我国人力资源薪酬管理论文
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（一）薪酬体系的报酬方式单一目前，我国的企业人力资源薪酬体系尚未完整，没有真正体现出“多劳多得”的公平分配。大部分企业定制人力资源的薪酬都只强调企业的绩效，忽视了企业员工的知识、技术和管理能力，不重视这些基本要素在促进企业发展方面发挥的作用。正因为如此，企业也就因而也就缺乏与员工知识要素相关的分红体系，员工只有固定发放的每月工资所得，让薪酬系统的报酬方式较为单一。
（二）政府干预过多我国政府机构干预企业运作的问题较严重，一般情况下，政府通过控制企业员工的薪酬发放总额，实现对部分国有企业的干预，有时政府也将矛头指向私有企业，利用工资总额包干手段来对其进行干预。甚至部分地区还存在政府机构干预企业内部员工的薪酬分配的问题，使企业丧失自主权，影响企业正常发展。
（三）薪酬制度的激励作用不足当前，我国企业普遍存在忽视人力资源薪酬管理制度的问题，大多数企业依旧实行单一的薪酬制度，多样化的工资给付结构成为口号而非实际。要知道，没有压力，也就无法形成动力，这种静态的报酬制度无法刺激员工的工作激情，影响工作效率，最终影响企业效益。另外，我国大部分企业定薪主要依据行政级别，员工的薪酬直接受学历的高低、职务的大小以及工龄影响，这种过于死板的薪酬晋升体系在薪酬分配上不仅忽视了员工能力的高低，也不考虑岗位的差异性，只是笼统地定级别、发薪水，阻碍了员工的晋升之路。企业员工只能在“媳妇熬成婆”时才能得到较高的薪水，大部分员工都缺乏工作动力。
二、企业人力资源薪酬管理的有效对策探讨
（一）建立科学公正的绩效考核体系建立科学工作的绩效考核体系是让企业薪酬管理行之有效的保障。企业应该考虑自身经营环境，归纳分析各种决策信息，同时观察员工心理，让绩效考核体系满足企业发展企业，也得到全体员工的认可支持，从而实现员工薪酬助力企业发展的目标，使企业进入到良性循环中。具体而言，应该做到以下几点：第一，要努力让绩效考核体系公平性。公平的员工绩效考核是员工的晋升或降级的考核依据，是鼓励员工集中精力创业绩分的根本。只有让员工过得付出和回报成正比，才能让员工满足现状，安居乐业，愿意为企业的发展出力。第二，建设企业薪酬文化。唯有让员工改变自身观念，将企业发展与自身发展结合在一起，才能让员工保持长期的工作热情。因此，企业要注重宣传合理的薪酬价值观，适当弱化员工的金钱崇拜与物质追逐。第三，增加绩效考核制度的有效性。首先，明确业绩和薪酬之间的关系定义，将业绩测量的结果同工资结构水平相挂钩；其次，要做好日常工作记录，对员工业绩的评判要精确合理；最后，给所有员有建立一个改进业绩的机会与平台。
（二）有效利用政府的职能为了避免国家政府机构长期、过多地干预企业人力资源薪酬管理，政府应该摆正自身的监管身份，以促进企业薪酬管理的发展：一方面，地方政府应该适当地利用政策偏斜，给予企业优惠政策，在尊重企业能够拥有自主经营权的基础上，推动企业的良性发展。另一方面，政府要尊重企业的经营自主性，减少对企业薪酬管理的干预，实现企业的薪酬水平、标准和结构更有效。比如，政府可以支持企业的薪酬管理中效果最有效、员工最喜爱的福利政策，督促企业不断完善完善福利政策，从而使员工的工作热情不断提升，控制人才的流动，让企业和员工同时受益。
（三）控制薪酬的弹性所谓“弹性”便是指适度的调整空间，适度的弹性一方面是指在企业内部设置有梯度的薪酬标准，工资待遇上存在的差异有利于企业一线员工的工作积极性，也是对工资相对低的员工提供奋斗的空间，算是一种间接性的激励。另一方面来说，薪酬的弹性是对不同员工的生产力的一种差别的认定的必要手段。在管理上，企业必须对员工不同的生产力给予不同的薪酬肯定。拥有较高工作效率的员工工资必然要比较低工作效率的员工工资较高，这样才能调动员工积极性，也是对员工不同工作力度的一种必要的肯定。但是我们必须看到，所谓的弹性不能超过实际。薪酬过大的差距会导致员工之间对薪酬分配不够合理的埋怨，打击员工的工作积极性，反而达不到理想的管理效果。
总之，有效的人力资源薪酬管理是一个企业管理工作的重点，人力资源薪酬管理的好坏不仅仅关系到员工积极性的提升，而且对企业的整体发展也是有重要影响。有效的薪酬管理不仅仅可以大大激发员工的工作积极性，而且可以对人力资源进行优化配置，有效促进企业的长期发展。
作者：王博单位：武汉工程科技学院
