高等学校薪酬管理初探

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摘要

薪酬是保证高等学校教职工生活和调动工作积极性的关键因素。目前高等学校在薪酬管理方面存在许多问题，成为制约高等学校发展的内在要素。基于此，从高等学校薪酬管理现状入手，试图为改进高等学校薪酬管理提出一些思路。

关键词：高等学校；薪酬；绩效工资

一、高等学校薪酬管理现状

高等院校是我国事业单位的重要组织部分，高等学校薪酬体系及改革与国家政策密切相关。2006年国家人事部、财政部等部门联合下发《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，提出事业单位要更好地提高公益服务水平，大力推进事业单位工资制度改革。此后，在国家政策指引下，各地高等学校都根据自身实际情况开始了紧锣密鼓的薪酬管理制度探索改革。高等学校的薪酬管理改革主要采取将绩效工资引入薪酬结构的办法。具体做法大致可分为以下几方面：一是清理规范津贴补贴与实施绩效工资相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序；二是建立健全绩效考核制度，突出事业单位内部分配；三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹考虑事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系。这些举措提升了将薪酬管理作为人事管理主要引导的作用，但如何将薪酬管理转变成高校改革发展的“引擎”，仍然处于探索阶段。目前，高等学校教职工收入主要由三部分构成，即国家统一的基本工资、绩效工资及各项津贴补贴。薪酬管理体系中仍然缺乏与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，在构建薪酬管理体制的过程中，考核体系不健全，薪酬制度设计激励性不足，薪酬管理体制改革相对滞后等因素依然影响着高校整体的发展。因此，正确认识目前高校薪酬管理体制中存在的问题，提升薪酬管理水平，对于提升高等学校办学质量和竞争力有着重要的作用。

二、高等学校薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理与自身发展目标脱节。

高校薪酬管理应有利于学校自身发展的需求，促进学校战略目标的实现。现实中，不同学校由于历史发展、自身状况及政策等原因，所面临的发展需求和目标定位各有不同，不少学校提出了“建设高水平科研型大学”“建设高水平应用型大学”等战略目标，这些目标远景需要设置合理的薪酬体系等措施加以配合。

2.各类人员之间的工资差距拉大、工资内部的结构比例不协调。

高校教师薪酬结构的三大组成部分：国家基本工资、绩效工资和各类津补贴，国家工资的比例较小，绩效工资比例较大，且各类人员之间的工资差距较大，以至于薪酬没有对各类人员起到激励作用。另一方面，由于薪酬数额与岗位、职称等相挂钩，一些刚刚参加工作的年轻教职工，由于职称职务、资历等较低，在职业生涯初期往往生活拮据，而一些年龄较大的教职工，由于历史及自身原因，达不到现代大学中特定职务的要求，收入水平也较低。

3.高校薪酬管理信息系统不健全。

目前高校信息化建设还处在发展阶段，一些高校薪酬信息系统迟迟得不到建立，日常薪酬管理还以手动调资为主，既缺乏监督机制，又存在重复劳动等问题，当特定时间段需要完成大量的测算工作时，薪酬管理人员往往无从适应，且工作内容的准确性和真实性也大打折扣。

三、改进高校薪酬管理的思路

1.建立灵活的薪酬结构体系。

高校薪酬体系的构建要与学校发展战略目标相匹配、相衔接，这样才能有效进行横向和纵向资源整合，显示薪酬管理的战略支持角色。且薪酬管理应根据战略目标、组织内外部条件变化而调整，以适应外部环境变化，提高组织绩效，赢得并保持竞争优势。此外，应通过理论探索和实践，从长远角度思考高校的薪酬战略，建立薪酬与工作业绩相联系、鼓励人才创新、干事业的激励机制，逐步形成工资分配与货币化福利制度相结合、短期激励与长期保障相结合、有利于高校可持续发展的薪酬制度。

2.建立各类人员分类管理及适应的薪酬体系。

对于专业技术人员、管理人员、工人等不同类型人员，实施不同的岗位绩效激励方案。既要体现教师、科研岗位的重要性，又要保证各类人员的稳定和协调发展；既要体现向关键岗位、重要岗位倾斜，又要兼顾一般岗位人员的利益。要实行以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度，以充分体现多劳多得，优劳优得，从收入上保障不同层次、不同类型人员都无后顾之忧。

3.建设薪酬管理信息系统。

加速建设高校信息化系统，以适应办公自动化、无纸化的发展趋势和要求。针对自身薪酬管理实践，构建符合自身的特定薪酬管理信息系统，在管理项目、管理流程、审批权限等方面做到量身定制，减少因各类中间环节所导致的管理成本增加并提高管理效率，必要时可专门开发针对某项特殊任务的薪酬管理软件，如各级统计部门要求定期完成的统计报表等，可专门开发柔性较强的软件，以减少统计工作量、提高准确性。

4.提升薪酬管理人员素质。

高校薪酬管理涉及的政策内容丰富，专业性较强，且具有很强的历史延续性，这些特点要求薪酬管理人员应不断提升自身的专业素质，对薪酬管理的历史沿革和未来发展趋势都有一定的了解，在这样才能在处理历史问题或制定单位内部的薪酬政策时，既能尊重历史，又能具有一定的前瞻性。

作者：杨昀 单位：北京物资学院人事处