小微企业薪酬管理论文
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1.缺乏“给力”的薪酬水平，吸引人才竞争力低。由于受制于企业发展规模小、经济支付能力弱、人工成本日益高涨、激励措施相对滞后、具有吸引力的福利制度欠缺、工作条件不乐观、员工发展前景不明朗等因素的制约，小微企业给付员工的薪酬水平要比大中型企业普遍偏低。另外，员工期望通过良好的薪酬制度来获得收入、体现自己的劳动和贡献无法实现，他们的薪酬弹性系数较弱，具有很强的主观随意性。这些因素势必影响企业在市场上吸引人才的应有竞争力，直接制约了企业在劳动力市场上获取优秀劳动力的能力，并且员工流失率偏高，跳槽频繁，使得企业难以在人才市场中吸引人才、留住人才。
2.缺乏“人性化”的科学薪酬定位。小微企业在薪酬定位上缺乏准确性、科学性，如在员工底薪的科学定位缺乏准确的参考对象，制定出的工资水平较低，与同行业相比不具有竞争优势，无法有力吸引优秀人才，还会造成严重的人才流失；甚至还有企业把薪酬定位简单理解为企业的成本，为降低企业生产成本，就想尽办法压缩员工工资，不为员工缴纳应有的社会保险等等，这些缺乏“人性化”的薪酬定位上的短视行为，未能建立科学完善的薪酬标准和薪酬体系，企业内部薪酬标准不规范，势必降低员工的工作效率，影响了他们对工作的积极态度和对企业的归属感。
3.缺乏“面向市场”的战略性薪酬设计规划。在市场竞争中，小微企业进行薪酬设计规划，公平性原则、补偿性原则、透明原则是应予以重视的重要原则，而积极面向市场对企业的薪酬设计和规划做出富有理性的战略性思考，是它们走向市场、持续发展的重要经营战略中的一环。具体说来，即把企业的薪酬体系建设与企业的经营战略有机统一在一起，使日益完善的薪酬体系和计划成为促进企业健康、持续发展的重要力量。但现实是，许多小微企业对自己的企业发展规划不明，更谈不上优化人力资源、完善薪酬体系的设计规划。有的企业缺乏规范合理的薪酬体系，在薪酬管理过程中也只能利用“头痛医头、脚痛医脚”的老办法；有的企业根本就没有完整的薪酬构架，只能哪里出了问题哪里补，只用“打补丁”的方式来管理；有的企业还出现“人情味”十足的管理方式，那些和企业管理层靠的近、走一起的员工往往较易得到加薪升职；有的企业甚至出现有违诚信、钻法律空子的经营行为。这些表现都对小微企业的有效薪酬设计产生了制约，使得企业无法灵活、及时地根据市场变化调整发展规划和策略。
4.缺乏“事业、感情留人”的薪酬管理理念。在许多小微企业中，企业管理者只给予企业员工基本薪酬，并不注重从长远的视角来考量员工的发展，未能通过施以公正合理的薪酬激励，从事业发展上、感情上留人才，仅重视员工的基础物质待遇，而忽视了他们对企业发展做出的贡献，不理解他们对企业付出的情感，不为他们搭建施展才华的应有舞台。同时，小微企业中员工的薪酬晋升渠道不畅通，晋职加薪具有很强的主观随意性，缺乏完善的薪酬晋升配套机制，这些都大大挫伤了员工的“事业心”和“企业归属感”；并且还存在着忽视“内在薪酬”的激励作用，如鼓励员工参与企业的献计献策的积极性、激发工作积极性和潜能、科学合理的休息休假制度、更多的自主管理权利、个人发展的前景、丰富多样的工余文体生活等，这些内在激励形式的缺乏也无形中对员工起到负面的影响。
二、解决小微企业薪酬福利管理问题的对策
1.完善薪酬福利体系，建立更“给力”的薪酬标准。小微企业在吸引人才、集聚人才的过程中，薪酬是首要的“拦路虎”。在人才招聘市场中，小微企业经常面临招人难的困境，究其原因是小微企业的薪酬待遇问题，而这也正是小微企业现实中存在着的“弱项”。还有，在国家主张实行的最低工资制度问题上，最低工资制度在小微企业中面临尴尬的局面，缺少最低工资管理的细则，有些小微企业未能如实实施，贯彻不力，企业员工的工资、津贴、福利有“被萎缩”、“被潜规则”的倾向，侵犯了大量员工的合法权益。由此小微企业要获取持续发展的动力，建立完善稳定的薪酬福利体系以及更“给力”的薪酬标准则尤显重要，坚定如实贯彻国家的最低工资标准，并建立工资正常增长制度和支付保障制度，切实维护广大员工的合法权益。其次，应根据小微企业的具体行业性质，按行业、工种来细化最低工资额度，实行多种工资制及多种用工形式，更好地体现和实施最低工资标准。最后，应持续完善薪酬福利体系，更好地吸引人才、留住人才。如小微企业应积极按照《劳动法》规定，为员工购买“五险一金”，提供各种合理补贴，完善带薪休假制度，注重加强员工的培训学习，重视非货币性福利激励的利用等等。
2.推行“人性化”的薪酬管理。针对小微企业中普遍存在的缺乏“人性化”的薪酬定位倾向，应努力推行“人性化”的薪酬管理形式，采用多样化的薪酬定位来吸引、培养、用好企业员工。首先，小微企业应积极坚持“以人为本”的管理理念，扭转以往重“利”轻“智”的薪酬激励方式，重视员工的精神激励，以提高他们的积极性、主动性和创造性；其次，应积极了解员工的需求，善于应用情感激励，以企业管理者良好的模范行为激励员工；用荣誉激励，以坦诚的赞扬来激发员工的工作激情；用事业激励，增强员工对企业的“向心力”。
3.面向市场，优化薪酬设计和规划。小微企业优化薪酬设计和规划，应积极面向市场，研究市场，实行有重点、有区别的薪酬管理政策，以更好地促进企业的发展。首先，要站在战略的高度上，摸索和制定符合企业长远发展的薪酬管理制度。其次，要企业管理实践中积极与市场接轨，不断优化企业的薪酬管理体制，确立并规范员工的薪酬标准。其三，要注重外在薪酬和内在薪酬并举，并更多地重视内在薪酬的激励效应，增进员工对企业的责任感和归宿感。最后，还要注重增强企业薪酬管理的透明度，建立起公正合理的绩效考核体系，实行薪酬与绩效相挂钩，科学衡量员工的工作实效。
4.注重“事业励人”“感情留人”，创新薪酬管理理念。在小微企业中，薪酬管理注重以“薪水留人”，还是“事业感情留人”，是值得考虑的重要问题。首先，小微企业应树立新的薪酬管理理念，将企业竞争焦点集中到如何更好优化薪酬管理来吸引人才、集聚人才、用好人才、留住人才等方面上来。其次，要充分认识到物质激励与精神激励同等重要。企业管理者除了应用必要的物质刺激手段来满足员工的需求外，还应重视精神激励在激发员工积极性、主动性、创造性方面具有的优越性，让他们在小微企业中也能构筑自己的事业前景，也能留住和养成融洽的企业情感。最后，小微企业要留住人才，不仅要从事业激励上留人，还要积极建设优秀企业文化，让员工在良好的企业文化范围中工作、生活、发展；要积极指导员工进行职业生涯规划和自我管理，让他们把自己的职业发展与企业的发展相统一。
三、结语
薪酬管理应是小微企业中人力资源管理的核心。面对企业薪酬管理过程中出现的问题，企业管理者不应回避或无视这些问题的存在，而应积极利用有效条件，树立薪酬管理新理念，优化薪酬管理，努力结合企业的经营环境、企业组织实情、员工需求等情况，建立健全企业薪酬管理机制，力求发挥薪酬的最佳激励作用，使得企业的发展与员工的进步之间形成一种互动互进的良性循环。
作者：张良清单位：福建省屏南县社会劳动保险管理中心
