企业的战略需要做出相应的变化，导致企业的经营风险加大。[9]为了使薪酬管理目标与企业战略目标保持一致，薪酬管理制度的制定者和执行者应当尽可能加入到企业战略的制定中去，即使不能成为制定者，也应该聆听战略制定的过程，深刻了解企业战略以保证薪酬管理制度与之相符合。薪酬管理者应当了解企业所处的内外部环境，能够根据环境的变化做出适时的调整，提高企业的管理水平。
3.增加福利的多样性，加强员工的参与感
国有企业应当在福利的形式和内容上多下功夫。企业福利可以分为国有福利和企业自主福利两大类，国家的福利是固定不变的，企业员工都能享有。企业自主福利应当增加员工的参与度，把员工对福利的诉求反映到企业自主福利的制定中来，不仅要增加经济性项目，还应当适当的增加精神性福利项目，比如读书会、户外运动小组、家庭生活辅导等等。国有企业福利的多样性能够增强员工的积极性，同时员工的参与也会增强员工对企业的归属感。
4.构建科学合理的绩效考核体系
构建科学合理的绩效考核体系必须要遴选出关键的绩效考核指标，使考核有理有据，使人信服。绩效考核要体现公平性，为了增加考核的可信度，考核主体中应该加入企业的中高层管理者，有必要的话可以引入第三方监管机构，真正实现绩效考核的公平合理性。绩效考核完成之后，应该根据评价结果，进行奖惩。对绩效考核合格的员工进行奖励，对不合格的员工进行惩罚，杜绝出现只奖不罚的情况。根据绩效考核实施的具体情况，针对绩效考核体系中存在的问题进行实时的修正。
作者：李晓蕾单位：北京中电普华信息技术有限公司
第二篇：国有企业的全面薪酬管理研究
一、国有企业的薪酬管理现状与问题
1.1经济性报酬存在的问题
1.1.1薪酬水平低，外部竞争力弱。薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争力，它是企业吸引、留住人才的重要砝码，也直接制约了企业在劳动力市场上所能获取的劳动力素质的高低。近些年来，随着经济发展和改革深入，国有企业的薪酬水平在不断提高，但是与同行业、同等规模的外企和私营企业相比，仍存在一定差距，外部竞争力较弱。
1.1.2支付结构单一，缺乏内部一致性。多数国有企业的薪酬制度仍具有等级工资色彩，支付结构单一，工资分配与岗位、业绩联系不紧；大多数企业没有实行按资本、技术、管理等要素分配的办法；内部分配关系未反映企业的战略目标和激励导向，仅仅是一种行政偏好或者职位刚性。
1.1.3薪酬与员工绩效相关性不强。许多国有企业都存在薪酬结构不合理、固定部分比重较大、不重视绩效薪酬、薪酬缺乏激励性的问题。员工无法分享国企发展所带来的利益，多劳者无法多得，造成许多高素质人才流失严重，出现了所谓薪酬管理的“格雷欣法则”，实际价值较高的“良币”(高素质人才)退出流通(辞职)，而实际价值较低的“劣币”(素质较低的人才)充斥市场(留在企业)，没有体现“优质优价”，公司的竞争力日益衰弱。
1.2非经济性报酬存在的问题
1.2.1忽视员工内在报酬的要求。许多国有企业过于重视“外在报酬”，而对员工“内在报酬”视而不见，导致员工的满意度较低。具体表现在：员工的工作普遍缺乏挑战性，员工接受培训学习的机会较少，人本管理重视不足等。
1.2.2晋升渠道单一，增资机制不健全。在国有企业中，论资排辈现象严重，员工的晋升渠道较为单一。同时如果员工的岗位不调动，薪酬变动的可能性不大。薪酬缺少一个稳定规范的增长机制，没有给员工一个良好的发展平台。具体来看，带来的问题主要有两个方面：第一，国企中高素质人才的生存与发展空间大为“缩水”。单一的生涯通道，且职务数量与竞争者之间比例严重失调，大大减少了员工的成长发展机会。第二，员工的高素质是相对特定的工作岗位而言的，将擅长技术开发，但管理禀赋并不见长的员工配置在领导岗位上，可能会埋没人才，造成高素质员工配置错位与浪费。
1.2.3薪酬的战略导向性不强。薪酬设计上的战略导向原则是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬设计计划成为企业发展战略的重要杠杆。遗憾的是，国有企业常常就薪酬论薪酬，过于关注细节问题而没有从企业总体战略和人力资源战略高度来考虑薪酬问题，其薪酬还停留在传统薪酬管理上。随着组织环境不确定性的加强和员工自主性的提高，传统的薪酬管理的弊端越来越明显。
二、国有企业全面薪酬的实施措施
2.1定期薪酬调查，保障全面薪酬的动态管理。薪酬制度一经确立，是相对稳定的，但企业的经营环境是动态和变化的，国企应定期进行薪酬调查，做到“知己知彼”，以保证国企在整个市场上的外部竞争力。一方面增加国企对优秀人才的吸引力，另一方面留住国企中的优秀人才，以防流失。
2.2进行岗位评价，保证全面薪酬的内部公平性。首先应对各职位的工作进行细致的分析，在此基础上根据工作的重要性、承担的责任、需要的技能技巧以及工作环境等因素进行工作评价，确定各个职位的相对价值标准，作为最终确定所在职位人员薪酬水平的参照依据，保证薪酬标准的内部公平性。薪酬的内部不公平会大大降低员工的士气，使员工的积极性受挫，从而降低整个企业的效率。
2.3完善绩效考核，提高全面薪酬的激励性。薪酬只有与绩效紧密相连，才能激发员工的工作积极性。国有企业应建立完善的绩效考核体系，针对不同种类的岗位建立定量和定性相结合的考核方式，使得能者多劳，劳者多得。同时还要向个人公开其绩效成绩和薪酬，让员工了解其薪酬如何与绩效挂钩，提高全面薪酬的激励性。
2.4员工分类管理，提高全面薪酬的针对性。全面薪酬的核心理念即企业不仅要重视经济性报酬，还要强调非经济性报酬的重要作用。在人力资源管理实践中，非经济性报酬不具备经济性报酬客观和定量的特点，与员工的个人特征和主观追求紧密相关，这大大增加了其设计和操作难度。
三、小结
国有企业应对员工进行分类，实行精细化管理。分类的标准多种多样，可按教育程度分为知识型员工和非知识型员工，或按职位分为高层、中层和基层员工，也可按岗位类别分为管理类、销售类、技术类、生产类等员工。不同的国有企业应根据自身企业特点选择合适的分类，然后对分类后的员工设计针对性的全面薪酬，以提高薪酬管理的效率和效果。
作者：周春纪单位：河南省南阳市种子技术服务站
第三篇：激励理论下国有企业薪酬管理的分析
一、我国国有企业薪酬管理存在的问题
1.1企业的薪酬管理缺乏战略导向性
中国企业的发展模式主要是依靠模仿企业，在进行企业的管理过程中，大量企业往往通过模仿成功企业的薪酬制度进行本公司企业薪酬体系的构建。企业在进行薪酬定制以及实施的过程中往往受到企业自身的位置。企业的文化背景、管理模式等因素的影响。在进行企业薪酬的管理过程中，发展到现在也没有寻找到一种有效的解决方法，但是通过一昧的复制却不能够有效的提升企业的薪酬管理效能。在进行企业的发展管理过程中，首先需要了解企业内部员工的需求，再此基础之上制定合理的、有效的激励员工工作的方式方法。一个企业内部薪酬的高低往往影响到企业内部人力资源的质量以及数量，对企业的发展将起到严重的影响作用。面对我国当前经济发展的现实状况，大量的企业往往是盲目自大，不能够有效的了解自身现阶段的处境，也没有意识到企业薪酬管理过程中战略导向的缺乏问题，这就使得企业在进行薪酬管理、文化宣传等方面不能够有效的掌握好力度，加之企业领导对该方面的忽视，最终导致了企业薪酬管理缺乏正确的战略导向性。
1.2薪酬水平缺乏外部竞争性
我国大多数的企业在国内基本上都是典范企业，往往外表都十分的光鲜美丽，但是其实质上的整体薪酬水平却十分的低下。面对企业内部在工资分配方面存在的一种“一高一低”的现实现象，他们将企业企业员工的工资的制定标准一般高于劳动市场的价位，但是企业的中坚力量的薪资水平却远远低于劳动力市场的价位，这就导致了企业在进行人才的招引，内部人力资源的管理过程中，大量的人才不愿意在公司内部进行长期的工作，在一段时间之后纷纷选择离职，或者自己创业。面对国企工资水平在同期比较中与市场价位脱节的实际状况，导致了大量的人才有心留在此地，但是现实的生活状况又不得不使其选择离开。面对企业内部留人留不住、招人招不来的现实状况，最终导致了企业内部人力资源结构的调整出现了畸形，价值薪资与劳动产值不成正比，最终使企业在发展过程中的一些重要职位的人才纷纷选择离职。
1.3薪酬考核内容单一，缺乏完善的考核体系
国企业在发展过程中往往并不重视企业薪酬考核制度，对于一般工作岗位的员工的工作质量、能力等也不会进行全面的考核。在进行薪酬考核的过程中，往往是通过考核的领导单方面的做出决定，造成了无法对有贡献的员工进行奖励等问题。
二、完善我国国有企业薪酬管理的主要对策
2.1有效设计薪酬战略，提升企业竞争力
企业内部的动力组成部分就是企业的薪酬，为了调动员工的工作兴趣，提高员工工作的积极性，强化企业内部的竞争形势，就可以从企业内部的薪酬调整出发，通过为企业内部员工的工作设定一定的指标，在工作过程中强化竞争的机制，使其能够在竞争中不断的前进，进在提高企业竞争力的基础之上，还提高了企业发展的稳定性。所以通过采取低工资、高奖金的方式将能够大大提升企业整体的竞争能力。
2.2通过薪酬调查，确保薪酬水平的外部竞争性
国有企业在进行薪酬体系的构建过程中，出现缺乏竞争力最主要的原因就是不能够有效的对内部员工薪酬的状况进行掌握，也不能偶有效的根据市场的调研的变化进行薪酬的调整。所以，国有企业在继续拧薪酬管理的过程中，可以根据市场的实际状况以及企业的发展状况，通过自身的运作对内部员工的薪酬进行调整，提高低于劳动力市场中相关员工的薪酬，使其能够劳有所得。面对市场在价位调整的现实状况，可以酌情进行内部员工薪酬的浮动。通过这种与实际连带的方式，既体现了公平的价值观，又有利于提升企业员工薪酬的调整。
2.3建立科学的考核体系，形成健全的约束机制
考核是实现国有资产保值增值的关键手段，也是激励机制能否到位的重要依据。首先应建立一套科学的考核指标，这套指标应当既能真实地反映企业短期的经营绩效，又能反映其长期发展状况。同时，既要对企业经营者的经营业绩进行科学的衡量，又要明确考核的主体。考核以后，企业要根据考核结果有奖有罚，在承认劳动者劳动价值的同时，对不合格的经营管理者进行淘汰。
2.4提升薪酬管理技巧，由被动管理向主动管理转变
满足员工的需求，是薪酬管理的出发点。需要层次理论认为，应首先满足低层次的需求，再考虑高层次的需求。对绝大多数员工来说，工资仍是满足低层次需求的保障条件。工资水平低的企业，即使企业文化搞得再好，也难留住人。在工资水平低的企业，员工的责任心、积极性和工作效率相对都是比较低的，企业为保证正常运作，会付出比一般企业更高的管理成本。所有这些因素所造成的直接损失和间接损失，都是无法估量的。因此，简单的低薪并不能为企业降低成本，企业应着眼于长远发展，为员工提供合理的薪资水平，提高员工的满意度。对高层次人才，虽然工资较高，但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。这就要求企业的薪酬管理人员，积极主动地针对不同人的不同层次需求，来进行有效的薪酬管理。
三、结语
企业在新时期的发展环境下，正在面临着比较严峻的挑战，面对人力资源市场激烈的竞争趋势，通过在国有企业中依据激励理论制定合理的企业薪酬管理战略，将有效的提升员工在工作过程中的积极性，激发国企人力资源的有效管理，提高企业的竞争力，促进国企的健康发展。
作者：朱蕾单位：大庆油田文化集团人力资源部
