人力资源薪酬管理论文(3篇)

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第一篇：企业人力资源薪酬管反思

一、企业人力资源薪酬管理的重要性

一个成功的企业必然有一套先进的管理制度。目前，随着我国经济发展到了一个关键的转折点，每个企业都面临着经济转型的新时期，而转型的关键就是对人才的充分利用，通过充分发挥人才的优势来为企业创造更多的财富。企业想吸引留住人才的关键就是做好人力资源管理，而人力资源管理中的薪酬管理又是关键之一，合理的薪酬不仅可以留住人才，发挥人才的创造力，而且还可以吸引更多的人才来为企业服务，为企业的发展奠定坚实的基础。加强对企业人力资源薪酬的管理可以保障企业每一位员工的付出都能够得到合理的报酬，进而得以保障企业的生产运作过程持续发展。企业在对人力资源管理上要以保证企业的经济效益为原则，努力做到企业和员工双赢的合作理念。好的薪酬管理能使企业更好的发挥对人才的吸引、对员工素质的提高以及对人员数量稳定的保证，这些因素都将直接影响到企业的生产效益和长远发展。

二、新时期企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.薪酬的分配不能全面考虑企业发展的特点，缺乏战略性

目前我们企业薪酬的发放分两部分：技能工资和绩效工资，其中又以绩效工资为主要部分，通过绩效考核来实现员工薪酬的分配。长期以来每个分厂的绩效总额的控制都采取“增人增资，减人减资”的方法，由于绩效总额跟员工人数挂钩，很大程度上制约了各分厂管理人员对员工绩效考核的分配做出更大的调整，同时企业内部人员调动的现象也比较频繁，对企业稳定有序的生产也造成一定的影响。

2.薪酬管理缺乏公平性和有效性

企业的最终目的就是为了创造更多的利润，通过“开源节流”增加企业的财富。以本人就职的公司为例，在市场经济环境下企业在不断的探索、发展，但是在人力资源薪酬管理上却长期缺乏创新、改变，使得一些工作岗位上出现人浮于事的现象，有些艰苦但又是关键的岗位上大量缺人，而许多辅助岗位上又是人满为患，甚至还有吃空饷的现象时有发生。使得企业在“节流”方面浪费了大量宝贵的人力资源，同时还严重打击了积极工作的员工的工作热情，严重影响了企业的“开源”，突显出薪酬管理缺乏一定的公平性和有效性。

三、新时期如何加强企业人力资源薪酬管理

1.制定和完善更加合理的薪酬战略和原则，进一步优化绩效考核

企业在制定发展战略时，一定要考虑到人力资源薪酬的管理，使企业发展的方向和企业战略的设定保持一致。在对企业薪酬的管理上，要充分考虑企业的经济效益和长远发展。目前我们企业正在不断的探索薪酬管理的创新和改革，其中最大的改变就是在对各基层单位绩效总额的分配上采取了“增人不增资，减人不减资”的分配方案，绩效总额不再跟人员数量挂钩，成为一个相对固化数，使得各基层单位管理人员能更具弹性地对员工的绩效进行考核分配，进一步优化了绩效考核方式。

2.优化企业薪酬管理体系，进一步完善薪酬管理的公平

性和有效性企业在经营过程中想要保证利润最大化可能会有很多的方法，但是就企业薪酬管理体系而言，绝对是企业的一条重要生命线。企业在针对不同岗位上要做好提前的岗位分析，在对企业的各个岗位分析后，要对不同岗位进行评价和岗位进行等级的划分，最后根据企业的经营情况和岗位的工作量、难易程度等制定不同的薪酬标准。不同岗位要有不同的配套制度要求和考核标准，明确对各个岗位上的员工要求，通过建立公平、有效的绩效考核平台，保证每一位员工都受到监督，避免诸如吃空饷、出工不出力等不公平现象的发生，真正做到通过“开源节流”及不断地创新来实现企业的长远发展。

四、结语

企业在对人力资源薪酬管理过程中，一定要从公司的实际情况出发，遵循相应的管理原则，落实相关的规章制度，激发员工的积极性，发挥薪酬管理在企业发展中的重要作用，使薪酬分配充满竞争力和活力。本公司通过不断地探索和改进薪酬管理办法后，使企业无论是从经济效益上还是从生产上、经营上、管理上都得到了很大的提升，企业得到了长足的发展。对员工来说为公司的发展全身心的付出也从薪酬收入的提高中得到了相应的回报，从这种激励作用中强化了自己的主人翁意识。这种不断优化的薪酬管理真正实现了企业与员工的双赢。

作者：夏莉 单位：武汉重工铸锻有限责任公司

第二篇：人力资源薪酬管理问题分析

一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题

（1）薪酬管理体系模糊，缺乏灵活性和透明性在一些企业中，薪酬管理制度没有根据实际的情况和不同的发展时期，没有结合自身和外界情况的变化进行调整，导致薪酬管理制度无法适应企业发展的需要。另外员工的薪酬不公开，也没有固定的评价标准，也不利于企业发展的。

（2）薪酬缺乏竞争力和公平性企业中员工的薪酬不是根据其业绩来科学的评定，具有很大的随意性，只是由管理者的实际情况或者是仅凭个人经验来制定，这就不能确认薪酬的一致性，最终使员工产生那种不平衡的感觉，当员工将自己的薪酬和同行的员工比较的时候，当了解到自己的工资水平比别人家的要低时，员工就会有不满情绪，不仅会大大的打击员工的积极性，而且一直压制下去就会产生跳槽的想象，最终造成企业得不到发展。

（3）薪酬管理缺乏激励性。在企业发展中，有时候人力资源薪酬管理部门只关注员工的岗位地位，不结合员工实际的工作情况以及其带来的实际效益，使得员工过分执着于升职进而达到加薪的目的，助长了一种攀比的心理，不仅没有起到真正的激励作用，情况严重时就会出现企业人才流失，最终影响到企业的正常发展，壮大。另一方面，一些企业的长期固定的薪酬管理模式，没有对员工的激励性或者是有规定但是没有实际实现，使得企业员工对其公司的薪酬管理不信任，造成员工工作热情的降低，长此以往，最终的受害者也是企业自身。

二、对企业人力资源薪酬管理作出的对策

企业想要得到发展，就有必要改变公司薪酬管理的现状，有必要对运行的薪酬体系进行改革和完善，依照一定的科学依据，建立合理，有公平性的薪酬体系，真正实现薪酬的激励作用，促进企业的发展。具体有效措施可以分为：

（1）薪酬管理的灵活性，多元化。企业的薪酬管理要阶段性的根据实际的情况进行调整，不可以一直固定不变，比如企业处于不同的发展时期，还有由于外界市场环境的变化，都会对企业的发展产生影响，这时候就需要企业作出针对性的薪酬管理制度来保证企业顺利发展，所以，企业的薪酬管理制度一定要具有灵活性和多元化用来适应自身的和外界环境的变化。

（2）薪酬管理制度要有一定的透明性。所谓的透明性，并不是直接否定企业薪资的保密性，薪资有时候需要这种保密性作为其基础和前提。我们所说的透明是指对员工的各种奖金，福利待遇要有明确的的规章制度，并确保员工的薪酬是按照企业严格，明确，清晰的制度计算所得的。这样的透明化，明确化不仅会减低员工之间的猜忌，还能刺激员工工作的积极主动性。

（3）提供具有竞争力的薪酬。现在是个拥有人才，企业才能发展的时代，想要调动员工的积极性，保证员工的在职率，薪酬体系是激励和保证员工最直接，最有效的福利政策。企业在实际的薪酬激励中，要优先考虑人才，要敢于张扬人才优势，让职工明白个人自身所具备的优势与自己的薪酬紧密挂钩。

（4）保证薪资管理制度的激励作用。企业制定合理的薪资管理制度，其最重要的目的就是对员工进行有效的激励，进而促进员工的工作热情与积极性。企业有必要保证激励制度的完善，在员工薪资的合理推进的状态下给予员工有效的激励，使其自身职业得到可靠的发展。这样的激励才具有长久性，持续性，员工才更愿意为企业付出。

三、总结

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，我们有必要针对其薄弱环节和问题进行合理有效的分析，制定有效地解决措施，建立科学，合理的薪酬关系体系，促进企业不断的完善和创新，使其具有透明性，激励性，从而从根源上解决企业发展中的制约因素，使企业能够真正地有所发展，进步。

作者：李鑫 孙小清 单位：燕京理工学院

第三篇：企业人力资源薪酬管理路径

一、企业人力资源薪酬管理的发展概括

随着中国加入世界贸易组织实现全球经济的一体化开始，国内各大企业之间逐渐开始适应到市场经济活动体制，薪酬管理方面已经有了很大的改变，薪酬管理体系不仅影响到人力资源管理部门的日常工作，更对整个企业在长期稳定的发展中提升企业在市场竞争中有着紧密的联系。企业在工资薪酬管理发放标准时，首先必须进行前期的调查和研究分析，分配出各个岗位的基本工资，然后在根据各个部门之间的工作不同来制定出员工之间的效益工资，同时设定出效益工资发放标准，最后一步是对各类奖金和社会福利规章制度进行改革和完善，在一定范围内要与同行之间进行一定的对比，从而制定出符合本文企业在同行业竞争中的薪酬标准。各大企业在人力资源薪酬管理工作上的创新是企业吸引和留住一个人才最有效的方法之一，从而带给企业在市场经济竞争中处于一个不败的地位。

二、企业人力资源薪酬管理工作存在的问题

笔者通过自己在企业中的实践发现企业在人力资源薪酬管理方面存在着一些比较突出的问题，例如薪酬管理制度落后导致薪酬结构设置的不科学合理，薪酬管理的体制和企业发展中的计划不相一致等问题，因此笔者针对这些问题进行了一系列的探索和分析。许多企业的管理者对薪酬管理的职能存在着一定的模糊性，有的认识还是错误的，企业管理人员在人力资源薪酬管理方面存在一定的误区都不利于企业在人力资源薪酬管理方面的实际落实并合理设置，使得企业在竞争中受到很大的影响。大多数企业管理者错误的认为给员工高工资就等于带给员工对工作的更高满意度和忠诚心，这些做法都不利于企业在人力资源薪酬管理方面的有效实施，同时也给企业在创新和改革的道路中带来了很大的障碍，不利于企业吸收更多的人才。企业内部的薪酬管理制度与传统的劳动力价格之间有着本质上的不相同，当下许多企业的薪酬发放标准是根据多劳多得进行发放的，根据每一个员工之间的学历、工作年限、公司植物以及相对应的绩效对员工进行考察，但是员工的学习和单位植物属于员工内在的劳动成果，在实际工作中并没有发生，因此在绩效考察时的界限没有统一的标准，导致员工之间因为职务级别的差异带来收入差别较大，增加员工的负面情绪，不利于工作顺利开展，这些都不利于企业长期而快速的发展。企业中每一个员工都几乎不知道公司在一定时期内发展计划和目标，企业管理者只是通过一种激励手段对员工当下的行为和贡献进行表扬，这种做法在一定范围内促进了员工只关心眼前的效益，导致企业在以后的时间工作开展缓慢，如在新环境中开拓新业务、新技术手段的开发和沿用、企业经营创新理念和管理改革等，这些情况对企业的长期发展起着很大的阻碍行作用，不利于企业长期计划和目标的实施和进步，让员工和企业之间的发展计划产生不一致，从而无法满足企业在市场中日益增长的要求，使得薪酬管理体系工作无法对员工起到激励的作用，不利于企业日后的改革和创新。

三、企业人力资源薪酬管理的创新改变

国外许多企业当下比较盛行的一种人力资源薪酬管理办法，即取消原来基础上的工资带来的工作之间存在的明显的差异，将每一个员工之间的薪酬级别相对应的薪资浮动范围进行了拉大，从而形成一种新形势下的人力资源薪酬管理的创新操作流程。但是这种改革理念并不适用与中国的全部企业，国内企业在实践上证明了，有些企业员工对当下的工作环境满意度比较高，因此做出这些改革实际上没有必要，有时候还会起到反作用，因此企业之间人力资源薪酬管理的创新改变必须结合本企业自身发展条件，综合考虑到企业自身生产特点和效益目标，为员工设计出适合本企业员工发展的道路。企业之间在人力资源薪酬管理方面可以增加一种动态形势下的薪酬板块模式，增加企业人力资源薪酬管理的灵活性和弹性，该模式主要强调的是员工在企业中实际获得的薪酬是随着市场经济活动中薪资、效益考察和个人能力发展进行着变化，其最主要一点就是要求企业必须根据市场环境的变化从而对本企业人力资源薪酬管理创新进行一定的检查和验收，从而带动企业内部员工之间的良性竞争，也为企业在人力资源薪酬管理创新道路上起着一定的促进性作用。企业内部的管理部门的设立也是一个企业长期持续发展的一个动力支撑，人才是一个企业发展的根本，人才要融入到一个企业中才能发挥出其重要工作能力，21世纪提倡的是团队之间合作精神，因此企业在人力资源薪酬管理方面要加强企业与员工之间的合作精神，使得每一个员工都能够成为企业创造利润的一个带动者，企业在调整产业结构的同时，必须要保证企业内部人员在企业内部具有一定的流动性，避免这些调整带给员工过多的工作负担，企业招聘时要着手从员工的培训和薪酬方面的设计以及效益工资反馈方面为突破口，从而找到一个专业素质合格的人才，在培训中让员工认同企业在一定时期发展的计划目标，并根据于此设计出科学合理的薪资和效益回馈给每一个员工，薪资制度的合理性应该与市场的变化相互结合，在实际工作中及时做出改革，保证薪酬制度理论和实践的相一致，充分调动每个员工工作的积极性并在培训中培养出员工对企业的衷心度。

四、结束语

企业完善人力资源薪酬管理制度，是企业在管理中至关重要的工作之一，对员工在工作中起到很好的激励性作用，同时也为企业在同行业竞争中最大限度的挖取人才从而创造出更大的效益，调动企业员工工作的积极性，为企业创造出更大的效益。企业加强人力资源薪酬管理工作的创新，并将该创新逐步形成公平、公正、合理、公开的一种规章制度，对企业的长远发展有着非常重要的意义，使得企业在竞争中获得经济效益的最大化。

作者：孙小云 单位：陕西延长石油榆林综合服务有限责任公司