我国中小企业薪酬管理论文
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1.薪酬体系设计缺乏战略性。为了确保企业在市场竞争中能获得竞争优势，薪酬必须能够支持企业的发展战略，对外界变化做出及时快速反应的能力。目前，我国中小企业对薪酬与企业发展战略相关性的认识远远不够。大部分中小企业都未设立独立的人力资源部门，人力资源相关岗位也未能在企业岗位设置中完全体现，多数只设有薪酬或人事岗，或是完全由行政人员替代，岗位与职责混淆，未进行合理分工，管理者缺乏对薪酬设计的正确认识。
2.薪酬结构不合理。中小企业员工的薪酬主要为固定薪酬、变动薪酬和福利组成，虽然薪酬结构相对全面，但是大部分员工的固定薪酬比例过大，变动薪酬所占比重很小，且福利分配也不完善，存在“一刀切”的现象，未考虑到各阶层员工福利需要的差异性。固定薪酬和员工的行政级别相关，岗位工资过高势必会造成员工将工作重心放在如何晋升上，而忽视了自己目前所在岗位技能的提高，影响企业效益的提升，进而一定程度上制约了企业的发展。
3.薪酬水平缺乏竞争性。我国中小企业目前采用的薪酬管理制度主要是依据职务作为薪酬高低的判断标准，根本没有考虑到外部市场的薪酬水平，缺乏竞争性，导致中小企业人才流失严重，员工频繁流动，企业培训成本上升，效益直线下降。
4.薪酬缺乏公平性及激励性。根据亚当斯的公平理论，当员工认为自己的工作付出与工作回报不成正比例时，他会有种不公平感，员工个人对薪酬的自我不公平感会直接影响到员工个人的工作热情和工作心态。目前我国中小企业的薪酬体系中，普遍没有形成完善的工资等级，同岗位人员的固定工资并不随着其工作量或工作质量的不同而不同，无差别的固定工资会打击员工的工作积极性，缺乏激励作用。
二、改善我国中小企业薪酬管理的对策
1.建立有效的评估制度。薪酬体系的优化改革是一个设计、实施、评估、改进和完善的循环过程。薪酬方案必须充分立足于员工的切身利益并保证自身较高的实践性，另外，为了保证薪酬方案的顺利运行，需对薪酬体系同环境的适应性进行严格的监控。针对上述要求，我国中小企业应组建专门的监督机构，主要对公司绩效考核的合理性进行检查，对其管理实施、评价管理及考核结果的运用进行检查等。通过监控评审,中小企业可以对薪酬体系自身存在的不足之处以及在管理过程中亟待解决的问题进行改进和完善。
2.注重沟通宣传。薪酬体系设计完善过程中，应确保同员工的充分沟通和交流。首先，薪酬体系的顺利实施和运行需要较高层领导者的认可与支持，因此，需要与上层领导进行沟通让他们认识到新的薪酬体系实施的价值。再次，新的薪酬体系的实施需要获得员工的理解和认识，通过宣传沟通，可以加强员工对薪酬理解的深度和广度，最大限度地缓和矛盾和冲突，减少新的薪酬体系运行的阻力。中小企业可以通过调研、座谈会和宣传等形式全面向员工灌输相关理念，这也能确保其在具体的推行时获得更多的支持并吸取改良建议以日臻完善。
3.加大薪酬管理的透明度。根据亚当斯的公平理论，员工通过努力获得报酬以后，会进行三方面的比较：与社会的比较、和他人的比较，与自己的过去进行比较。员工根据这三方面的比较结果来判断自己所获得的报酬是否公平合理，并据此调整自己今后的工作态度和行为。可见，薪酬管理的透明度直接影响到薪酬的比较以及由此产生的公平感。根据科斯定理，保证员工在公司内部可以自由竞争、找到适合自己的岗位，同时确保各岗位薪酬的透明度，可以增加人力资源分配的公平性，实现人力资源的帕累托最优，从而使得人有所用、提升企业的经营效率。可见，公开薪酬能够充分发挥薪酬资源的导向作用和激励作用；另外，薪酬透明度的增加，能够增强员工尊重和自我实现需求的满足，对于优秀的高薪的员工来说起到精神上的鼓励，推动其为实现企业战略目标而努力。
4.不断完善绩效考核系统。薪酬体系的实施需要组织设计、工作分析及绩效考核管理制度等因素的支撑，因此其顺利实施的前提在于企业内部每个层次及岗位的职能定位十分明确。中小企业应根据企业实际发展状况，不断调整并完善绩效考核体系，提高员工的满意度，最大限度的调动员工的工作热情。另外，绩效考核机制需根据企业的实际情况和员工需求状况，在实践中不断完善、改进，防止固定、僵化、停滞不前。
三、结语
薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的长远发展具有重要的指导意义。中小企业应以科学的薪酬理论为依据，结合自身的实际状况，设计出一套符合企业特色的、科学有成效的薪酬体系，以最大限度地调动广大员工的积极性，实现我国中小企业的健康、可持续发展。
作者：殷方银单位：芜湖东辉汽车部件有限公司
