民营企业薪酬管理问题及对策分析
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一、薪酬管理相关激励理论综述
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬是企业整个激励体系的重要组成部分，企业领导者通过激励员工使其以最有效率、最富有创造力的状态进行工作，以达到组织目标，实现利益达到最大化。目前，最为著名的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论以及亚当斯的公平理论等。他们从不同角度研究了能够激励员工的因素。其中，马斯洛将人的需要由低到高分为五类，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需要，人只有满足了低层次需要，才会追求更高层次的需要。企业在进行薪酬管理时要依据员工的不同需要激励员工，同时注重对员工非物质方面的激励，以更好地激发员工的积极性、主动新和创造性。赫茨伯格认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。要调动和维持员工的积极性，首先得注意保健因素，做好相关工作，防止不满情绪产生；其次要利用激励因素激发职工的工作热情。麦克利兰在马斯洛需要层次理论的基础上把人的基本需要分为权利需要、社交需要和成就需要三类，成就需要强烈的人，非常希望得到成功，敢于承担责任，有成就需要的人数多少以及这种成就感的强烈程度，在很大程度上影响企业乃至整个国家的经济发展水平。企业在进行薪酬分配时，应使同一岗位的工资一致，同一岗位的绩效考核做到科学、公正、公平，员工的绩效工资要与其绩效业绩相挂钩，施以科学、完善的绩效考核体系和福利制度，实现更好的激励效果。
（一）薪酬管理与绩效考核体系相脱节。
在许多中小民营企业中，由于受“裙带关系”的影响，企业中一些成员的薪酬一直都会比较丰厚，不会因其工作绩效的多少而变化，即呈现出“干多干少一个样”的状态。这不仅起不到激励作用，还会严重影响其它员工的工作积极性。
（二）薪酬改革缺乏战略层面的分析与思考。
企业发展到不同的阶段会有不同的发展战略，与此同时要求有相应的薪酬战略与之相匹配。一些中小民营企业在进行薪酬设计时，只是为了设计而设计，填补薪酬管理内容的空缺而已。往往容易在薪酬设计的一开始就陷入具体琐碎的设计中，反复考虑薪酬的单元构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬改革的目的是制定符合企业发展阶段的薪酬战略，来帮助企业实现其战略目标。
（三）薪酬方案的激励性不足。
在赫茨伯格的双因素理论中，“工资”只是保健因素，只能使人产生不满和没有不满，维持人们的工作现状，起不到激励的作用。在现代企业人力资源管理中，薪酬设计一方面要注意其保健作用，另一方面更要强调其激励作用。
（四）忽视薪酬体系中的内在薪酬。
马斯洛需求层次理论告诉我们，人的最高需求是自我价值实现的需求。员工的付出不仅需要企业有形的、货币形式的报酬，很多时候更需要无形的、精神层面的肯定。广义的薪酬包括外在薪酬和内在薪酬两个部分。外在薪酬主要是指为企业员工提供的可以量化的货币形式的价值，例如，基本工资、奖金、福利等。内在薪酬主要是指那些企业提供的不能用货币价值表现的具有精神层面激励性的奖励，比如，个人表彰、对工作的满意度、发展空间、培训或提高个人名望的机会等。许多中小民营企业由于管理意识不强，容易忽视对员工心理的激励方式。
三、中小民营企业薪酬管理问题的对策及建议
（一）薪酬管理与绩效考核体系相结合。
中小民营企业要增强管理意识，结合企业实际情况，制定科学完善的绩效考核体系，使绩效考核能够真实、客观、公正地反应员工的工作绩效，肯定员工的价值，以帮助企业进行科学有效的薪酬管理。企业对员工的工作绩效进行公平合理地评估，使员工的工资级别与其职业发展机会相挂钩，最大限度的发挥薪酬管理的内在激励作用，可以增强员工的归属感，与企业共同发展进步。
（二）结合企业战略目标制定动态性薪酬战略。
企业的发展具有阶段性的特征，不同的发展阶段有着不同的公司战略、竞争战略和职能战略，与此同时要求有相应的薪酬战略与之匹配，来帮助企业实现总体战略目标。中小民营企业进行薪酬系统设计时，要从战略层面进行分析和思考。在薪酬战略的引导下，运用有针对性的薪酬技术、有方向性的薪酬创新，使设计出来的薪酬系统适合本企业，与企业的公司战略、竞争战略和职能战略进行有效地匹配，并要根据竞争环境和组织情况的动态变化做出调整，使薪酬战略能够在短期内具有“匹配性”、长期上具有“弹性”
（三）建立具有公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系。
中小民营企业要建立具有公平性、竞争力和激励性的薪酬管理体系，首先应该了解同行业企业的薪酬水平，尤其是主要竞争对手的薪酬水平，以此来设计本企业具有竞争力的薪酬水平。其次在进行薪酬管理时注重结果公平性、程序公平性、交往公平性、交互公平性和信息公平性，使员工对付出和所得感到公平，以保持工作的积极性和努力程度。最后在对薪酬和人力资源进行管理时，要多方面考虑员工的实际需求，努力提高员工的薪酬满意度，从而创造出对外具有竞争力，对内具有公平性的有着良好激励作用的薪酬管理体系。
（四）充分发挥内在薪酬的作用。
中小民营企业在发挥内在薪酬的作用上，可以从一下几个方面进行改进：第一，加强企业文化建设。在现代企业发展中，企业文化已经成为衡量一个企业经营成功与否的重要标志。良好的企业文化可以充分调动员工的积极性和创造性，增强企业凝聚力，改善企业的社会形象，增强企业的核心竞争力。第二，建立完善的培训体系。良好的培训可以使企业员工更好地掌握完成本职工作所必需的基本知识和技能，有利于提高员工的个人素质，帮助员工高效、高质量完成工作任务，从而增强员工的工作满足感。第三，给予员工晋升和发展的机会。取得成就、获得成功是每个人的愿望，企业要十分重视员工的这种需求，明确员工的发展空间。一旦员工得到晋升的机会，其心理会感到满足，工作积极性会进一步提升，也有利于企业留住人才。
四、结论
面对日益激烈的市场竞争环境，中小民营企业要想增强核心竞争力、获得长足发展，必须重视薪酬管理，依据企业发展阶段以及企业总体战略目标，进行科学规范的薪酬设计，并辅之以科学完善的绩效考核体系，坚持“以人为本”的管理理念，在薪酬分配过程中兼顾效率与公平，努力发挥内外薪酬的作用，以大限度的激发员工活力，从而建立“对外具有竞争力，对内具有公平性”的薪酬体系。
作者：屈海朋 单位：安徽大学商学院
