中小企业薪酬管理现状研究

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[摘要]自中国实行改革开放政策以来，国内的中小企业蓬勃发展。同时，作为经济核心力量支撑的中小企业的快速发展对整个中国国民经济的飞速进步有着重要的贡献。在当今社会，决定一个企业是否具有竞争力已经不仅仅局限于它的“硬件”，而更多的是在于它的“软件”配备。一个企业员工的工作动力往往与企业的薪酬管理密不可分。本文主要研究我国中小企业的薪酬管理现状及存在的问题，并尝试提出一些解决的办法。

[关键词]中小企业；薪酬；薪酬管理

1引言

中小企业作为市场体系中的必不可少的重要组成部分，为社会的流动人力资源提供了大量就业机会、岗位，充分满足了人们的需要，缓解了社会的压力，对国民经济的贡献也越来越大。然而近几年来，由于中小企业各方面与大企业相比都处于劣势，在整个发展的过程中就面临着很多困难，如人才的流失和人才的留任。因此，提高中小企业对薪酬管理的重视度，改善目前中小企业的薪酬管理现状就变得非常迫切。

1.1我国中小企业中薪酬管理的现状

1.1.1薪酬、绩效的强制分布

认为在公司内因为岗位具有一定的相似性、工作性质较一致，可以采取薪酬、绩效的强制分布可以达到薪酬管理体系中想要的公平性。实际上产生的结果并不能作为砝码对考核进行衡量，其原因在于主观因素占着很大的比例。如果用一方的损失来成就另一方的获得，不用说是整个团队，就是在两个人之间有这种情况出现都会产生不可预知的可怕后果。

1.1.2不断扩大绩效工资的比例

员工工作的积极性不一定与其绩效工资相关，有时候也可能正相反。所谓绩效工资的积极作用，更多的主要是依赖于绩效考核的客观性和公正性。但是，一旦考核不公正，那带给员工的将是非常大的打击。很可能将员工的创新思想和工作激情直接抹杀，这时候还谈什么激发其工作积极性呢！如若企业的管理决策人员没有意识到，那么就算加强了薪酬与绩效的紧密联系度，员工也会在很大程度上按老路子一直走下去，一味墨守成规，不求思变、创新。

1.1.3压低员工工资

压低员工工资这种薪酬管理的方法是不可行的。企业可以通过大量的数据分析对产品做出人工成本的明确的衡量。不过这一理念不能运用到普通员工身上，更甚是管理人员。采用此种方式很可能会造成企业优秀管理人员的流失。留下的是一些经验、素质低下的管理人员。企业的管理人员如果整体素质低下，那么企业的管理运行会存在很大的问题，并且会导致企业花费更多的精力和时间去解决这些问题从而忽视企业的长远目标和发展。

1.1.4拉大员工年终奖的差距

年终员工工作评优和绩效考核一样，除了必要的一些考核成绩外，主观性的评价也是其中一个决定性因素。假如员工之间的收入差距被拉大，处于收入低端的员工对于收入较高的员工只会产生心理上的不服和不平衡，以及心理上的抵触。再者，对于没有得到最好业绩的员工也会打击到他的工作积极性和热情。在整个集体中，成绩都是集体的力量做出的，不是一个人的努力结果，如果在企业内部一味强调一人的突出成果，那么最终会让企业大部分员工丧失激情与热情，最后势必破坏内部的团队精神。

2我国中小企业薪酬管理存在的问题

2.1企业的薪酬管理与企业的战略匹配度不高

企业的薪酬管理目的在于帮助企业实现其经营与管理的目标，那么在进行薪酬管理设计的时候，应该与企业的战略发展目标相匹配，使其能有效的融入进企业的整体战略。这样才不会脱离现实，能够最有效的激发员工的积极性与主动性。

2.2薪酬管理评估体系不完善

在我国兴起改革开放之后,很多企业推行了承包制、岗位责任制或奖金制,目的是为了将企业的经济效益和员工的收入与自身的工作绩效挂钩,但是却没有一个可行性的员工绩效管理评估体系可以公平、公正、公开并且正确地评估员工的业绩。这使得最后得到的数据得不到大多数员工的信服。一旦这种体系根深蒂固地和员工联系在一起，那么员工就只注重相关评估项目的标准，而很少有人愿意去尝试不同的方法和技术，那么这样可以说是在很大程度上完全扼杀了员工的创新、创造意识。

2.3忽视内在薪酬

在企业建立的薪酬体系当中，内在和外在薪酬是必不可少的部分，员工的需要有很多。物质报酬的作用满足了员工最基本的生活需求,体现的是较表面的东西，对员工的激励也很有限。精神报酬不仅给与员工以工作下去的动力，还使他们有一种安全感和满足感。根据双因素理论，薪酬属于保健因素而并不是激励因素，指的是：较高薪资水平也许不会使员工产生不满意感，他们认为的满意的工作并不单指高薪的工作，更多的甚至愿意降薪去寻求适合自己发展的具有吸引自己的企业文化的公司去发展。他们在乎的更多的是自我的实现。

2.4薪酬管理考核中有欠公平

想要充分体现薪酬制度的激励作用，那么就必须是建立在公平的基础上。公平理论认为员工对组织给与的奖励是否会满意，有一个很重要的因素，就是公平感。企业中只有当员工都承认薪酬奖励的公平性，那么他们的满意感才会促使其更加积极地工作。国内的一些中小企业虽然制定出了绩效考核系统，但却没有落实到实处，形同虚设，在绩效考核的时候并不按照制度进行考核，那么结果往往并不令员工满意。

3完善我国中小企业薪酬管理的对策建议

3.1让薪酬管理支撑起企业的发展战略

企业的战略目标会随着市场变化而做出相应的调整。制定企业的指导战略时，企业必须要考虑更多的因素。比如说企业自身的性质，其自身的优势与劣势，未来的发展方向，企业的目标，需要的人才类型等等。同时，使企业中员工的工作态度和行动都做到有利于企业的长远发展也是非常重要的。在企业战略的指导下，薪酬管理就应该慎重考虑一些问题。比如说是怎样才能吸引优秀的人才；使企业中优秀的员工队伍能在企业中找到归属感；怎样的薪酬管理模式才能培养出员工的责任感。总之，让薪酬管理支撑起企业的发展战略，才能保持员工队伍的先进行和稳定性。

3.2重视薪酬分配的公平性

在企业内部，所谓公平感的最主要就体现在对薪酬的分配上，也就是我们所说的对员工薪酬的发放必须持有客观公正的态度和判断。这就对企业的薪酬管理制度的订立提出了更高的要求。在企业内部，合理拉开员工的薪酬差距，就必须做好能够体现公平性的工作。那么在对外所表现出的公平性，就指的是企业自身的薪酬水平较其他同行业相似规模的企业的薪酬水平、市场的平均薪酬水平，具有较强的竞争力，就能吸引优秀的人才加入企业并使企业的核心员工能够稳定地在企业中长期工作。

3.3重视内在薪酬

马斯洛在需求层次理论中提出，货币激励，也就是物质激励可能一直存在着某种边际递减的规律，只有采用物质和精神激励相结合的方法，满足了员工对较高层次的需求才能达到预期中的激励的作用。根据赫兹伯格的双因素理论，企业也应该认识到除了外在的薪酬体现，内在报酬更能够提高员工的满意度以及对企业的认可度与归属感。企业的激励因素可以主要表现在这几个方面，如：员工成就感、升职的机会、外派学习的机会等等。

3.4正确对待绩效评估

对于整个企业来讲，绩效评估是能够影响企业的竞争力和生产效率的，它提供指标给人事决策，对于员工管理提供依据等重要意义。它既是促进员工寻求个人发展的重要措施，又能保障并促进企业内部管理机制的有序性运转，是最终实现企业各项生产经营管理目标的重要手段。绩效评估是一项既对企业发展有力，同时又对员工个人的职业发展有利的双赢工作。

4结语

企业在发展的过程总都会遇到很多困难，对于企业的管理也从最初的摸索状态向现在的科学化管理发展。企业的管理从本质上说就是对人的管理，企业的管理应该用发展的眼光看待中小企业人力资源管理的未来。一个企业要做好薪酬管理，不光单指做好薪酬的分配就可以了，还要配合企业的发展战略，让整个分配的过程透明化、强调管理的公平性，起到激励员工工作积极性的作用，要让他们的观念从为企业工作变成为自己工作，那样薪酬管理才算是成功的。所以，对当代中小企的薪酬管理而言，结合企业自身的企业文化，积累在处理日常工作中解决问题获得的经验，建立适合企业的科学合理有效的薪酬管理制度，才能让企业的管理工作上一个新台阶。

[参考文献]

[1]张鹤.精神薪酬[M].北京机械工业出版社，2005.

[2]亚伯拉罕•马斯洛.人类激励理论[M].人民大学出版社，2007.

[3]弗雷德里克•赫茨伯格.工作的激励因素[M].人民大学出版社，2009.

[4]杜海玲.中小企业薪酬管理策略探析[J].黑龙江对外经贸，2007.

[5]黄健.论中小企业的人才管理策略探析[J].企业家天地，2007.

作者：余瑶 单位：成都文理学院