公立医院薪酬管理改革探析

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摘要

随着新医改的实行，公立医院要提高其自身的市场竞争力，就必须构建对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬策略，建立既突出岗位价值、贡献和工作效率，又避免以追求创收为目的、经济指标为主的薪酬管理体系。对公立医院高层次专业人才的管理，应当采取社会地位、个人价值实现和工作挑战性等非薪酬激励方式作为管理的主要手段。

关键词：薪酬管理机制制度控制

公立医院只有具备完善的人事薪酬分配制度才能保证工作的正常运行，才能真正地吸纳人才，留住人才。建立规范的人事薪酬分配秩序，必须做到明确中心思想，坚持分配原则，与时俱进灵活运用市场经济体制中的分配原则，构建合理的薪酬分配结构。

一、以业绩为主导的全面薪酬方案将职工薪酬和组织发展紧密联系

全年薪酬，也称为整体薪酬、弹性薪酬、自助式薪酬、绩效薪酬。全面薪酬指经营赢利的分享，而是通过薪酬和绩效、福利，建立一种组织与职工之间的伙伴关系，把职工薪酬和组织发展联系起来。这样，公立医院的薪酬管理制度才会更加的人性化，更加的公平。公立医院有了完善的薪酬管理制度，才能实现收入的分配公平。

二、目前公立医院薪酬管理存在的主要问题

1.薪酬管理内部控制意识淡薄。

公立医院的领导只有对薪酬管理制度有一个重视才能使得制度真正建立。但是，在现实社会中，很多公立医院的领导对这项制度没有引起足够的重视，没有上升到会影响一个医院的可持续发展。因此，领导人不重视就会导致医院职工对这项制度的认识不充分，从而影响了公立医院的薪酬管理制度的完善。也阻碍了公立医院的财务管理工作的健康发展。

2.薪酬管理内部控制制度不完善。

公立医院的收入分配制度是整个社会收入分配的重要组成部分，对于建立科学合理的公立医院工资收入分配制度，规范收入分配秩序，进一步调动广大干部职工的积极性、主动性和创造性，有着重要的意义。拥有一套完善的内部控制制度才能更好的规范公立医院的薪酬管理工作。但是，在当代经济高速发展的情形下，很多的公立医院的内部控制制度都缺乏一个系统的制度，缺乏监督管理。没有了明确的监督行为，给公立医院的薪酬管理带来了巨大的风险。因此，没有完善的内部控制制度，对公立医院来说是存在着巨大的安全隐患的。

3.公立医院会计工作人员素质低。

公立医院的会计从业人员缺乏政治素质和专业的会计技能，严重影响了工作效率和质量，因为那样会造成一定的工作风险。一种定义说明风险是具有不确定性的；而另一种定义说明风险是具有损失的不确定性的，这两种表现说明了风险总体上是具有不确定性的。如果风险表现为不确定性，这说明风险产生的结果可能带来一定的损失、获得利益或者没有损失，也没有获得利益，这属于广义的风险，而我们最熟悉的金融风险就属于这种广义的风险。和广义的风险相对的风险便是狭义的风险。狭义的风险主要表现为损失的不确定性，说明风险只能表现为损失，没有从风险中获利的可能性。在现代意义上的风险，已经大大超越了“遇到危险”的狭义含义，而是“遇到破坏或损失的机会或风险”。可以说，经过时间的推移，风险一词越来越被概念化，并且随着人类活动的复杂性和深刻性在不断的深化，并且被赋予了从哲学、经济学、社会学、统计学甚至文化艺术领域的更广泛更深层次的含义，并且与人类的决策和行为后果联系越来越密切，风险一词也成为人们生活中出现频率很高的词汇。由于很多会计从业人员的素质低，不能对财务犯罪的行为有一个辨别和监督，因此在公立医院的薪酬管理中很容易发生经济问题，也会使工作面临一定的风险。因此，提高公立医院的会计人员的素质，是财务管理工作成功的关键。

三、改革公立医院薪酬管理工作的措施

1.必须建立合理的薪酬结构。

基本工资根据国家工资政策调整，公立医院给予职工基础性绩效工资固定保障。基础绩效工资：设定岗位工资、薪级工资、岗位津贴、生活补贴、工龄补贴，将岗位分为管理、专业技术、工勤等岗位工资实行同岗同薪。奖励性绩效工资适当地拉大分配档次，实行动态分配。实行岗位绩效工资的意义，一是有利于充分调动了职工的工作积极性和主动性。形成工资随医院单经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。革除医院干多干少一个样，吃大锅饭的固疾，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的分配原则，完善了岗位设置、岗位聘任制等制度，强化了服务意识和内部成本核算意识。

2.需要进一步更新观念。

公立医院应该培养一些优秀的管理骨干人才，招聘管理类专业优秀人才，不能只从护理岗位转岗管理人才，人才队伍阶梯式成长。公立医院还应该充分考虑自己的可持续发展，确保国有资产保值、增值的前提下，使内部分配更加灵活。公立医院只有建立一个健全的激励机制，才能使医院的发展充满活力，才能提高职工的工作积极性。人的幸福并不是完全由金钱决定的，要引导年轻人，最重要的是通过自身的努力，建立一定的成就，赢得他人的尊重。这一点年轻人看不到，但需要我们医院通过培训使年轻职工有自豪感。

3.需要公平的分配原则。

公立医院应该建立与岗位职责、工作业绩、实际业绩紧密联系的分配激励机制；健全领导人的收入分配激励约束机制，以此来实现公立医院的公平；应该使公立医院职工收入和经济效益和职工的满意度不断提高。新的绩效考核工资办法，有效地扼制了年度考核中走过场的现象。倡导了讲服务质量、重实际贡献的新风尚，有利于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。推行工资与岗位绩效挂钩应把握好三个环节，岗位绩效工资就是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩。按照“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，职工基础性绩效工资不超50%作为绩效工资；采取绩效工资分配办法，我院绩效工资实施几年来取得很好的效果，提高了职工的工作积极性，医院取的了很好的经济效率。

4.需要强有力的监督机制。

审计部门要定期或不定期地对公立医院的薪酬管理制度进行检查，不断监督制度的执行情况。在对制度的监督过程中，对发现薪酬管理制度的漏洞进行指导，使薪酬制度的管理减少一些失误。这样的监督机制，也能使内部控制制度更加的科学、完善。公立医院的监督机制使公立医院的职工在财务工作中会遵守职业道德，认真履行自己的职责，能用这项控制制度来约束自己的行为。从另一个角度来说，这项控制制度能有效的控制财务工作人员的违法违规行为，能减少公立医院的财产损失。对公立医院的职务和责任进行分离，明确责任的归属。健全内部会计控制制度是保证公立医院财务管理安全的前提，能够使得公立医院的财务安全管理处于一个健康的发展环境，能够使财务管理工作走向正确的发展方向。在公立医院中，财务管理的工作是十分重要的，财务安全是公立医院管理的重要工作。有了科学的会计内部控制制度，单位的财务才能得到有效的保护。因此，公立医院的会计内部控制制度对财务管理工作有非常大的促进作用。

四、结语

总之，公立医院的薪酬管理制度是医院的一项重要的工作。公立医院需要对这项制度的管理进行不断的探索，不断的总结经验，只有这样，公立医院的薪酬管理制度才会更加的完善，更加的合理。

参考文献

[1]韦乃兰.护理岗位实施绩效考核的效果探讨[J].当代护士,2008(3)

[2]苌建强.试论薪酬管理[J].现代商业,2010(17)

[3]郑大喜.新医改形势下公立医院临床医生的绩效考核与薪酬激励[J].现代医院管理,2010(12)

作者：陈爱美 单位：浙江省丽水市人民医院