事业单位人力资源薪酬管理论文

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一、事业单位薪酬管理现状分析

近年来，伴随着自动化和信息化的不断发展，我们积累大量的管理技术的能力，并创立部分人事管理系统。但是由于系统的单一性、系统的不完善、资源不能共享等普遍因素的存在，虽然投资很高，但是系统的管理水平却很低。在信息化的背景下，信息资源只有被充分共享，消除信息孤岛，才能创造价值和发挥信息系统的更大作用的管理思路。事业单位具有社会公益的特性，是依法设立从事社会服务的不以盈利为目的的社会组织，服务型是其基本特点，公益性是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求而决定的，以专门人才从事脑力劳动为主的知识密集性组织机构，对社会进步和经济发展起着重要的作用，是国家科技创新的核心。随着知识经济和经济全球化进程的加快，事业单位要想实现自身改革、发展及提高竞争力，必须提高人力资源管理水平，薪酬管理体系是现代人力资源管理系统的核心部分，也是整个管理系统的重要的子系统。事业单位人力资源薪酬管理的改革已提上日程，改善、完善事业单位工资制度，积极推进事业单位薪酬改革，建立工资增长机制。

二、事业单位薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理理念落后由于受到计划经济时期事业单位收入分配制度的影响，当前事业单位中平均主义、按资排辈等传统理念的残留严重影响事业单位收入分配的公正公平性，无法体现出个人的价值，并且没有发挥人力资源管理的最大职能，人力资源管理信息不能充分利用其职能，信息不能及时更新，管理水平较低，采用简单粗糙的薪酬计算方式，以学历、职称、职务设定工资标准，人员工资大多采取套资方式确定，薪酬管理理念落后。

2.市场化程度低事业单位市场化程度低，使得事业单位进入优秀人才留不住，平庸人才出不去的恶性怪圈，事业单位人才通常经过特定的考核机制进入，其具备一定应试能力，但不一定适合工作需要。事业单位受到本身职能和特性约束，脱离市场经济，其薪酬标准与市场经济存在脱节现象，出现了某些简单岗位薪酬标准高于市场价格，某些复杂岗位薪酬标准却低于市场价格的尴尬现状，不利于人才的优选和淘汰，大大阻碍了市场选聘机制的建立。

3.不具备激励性计划经济时期的事业单位的收入分配制度较单一、粗糙，没有充分应用现代人力资源管理的理念，激励政策不到位，内部一致性达不到，不具备外部竞争力，人员工作态度和工作行为不积极。事业单位缺乏专业培训机制，人员参加专业培训机会较少，综合素质停滞不前，最终只会被社会淘汰；确定外部竞争力，对于吸引、留住人才，控制劳动力成本，增加竞争力，提升社会服务性能具有重要意义，直接影响事业单位效率和内部公平；员工工作态度和工作行为不积极与员工贡献率直接有关，而薪酬管理是薪酬效率目标和公平目标实现的根本保证。

4.薪酬体系与绩效考核脱节目前，我国事业单位的薪酬组成包括岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资，岗位工资、薪级工资构成基本工资，与津贴补贴执行国家统一标准，是相对固定的，而绩效工资在事业单位薪酬标准中体现薪酬激励的作用较小，有些事业单位的薪酬激励体系形同虚设，流于形式，成为固定工资类型，没有体现公平公正的原则，事业单位工资的平均主义存在加剧趋向。基本工资作为工资收入中的固定部分，在薪酬改革中所占比重越来越小，造成人员工资受年限、资历等的影响越来越小，同时退休金的替代率下降。

5.薪酬晋升空间狭窄现阶段，事业单位薪酬增加方式只有两种：一是职务提升，二是职称评级。加薪模式单调，覆盖面宽，各岗位人员的加薪档次拉不开，差距不大，按资排辈主义根深蒂固，这就造成事业单位人员过于热衷于职务、职称的晋升，严重制约了员工结构的优化，不利于复合型人才的培养。岗位设置管理的启动，明确规定了事业单位各岗位系列的岗位等级数量，其中专业技术岗位划分13个等级。管理岗位等级在数量上呈明显的“金字塔”式分布，各级管理岗位的职数都有严格的数量和比例限制，事业单位尚不允许设置非领导职务，目前管理岗位等级的平台过少、台阶过大，基本工资晋升空间狭小的问题明显，每年增加的薪级工资额度在工资收入的比重极小。

三、构建与完善事业单位薪酬管理体系的措施

1.转变观念，设计科学合理薪酬体系事业单位改革中必须转变传统的收入分配理念，深入理解掌握人力资源管理的职能，市场经济时期，做好市场调研工作，设计科学合理公平公正的薪酬体系，推动事业单位薪酬改革，薪酬设计是进行人力资源管理的重要部分，包括设计薪酬结构、等级、薪酬支付方式等，科学合理的薪酬管理体系的实施能够帮助事业单位最大限度的发挥工资、津补贴、绩效工资等的激励作用，能够吸引、留住、激励所有的人才并创造巨大的价值。必须体现激励、保障、调节三大职能，必须体现岗位之间的差别，必须建立市场决定机制，必须建立合理的薪资水平。

2.建立合理的薪酬增长机制及长效的激励机制事业单位薪酬改革中，对于人员技术、能力提高给予一定的加薪或激励。制定各岗位的薪酬水平，人员的劳动报酬与对事业单位的贡献成正比，也就是说，人员对事业单位做出的贡献越大，从中获得的劳动报酬越多，这也体现了薪酬管理的公平性原则，事业单位还应积极调整薪酬水平，使其适应市场的变化，达到调动人员积极性、主动性和创造性的目的。

3.拓宽晋升渠道，实施管理岗位职员制事业单位的知识密集特性，鼓励管理岗位人员参加相应的专业技术职务评审，以此提升工资水平，实施管理岗位职员制，依据工作年限、任职年限、工作业绩等多项条件进行遴选，并兑现相当级别的基本工资待遇，在一定程度上缓解管理岗位人员晋升的瓶颈问题，对于事业单位薪酬改革具有历史意义。

作者：张玲单位：四川省地质矿产勘查开发局106地质队